İş hayatında gelişmek demek, her zaman terfi etmek veya zam almak demek değildir. Gelişme, hem kişisel hem de profesyonel anlamda yeni beceriler kazanmanız, daha iyi sonuçlar almak için zorluklarla mücadele edebilme kapasitenizi artırmanızdır. 

İş ortağımız DecisionWise'ın, Dünya'nın farklı ülkelerinde yaptığı çalışan bağlılığı anketlerinin sonuçlarına göre, çalışanlar,  öğrenmek, gelişmek ve daha iyi sonuçlar elde etmek için yöneticileri tarafından yeterince zorlanmamaktadır.  Buna bağlı olarak, çoğu çalışan da işlerini zorlayıcı bulmadıkları için işe bağlılıkları yeterli değildir.  Gizli kalan potansiyeli ve bunun yarattığı verimsizliği bir düşünsenize ! 

Diğer yandan, sınırları çok fazla zorlamak da çalışanları strese ve hatta tükenmişlik sendromuna sokabilir. O halde diyebiliriz ki; Gelişme, can sıkıntısı ile tükenmişlik sendromu arasındaki dengedir.

Gelişmenin tanımı 

gelisim_sinirlari_zorlamak

Biz, çalışan gelişimini “Kişisel ve Profesyonel olarak ilerlemek için sınırları zorlamak ve mücadele etmek” olarak tanımlıyoruz.  Bu tanımlama hakkında ilginç olan şey, kelimelerin aktif olarak eyleme yönelik olmalarıdır.  İşe bağlılık, sadece mutlu olmak anlamına gelmez; işinize tüm benliğinizi adayarak emek vermektir. İş yerinde bağlılığın 5 sihirli anahtarlarından birisi olan gelişme ise sınırları zorlamanın, mücadele etmenin ve ilerleme kaydetmenin eyleme döküldüğü bir süreçtir.

İş yerinde gelişme, hem profesyonel hem de kişisel ilerleme ile olur. Genellikle, çoğu insan gelişmenin, harekete geçmenin, ilerlemenin ve daha iyi olmanın yollarını arar. Türkiye'nin de refah seviyesi yüksek bir toplum olması ve milli gelirini artırması için, devlet ve özel sektördeki tüm kurumların, çalışan bağlılığı yüksek organizasyonlar haline gelmesi ve bu kurumları ayakta tutan çalışanların da hem kişisel, hem profesyonel anlamda sürekli gelişmesi gerekir.

Kariyerde her ilerleme Gelişme değildir 

Gelişme, çoğu şirket için zorlayıcı bir konudur. Anketlerimizde gelişme hakkında sorduğumuz sorulardan birisi “İşim bana öğrenmem, gelişmem ve kendi sınırlarımı zorlamam için gerekli olanakları sunuyor ve bu da kişisel gelişimime yardımcı oluyor.” şeklindedir. Genellikle bu soru diğer gelişim sorularına oranla daha yüksek bir puan alır. Çünkü insanlar günlük işlerini yaparken zaten ilerleme kaydettiklerini düşünür. Diğer yandan soruyu daha geniş çerçeveden yani şirketteki gelişim fırsatları açısından sorduğumuzda ise: “Şirketim öğrenmem ve gelişmem için gerekli fırsatları sunuyor.” şeklindeki sorunun her zaman çok daha düşük puan aldığını görüyoruz. Özetle çalışanların algıları genellikle; “Evet, her gün daha fazla öğreniyorum, fakat yine de gelişim açısından şirket beklentilerimi karşılamıyor.” yönünde oluyor.

Geleneksel bakış açısından gelişmeyi bir tür ilerleme gibi algılıyoruz.  Çoğu çalışanın aklına, gelişme denince şirketteki pozisyonun değişmesi, unvanında değişim, yeni yan haklar elde etmek, maaş zammı veya ikramiye almak gibi durumlar geliyor.

Depositphotos_28996635_m-2015Öncelikle, gelişmenin sadece yöneticiliğe terfi etmek olmadığını kabul etmemiz gerekli. Ben iş hayatım boyunca yetenek açısından ciddi bir gelişme kaydetmemiş, kendi sınırlarını zorlamayan, konfor alanından çıkmak istemeyen, ancak terfi alan çok kişi gördüm. Dolayısıyla terfi gelişim değildir.  Bu gibi durumlar terfi durumunu gelişim ile eşleştiren kişiler için motivasyon kırıcı gibi gözükse de, eğer asıl amacınız kendi gelişiminiz ise bu durumun sizi rahatsız etmemesi gerekir. Gelişim insanın kendisi ile ilgili bir konudur, başkasının ne olduğu ile ilgili değildir.

Ancak gelişme konusunu kariyerinde ilerlemek gibi düşünen insanlara yönelik olarak alternatif gelişim yaklaşımları oluşturmak gerekir. 

Milenyum kuşağı ve Gelişme 

Milenyum kuşağı hakkındaki genel geçer bir düşünce de, onların sabırsız olması, hızlıca yükselmek istemeleri ve hatta bir kaç yıl içerisinde CEO olmak istedikleri yönünde.  Detaylı incelediğinizde ise bunun sadece bir önyargı olduğunu görebilirsiniz. Temel insan ihtiyaçları 16 tanedir ve ortaktır.  İş ortağımız Prof. Steven Reiss, Reiss Motivasyon Profili çalışmasında bunu son derece net ve bilimsel olarak ortaya koymuştur.  İnsanların bazıları bu temel ihtiyaçların bazılarına daha fazla istek duyar, bazıları ise bunlara aynı şiddette ihtiyaç duymayabilir. Bu durum her birimizi benzeri olmayan bireyler yapar.  Milyarlarca insanı sadece davranışları gözlemleyerek X, Y, Z diye kategorilere bölmek, onları etiketlemek, bu etiketlere yönelik taktikler belirlemek şirketleri yanıltmaktan öteye götürmez. 

milenyum_kusagi_gelisim

CEO olmak isteyen bir genç çalışanın davranışları incelendiğinde bunun altında çeşitli ihtiyaçlar olabilir, örnek olarak;

  • Liderlik ve insanlara ilham verme arzusu yüksek olabilir
  • Öğrenme motivasyonu yüksek olabilir
  • Kabul görme ve onaylanma motivasyonu yüksek olabilir
  • Saygınlık ve diğerlerinden farklı olma ihtiyacı yüksek olabilir
  • Kazanma motivasyonu yüksek olabilir

Dolayısıyla kişinin davranışlarından yola çıkarak onları kategorize etmek yerine bu davranış ya da taleplerinin altındaki temel insan ihtiyacını anlamak gerekir. Yukarıdaki ihtiyaçların biri ya da kombinasyonu sadece genç bir çalışanda değil, belirli yaşın üzerindeki herhangi bir çalışanda da mevcut olabilir ancak her ikisi bu ihtiyaçlarını gösterirken farklı davranışlar sergileyebilirler. 

Gelişme mi istiyoruz yoksa terfi mi ?

Bir meslektaşım, kurumsal gelişimi, kişisel ve şirket olarak yeteneklerin oluşturulması, geliştirilmesi ve pekiştirilmesi için sınırların zorlanması olarak tanımlıyor.   “Yetenek” kelimesi gelişme açısından önemlidir.  Gelişme, bir şirket içinde dikey olarak ilerlemekten çok her zaman daha iyiye gitmektir.

Şirketin kariyer basamaklarını tırmanmak dediğimde, muhtemelen bir bireysel katkı sağlayıcıdan ekip liderliğine, oradan da süpervizor veya yöneticiliğe ve en sonunda da üst düzey yönetime geçeceğinizi  düşünürsünüz.  Yönetici olduğunuzda, etki ve kontrol alanınız artar yeni bir unvanınız olur  ve daha çok maaş, v.b. almaya başlarsınız.  Maalesef bu gibi terfiler gelişimle ilişkilendiriliyor. Her terfi bir gelişim değildir, doğru planlandığında elbette  gelişimin bir sonucu olabilir ancak her zaman böyle olmayabilir. Dolayısıyla gelişim kavramı terfinin üzerinde bir kavramdır. Gelişim için terfi şart değildir. Ancak doğru bir terfi için gelişim şarttır.

Evi boyarken, merdivene tırmanırız ve o bölümü boyarız ancak evin her cephesini boyayabilmek için merdiveni her yöne taşımamız gerekir. Aynısını şirketteki kariyer basamakları için de düşünürsek, öncelikle organizasyonun her seviyesi için  her türlü gelişme fırsatını ve öğrenme deneyimini yeniden tanımlamalıyız. Gelişim isteyen bir çalışan  açısından, farklı alanlarda farklı deneyimler elde etmek, kariyer basamaklarını sadece yukarı doğru  tek tek tırmanmaktan daha önemli olmalıdır.

Gelişme isteğinin altındaki temel motivasyonlardan/ihtiyaçlardan en önemlisi kişinin anlama ve öğrenme ihtiyacıdır. Bu ihtiyacın şiddeti  her yaş aralığında kişiden kişiye bağlı olarak ''çok '' ve ''hiç aralığında değişiklik gösterebilir ancak gelişme ile  moda kavram olan milenyum gençleri arasında bu açıdan özel bir ilişki yoktur.

Her çalışan Gelişim istiyorum diyebilir, oysa.. 

İşe alımlarda adaylar ile görüşmeler yaparken, sadece mevcut pozisyon için değil, gelecekte şirketin başka fonksiyonlarında da görev alabilir mi gözüyle bakarım. Şirketiniz büyüdüğünde ve yeni ihtiyaçlar oluştuğunda, şirketinizdeki ya da ekibinizdeki gelişime istekli bir kişinin, hızlıca öğrenerek yeni yetkinlikler kazanması ve yeni roller üstlenmesi, her iki taraf açısından önemli bir kazanım olacaktır. Çoğu kişi bu gibi durumları bir fırsat olarak gördüğünü söyler, ancak o an geldiğinde gelişim ve öğrenmenin acılı sürecini göze almak istemeyebilir.

acı_yoksa_gelisim_yok

Başta söylediğimiz gibi gelişim, sınırları zorlamak ve mücadele etmek ile ilgilidir. Her yeni yetkinlik, yeni bir öğrenme, sınırları zorlama, mücadele, emek, zaman ve birkaç başarısız denemenin sonunda kazanılır ve bu süreç her insana göre olmayabilir. Şirket olarak anlamanız gereken şey, bağlılık anketlerinde gelişim istiyorum diyen kişilerin taleplerine göre yeni gelişim olanakları yaratmadan önce, bu taleplerinin gerçekten gelişim talebi mi yoksa başka bir talep mi olduğunu iyi tahlil etmek gerekir. Çünkü gelişim istiyorum diyenlerin çoğu aslında başka bir şeyi tarif ediyor olabilir.

Gelişme için ortam yaratmak

Şirketler gelişmeden beklentilerini netleştirmek adına birtakım politikalar veya yapılar oluşturabilir.  Örneğin Marriot, “Eğer kariyer basamaklarını tırmanmak istiyorsanız üst düzey yönetici olmak için önce birçok farklı iş biriminde çalışmalısınız.” der.  Bunu net bir şekilde açıklamalarının sebebi, şirkette edinilmiş farklı deneyimlere önem veriyor olmalarıdır.

Çalışan ve işveren arasında bağlılık yaratma sorumluluğunun yükü, her iki taraf için eşittir.  Bu sorumluluğun %50'si çalışanın, diğer %50'si şirkete aittir.  Birçok çalışana göre ise yöneticinizin sizin için her zaman en iyisini gözetmesi gerekir ki, bu beklenti doğru değildir. Anlaşılması gereken nokta bireysel olarak gelişmeniz aslında tamamen sizin sorumluluğunuzdadır.

gelisim_ortami_yaratmak

Kısa bir süre önce yeni terfi etmiş, ilk anketlerde ekibi tarafından gelişme fırsatları konusunda eleştiri almış ve bundan dolayı da hayli mutsuz olan bir yöneticiyle çalışmıştım.  “Tek amacım onların gelişmesine yardımcı olmaktı ve onlara daha fazlasını nasıl verebileceğimi bulmaya çalışıyordum. Gelişmek istediklerini söylüyorlardı ve ben de onlara yardım etmeye çalışıyorum.  Şaşkınım.”.- dedi. Kafasında gelişmeyi, kariyer anlamında ilerlemek olarak tanımlamıştı, bu doğrultuda alınması gereken aksiyonları belirlemişti ve insanların buna uygun adımları atması için zorlayıcı davranıyordu.

Çok benzer durumlar yıllar önce benim de başıma gelmişti ve ona “Gelişim için onlara onların beklediklerinden fazlasını verme, bu mümkün değil. Bırak kendi yollarını bulsunlar.” diye önerdim.  

Yöneticiler olarak, her şeyi halletmeye çalışıyoruz. Her şeyi üstleniyoruz. Engelleri kaldırıyoruz. Asıl doğrusu herkesin kendi yolunu bulmak zorunda olması. Çalışan olarak ne aradığınızı belirlemek, asıl ne yapmak istediğinizi anlamak, bu doğrultuda destek istemek size düşüyor. Yöneticinizin sorumluluğuysa “ilk adımı belirlemek” veya “bu güzel bir adım olabilir” diyerek sizi yönlendirmektir. Yöneticinizin kariyerinizde iyi deneyimler elde etmeniz için yapabileceği şey size yardımcı olmak ve size bu yönde bir ortam yaratmaktır.

Gelişme fırsatları ne zaman konuşulmalı?

İşe alımlarda gücün halen işveren tarafında olduğu Türkiye gibi pazarlarda, iş görüşmelerinde adaylara yıllarca yaşatılan olumsuz deneyimler sonucunda, kişiler zamanla bilinçlendi ve mülakatlar sadece işverenin soru sorduğu monologlar olmak yerine, adayların da soru sorduğu diyaloglara dönüştü. Ancak mülakatlarda adayların sorması gereken sorular listesi, Amerika gibi pazarlarda üretilen içerikler olduğu için, adaylar bu noktada yanlış yönlendirilmişi oldu. Son 10 yıldır hemen hemen her iş görüşmesinde adayların, ‘’Burada çalışanlara ne gibi bir kariyer planı sunuyorsunuz’’ şeklinde bir soru sorduğuna şahit oluyorum. Benim görüşüme göre, mülakat aşaması ne bu soru için, ne de bu soruya verilecek cevaplar için doğru bir aşama değil.

İşe yeni başlayan çalışanlar ilk 6-12 ayda öncelikle işlerini nasıl yapmalarını gerektiğini öğrenmeliler.  Şirketler teknoloji sayesinde çok çabuk eleman bulabiliyorlar ama bu kadar süre içinde kişisel gelişim planları oluşturmak mümkün değil.  Bence gelişim hakkında ilk 6-12 aydan sonra (bu süre içerisinde çalışanın işini öğrendiğini varsayarak) sonra konuşulmalıdır. Yani kişiler, işlerini nasıl yapacaklarını anlayıp bu konuda iyi bir duruma gelene kadar beklenmelidir. Bu süreden önce konuşulacak kariyer planı diyaloglarını çok anlamlı olmadığı zaman içinde görülmektedir.

Ancak işi öğrenmeyle geçen 6-12 ayını tamamlamasının ardından, çalışana akışta olabileceği, optimum bir gelişim alanı tanımlamak ve buna bağlı görevler belirlemek gerekir. Yani ne çok fazla strese girip bunalmış hissetmeli ne de kapasitesinin altındaki işler ile canı sıkılmalıdır.

Bu çalışanlarınıza “Bakın, sizi zorlayacağım, fakat hayatınız koruma altında. Kaybolmanıza izin vermeyeceğim” diyebilirsiniz. Ancak bu yaklaşım, her birine farklı bir şey ifade ediyor olacağından herkes bundan farklı anlam çıkartabilir. O yüzden, liderler olarak yolunuza çıkan işaretlere dikkat etmeniz ve sürekli iletişim halinde olmanız gerekir ki, onları yeteneklerinin ötesine taşımanız mümkün olsun.

 

Gelişmeyi ne engeller

Gelişmeyi diğer ENGAGEMENT MAGIC (BAĞLILIK SİHRİ) faktörlerinden (Meaning-Anlam, Autonomy-Otonomi, Impact-Etki ve Connection-Bağlantı) ayıran şey, gelişmek isteyen kişiyi kimsenin engelleyemeyecek olmasıdır. Ancak elbette ideal olanı gelişme fırsatlarını % 50/50 Yönetici-Çalışan ilişkisine bağlı olarak yaratmaktır. Eğer durum böyle olmuyorsa dahi, gelişmek isteyen kişinin önünde kimse duramamaktadır.

Screenshot 2018-07-09 10.31.20

Hızlı büyüyen şirketlerde, kişisel gelişim esas öncelik olmayabilir. Ancak, şirketin gelişmesi de kendi içinde bir gelişme fırsatı olarak tanımlanabilir. Ancak durumu bu şekilde görebilmeniz, tamamen sizin bakış açınız ile ilgilidir. Şirketiniz hızlı büyüyorsa, bunu bir gelişim fırsatı ve planlı olmayan bir kariyer planı olarak görebilirsiniz.

Daha önce global bir yazılım şirketinin Türkiye ofisinde çalışmıştım. Ekibe katılan 5. kişiydim ve hızlı bir sürede hem ciromuz hem çalışan sayımız katlandı.  Bu süre içerisinde kişisel gelişmeye ayıracak zamanımız yoktu.  Çok yoğunduk ve stres baskı altındaydık. Ancak şirketin hızlı büyümesi kendi içerisinde hızlandırılmış gelişim fırsatları doğuruyordu. Hiç kimse bir gün önceki yetkinlikleri ile konfor alanında kalarak başarılı olamazdı. Şirketin bu kadar büyüyor olması, her çalışan için zorunlu bir gelişim süreciydi.  Bizim neden kariyer planımız yok diye mırıldanan kişiler, şirketin organik büyümesi sırasında öğrendikleri ile sonraki yıllarda farklı şirketlere daha yüksek ücretler ile transfer oldular. Zamanında işe aldığımız birçok arkadaşım, sonraki yıllarda ''o büyüme sırasında ne kadar çok şey öğrenmişiz ki, transfer olduğum şirkette birçok kıdemli insandan daha çok şey biliyorum'' tarzında geri bildirimlerde bulundu.

Şimdi Gelişmeyi yeniden değerlendirelim

Çalışanlar gelişmek için fırsat yaratılmasını istiyor ve genellikle de gelişme fırsatları var olan durumlar yeniden ele alındığında ortaya çıkıyor. Bir yönetici olarak “Üzerinde çok iş var, çok yoğun olduğunu biliyorum, bunu senden istediğim için kusura bakma ama bu işi yapmamız gerek.” demek yerine, “Bu iş hem yeteneklerini geliştirmek için hem de iş bağlantılarını geliştirmek için çok güzel bir fırsat olabilir. Bu projede yardımına gerçekten ihtiyaç duyuyorum.  Bana yardımcı olabilir misin?” diye sorabilirsiniz.

Biri size bir problemle geldiğinde, “Sence bu durumda ne yapabiliriz? Bu konuyu çözme sorumluluğunu sen üstlenmek ister misin” diye sorarak “Yönetici olarak her şeyi çözmek zorundayım” zihniyeti de değişmeye başlarsınız.  Bu gibi durumlar kendi içerisinde birer gelişme fırsatıdır ve çalışanlar farklı deneyimler elde ettiğinde zaten gelişme olur.

Sonuç olarak, gelişmeyi bir tür devinim, her gün mücadele ederek sınırlarınızı zorlamak gibi düşünmek gerekir. Toplantılarda, konuşurken birbirimizin gelişmesine nasıl yardımcı oluruz?  Ne yapmayı öğrenmemiz gerekiyor?  Ne yapmayı bırakmamız gerekiyor?  Ne yapmaya devam etmemiz gerekiyor?  gibi konuları konuşursak, gelişme teorik bir kavram olmaktan çıkıp, günlük hayattaki öğrenme ve ilerlemenizin bir parçası olacaktır.

 İlginizi Çekebilecek Diğer Konular

MAGIC  “Çalışan Bağlılığının 5 Anahtarı”

Meaning:  İşinde ANLAM Bulmak: İşin Amacı, İşin Kendisinden Daha Üstündür

Autonomy: OTONOMİ ile çalışanların elinden gelenin en iyisini yapmasını sağlamak

Ne Kadar Öğrenme  İhtiyacınız var Belirlemek için size yardımcı olacak yazımız :  “Sen Kimsin -Seni Ne Motive Eder”

İşinizde Ne Kadar Gelişim fırsatları var :   “Ücretsiz MAGIC Çalışan Bağlılığı Anketi”

Podcast: Çalışanlar Neden Mutsuz

 
Aykan Rasitoglu, MBA, Kurucu Ortak Aykan Rasitoglu, MBA, Kurucu Ortak

Bilgisayar Mühendisliği ve Yüksek Lisans eğitimi ile birlikte 15 yılı aşkın süre yerel ve çok uluslu teknoloji şirketlerinde önce bireysel sonrasında yöneticilik rollerinde bulundu. Teknolojinin gelecekte müşteri ve çalışan davranışlarının kökten değişeceğini ve şirketlerin bu noktada zorlanacağını uzun yıllar önce farkederek mevcut deneyim ve eğitimi üzerine yatırımını bu alana yaptı ve akabinde Success Program'ı kurdu. Yaklaşık 3,5 yıldır bu büyük dijital dönüşüme adapte olmaya çalışan firmaların CEO, CHRO, HR, Satış ve Pazarlama liderlerine yeni zihin, araçlar ve beceriler kazandırarak organizasyonların dengeli şekilde büyümelerine yardımcı olmakta ve danışmanlık vermekte.

Çalışan Bağlılığı Anketini Ücretsiz İndirin

Çalışan Bağlılığı Anketimizden yararlanan 240.000 kişi arasına siz de katılın.