Dünyanın dört bir yanındaki kuruluşlar, gelirlerinin ve karlılıklarının artmasını umut ederek, çalışanlarının bağlılığını ölçmek ve artırmak için her yıl milyonlarca dolar harcıyor.
Bir kuruluşta bağlılığı artıracak uygulamaları gerçekleştirmek için öncelikle çalışan bağlılığını anlamak zorunludur. Biz Success Programme'da çalışan bağlılığını, “çalışanların kendilerini işlerine karşı tutkulu, enerjik ve adanmış hissettikleri bir duygu durumu'' olarak tanımlıyoruz. Bu durum, kuruluşta çalışan her bir bireyi; yüksek performans gösterebilmek adına kalbini, ruhunu, aklını ve ellerini ortaya koyan bir çalışana dönüştürür.”
Çalışan bağlılığı, yöneticinin tek başına oluşturabileceği bir şey değildir. Çalışanların da işlerine bağlı olmayı hem öğrenmesi, hem de bunu yapmayı tercih etmesi, istemesi gerekse de, yöneticilerin çalışanların bağlılık istekleri ve yetkinlikleri üzerinde doğrudan bir etkisi vardır. "Jack Welch'i Jack Welch Yapan Neydi? Sıradan İnsanlar Nasıl Olağanüstü Liderlere Dönüşür?" adlı kitabında Stephen Baum şöyle der; “Liderliğin özeti, gözümüzde çok büyütmememiz gereken birkaç şeydir; karakter, güven, eleştirel düşünme ve diğer insanları bağlı kılma yetkinliği.”
Bugün üst düzey yöneticilere, ilham verici birer lidere dönüşmelerine yardımcı olacak, beş anahtar uygulama vereceğim. Bunları kendi tarzınızla birleştirerek kullanabilirsiniz;
-1.jpg?width=2484&name=magic-yeni-logo%20(1)-1.jpg)
1. Anlam ve Amaç:
Çalışanlarınızda güçlü bir anlam ve amaç duygusu geliştirin ve bunun iletişimini iyi yapın. Eğer kuruluşunuzun amacını, müşterilerinizin, çalışanlarınızın, paydaşlarınızın ve dünyanın gözünden bakarak tanımlarsanız, çalışanlarınızın işlerine çok daha kuvvetle bağlandığını fark edeceksiniz. Deloitte’in Culture of Purpose (Amaç Kültürü) araştırmasına göre, misyon odaklı şirketler, %30 daha yüksek inovasyon seviyesine sahipler ve bu kuruluşlar, çalışanlarını %40 daha fazla elde tutuyorlar. İşlerine bağlı olmak isteyen tutkulu bireyler, maddi karşılıktan daha fazla bir amaç sunan şirketlere ilgi duyuyorlar. Üst seviyede liderlik bunu gerektirir, yani çalışanları kuruluşun anlam ve amacını oluşturacak ve bu amacın iletişimini yapacak şekilde bağlı kılmayı...
Sadece yönetim kurulunda oluşturulan bir ''Amaç'' sloganı kullandığınızda, bu amaç kuruluşta içi boş ve anlamsız bir şekilde yankılanacaktır.
2. Otonomi:
Her liderin başarılı olmak için kendi özel koşullarında otonomisinin (iradesinin) olduğu bir ortam yaratın. Her seviyedeki liderler, engellerin üstesinden gelmek, sınırları tanımlı bir hesap verebilirlik ortamında ilerlemek ve astları ile güvene dayalı ilişkiler kurarak, ekiplerini harekete geçirmek adına kendi yollarını ortaya koyma gücüne sahip olmalıdır. "Drive" adlı kitabında Daniel Pink, otonominin, insanlara ‘’işlerini nasıl yapacakları konusunda kontrol sahibi olabilmelerini’’ sağlayan, anahtar bir motivasyon faktörü olduğunu söyler.
3. Gelişme:
Çalışanlara yatırım yaparak ve kişisel gelişimlerini körükleyerek, kuruluşun gelecekteki başarısına yatırım yapın. Öğrenmeye yatırım yapan, düzenli olarak (her seviyedeki) ekiplerle bir araya gelen, geri bildirim kültürü yaratan ve çalışanlara karşı gerçekten ilgi gösteren yönetici liderler, tüm liderlerin onların yolunu takip etmesi için örnek teşkil edecektir. Kuruluşun gelecekteki başarısı, şirketin çalışanlarını geliştirme taahhüdüne ve oradan ayrılmak istemeyecekleri bir kültür yaratmasına bağlıdır.
4. Etki:
Çalışanlara nereye gidildiğine, onların yaptıkları işin, gidilen yola olan katkısına ve etkisine dair bir yön duygusu verin. Bunun yanı sıra, değişim için heyecan ve ivme yaratarak onlara enerji verin. Kelimeler, vizyon, hedef odaklı iletişim ve enerjik eylemler, çalışanların kalplerine, ruhlarına ve zihinlerine hitap eder. Akılda tutulması gereken şey; birbiriyle tutarsız mesajların verilmesi, vizyon eksikliği ve olumsuz iletişim, çalışanlar bağlılık geliştirmeye çalışırken karşılarına çıkan en önemli engellerdir.
5. Aidiyet:
Her çalışanla olumlu bir psikolojik anlaşma oluşturarak, kurum içi aidiyeti geliştirin. Psikolojik Anlaşma; bir ilişkideki alışveriş koşullarını belirleyen, yazılı olmayan, üstü kapalı bir dizi beklenti ve yükümlülüktür. Psikolojik bir anlaşma; şeffaf ve gerçek bir iletişim ile gelişir. Bu şeffaf iletişim, liderler ve çalışanlar arasında bir güven kültürü yaratmanın da anahtarıdır. Bilgi akışının çok hızlı ve kolay olduğu günümüz dünyasında, sadece resmi mesajlarla insanları yönlendirmeye çalışmak, doğal olarak başarısız olmaya mahkumdur. Artık çalışanlar, suni ya da sahte beyanların neler olduğunu daha kolay görebilecek durumdalar. Güven, çalışanlarınıza karşı her zaman içten ve şeffaf olduğunuzda sağlanabilir. İşyerinde şeffaflığı önemseyen bir kültür, işlerine bağlı çalışanlar ortaya çıkarır.
Yöneticileri sadece taktik veren kişilerden, ilham verici liderlere dönüştürmek CEO ile başlar ve bu durum, zamanla kuruluşun tamamına nüfuz eder. Özetle bunun için;
- Kuruluşun amacına ve anlamına önce kendiniz inanın ve sonrasında çalışanlarla bunun iletişimini çok iyi bir şekilde yapın.
- Yöneticilerinizin, sadece operasyonu yürüten kişilerden, ilham verici liderlere dönüşmeleri için, onlara otonomi yani irade sahibi oldukları bir ortam sağlayın.
- Kuruluşun her kademesi için kişisel gelişime yatırım yapın.
- Çalışanları ilham verici mesajlar ve eylemlerle etkilemek için fırsatlar yaratmaya özen gösterin.
- Son olarak, şeffaf iletişim yoluyla çalışanlarınızla gerçek bir bağlantı kurun, onlarda aidiyet duygusu yaratın.
Yöneticilerin bu beş temel uygulamayı gerçekleştirerek, ilham verici liderlere dönüştüğü güçlü bir kuruluşta, elbette pozitif bir çalışan deneyimi ortaya çıkacaktır. Çalışanların, kalplerini, ruhlarını, ellerini ve zihinlerini tümüyle ortaya koydukları, kuruluş genelinde yüksek düzeyde performans sundukları bir ortam yaratılmış olacaktır.
Eğer bu 5 temel anahtarın detaylarını öğrenmek ve yöneticilerinizi ilham verici liderlere dönüştürmek isterseniz ''Çalışan Bağlılığı'' eğitimlerimize katılın.
İlginizi Çekebilecek Diğer Bloglar:
