Zamanımın önemli bir bölümünü, 360 derece Geri Bildirim Anketinden çıkan sonuçlar doğrultusunda liderlere koçluk yaparak geçiriyorum.  Liderlerin en fazla önem verdikleri konuların başında tutarlı şekilde Bütünlük ve Güven konusunun gelmesini umut verici buluyorum. 

Başladığımız koçluk çalışmalarında görüyorum ki eğer puanlar ortalamadan yüksekse, liderler genellikle sonuçtan ne kadar memnun olduklarını ve sonuçların onları tatmin ettiğini  ifade ediyorlar. Buna karşılık, güven alanındaki puanlar genel ortalamanın biraz bile altındaysa, liderlerin gözü neredeyse raporda yer alan başka hiçbir şeyi görmüyor.

KISA BİR HİKAYE

Bununla ilgili yakın geçmişte yaşadığım bir tecrübemi anlatmak istiyorum, uzun süredir birlikte çalıştığım bir yönetici geçtiğimiz yıl Depositphotos_15625089_l-2015şirket büyümesi ile birlikte kadrosuna yeni yetenekler ilave etti.  Sekiz kişilik ekibi o yıl on bir kişiye çıktı ve o yıl 360 derece değerlendirmesi sürecine, ekibine henüz altı ay önce katılan kişileri de ekledi ve onlardan da geri bildirim istedi. Ancak sonuçları aldığında başından aşağı kaynar sular döküldü. Çünkü yıllardır güven  konusunda ortalamanın üzerinde yüksek olan skorları o yıl aşağıya düştü. Her yıl sonuçları aldıktan ve değerlendirdikten sonra ekibi ile toplantı yaparak sonuçları ekibine de gösterme şeklinde bir yöntem izliyordu. Önce ortamı ekibi için güvenli hale getirerek, akabinde ortalamanın altında çıkan konularda onlardan geri bildirim alarak ve son olarak kendisi ile görüşmek isteyenlerle bire bir toplantılar yapıyordu.  Bu sefer de aynı yöntemi izledi  hatta toplantıda güven konusunun düştüğünü bunun nedenini anlamak istediğini belirtti. Güven konusu açıldığında yeni katılanların gergin ve huzursuz olduklarını farketti. Sanıyorum ankete kimlerin ne cevap verdiği gözükmese de bu kişilerin verdiği puanlar düşüktü. Ekibine her zaman olduğu gibi dilerlerse kafalarına takılan konuları bire bir konuşabileceklerini söyledi.

Bir sonraki hafta yeni katılanlardan birisi kendisi ile görüşmek istedi. Görüşmede güven konusunda kendisinin düşük puan verdiğini söyledi. Yönetici bunun nedenini anlamaya çalışmak için ona bazı sorular sordu ve farketti ki şirketin dinamik yapısından dolayı haftalık bire bir görüşmelerin saatinin sarkması ve bazen ertelenmesi bu kişide güven problemi oluşturmuştu. Yani bu kişi için bir görüşmenin ertelenmesi, ileri kayması vb gibi değişiklikler güven sarsıcı durumlardı. Sanıyorum bu görüşme birbirlerini daha iyi anlamak adına iyi bir adım oldu. Yönetici ona şirket kültürlerinde ''müşteriler'' ile ilgili konuların  en büyük öncelikleri olduğunu ve zamanında başlayamadıkları tüm toplantıların müşteriler ile olan bazı konulardan kaynaklandığını anlattı.

Bu toplantı sonrasında ekibe yeni katılan diğer kişilerde yönetici ile bire bire görüşme yapmak istedi. Bir diğerinin konusu ise yeni olduğu için kendisini güvende hissetmemesi ve eski çalışanlara kıyasla kendisinin yöneticisinin gözünde eşit olmadığını düşünmesiydi. Yöneticinin eski çalışanlarla olan samimi diyaloglarından kendine şöyle bir sonuç çıkardı, ''bu yönetici şirket küçülmeye giderse önce bizi gönderir''!

BU HİKAYEDEN ALINACAK DERSLER

Depositphotos_31410485_l-2015Buradan iki önemli sonuç çıkarmamız gerekiyor. Birincisi geri bildirimlerde yöneticilerin dürüstlük, güven ve bütünlük konusunda skorları düşük çıktığında bu her zaman yöneticilerin bu noktalarda eksiklerinin olduğu anlamına gelmiyor. Çünkü bu kavramlara her insan kendince farklı anlamlar verebiliyor. Dürüstlük, bütünlük, güven kavramlarının anlamı her insan için farklı ve kişiler, yöneticilerin davranışlarını kendi kafalarındaki dürüstlük ve bütünlük kavramıyla eşleştiremediğinde düşük puanlar verebiliyor. O halde şirket içinde dürüstlük, bütünlük ve güvenin ne anlama geldiğine dair ortak bir anlam havuzu oluşturmak yöneticiler için çok önemli bir nokta.

İkincisi ise kişiler görüp duyduklarından yola çıkarak  kafalarında çeşitli hikayeler yazabiliyor. Yani şirkette yeni olmasından dolayı kendisini güvende hissetmeyen bir kişi ( bu son derece insani) yöneticisinin kıdemli bir takım arkadaşına karşı olan samimi bir yaklaşımını ''işte içimdeki kuşkunun yanlış olmadığının kanıtı, bu yöneticiye güvenilmez '' varsayımı ile kendi hikayesini haklı çıkarmak için ve kendi kendini ikna etmek için bir uydurma delil olarak kullanıyor.

BU KAVRAMLARIN ANLAMINI TEST ETME

Bütünlük, dürüstlük ve güven sergileyen bir lideri aklınıza getirin. Bu liderin hangi davranışları size onun bütünlük, dürüstlük ve güven sergilediğini düşündürüyor? Bu soruyu birçok lidere sordum ve aldığım yanıtlar da sorduğum kişi sayısı kadar farklıydı. 

Mesela  bu yanıtlara örnek olarak;

 

  1. Dürüstlük, şeffaflık ve açık olmak gibi görülebilir. Rahatsız hissetseniz de yaygın görüşün dışında olsa da her durumda duygu ve düşüncelerinizi ifade etmeye ne kadar istekli olduğunuzdur. Dürüstlük; mevcut verilerin detaylı olarak incelenmesinden, alternatiflerin net olarak belirlenmesinden ve doğru kararların alınmasından önce bile sorunları dinlemeye ve tartışmaya istekli olmak gibi görülebilir. Aynı zamanda, söylediklerinizi yapmak, verilen sözleri tutmak, işi zamanında teslim etmek anlamına da gelir.
  2. Bütünlük genellikle işlerin nasıl yapılması gerektiği konusunda yöneticinizden veya genel anlamdaki kabullerden farklı görüşte olduğunuzda bile fikirlerinizi açıkça ifade etme cesaretine sahip olmak anlamına gelir. Bütünlük; ayrıca işleri doğru ve zamanında bitirmek için, şirkete erken gelip geç çıkmak gibi bir iş etiğine sahip olmak olarak da yorumlanabilir.
  3. Güven; orada bulunmayan bir kişinin arkasını kollamak gibidir. Bir başkasının görüşlerini açık bir şekilde ve anlayarak savunacağınıza dair size duyulan güvendir. Veya kendi kişisel gündeminiz yerine ekibinizin veya şirketinizin yararlarını öncelikli tutarak, buna göre  hareket ettiğinizde de  güven yaratabilirsiniz.

Bu soruları siz de etrafınızdaki kişilere sorun göreceksiniz ki çok farklı yanıtlar ile karşılaşacaksınız. Bu yöntemi size önermemin nedeni insanların kavramlar konusunda ne kadar sıra dışı düşündüğünü anlamanız. Bir zamanlar yöneticilik yaparken kavramlar konusunda kendi ekibim ile çalışıyordum, tutarlılık konusu ile ilgili konuşurken bir çalışanım ''bu benim için iş hayatındaki en önemli değer'' dedi. Dürüstlük mü tutarlılık mı? diye sordum, tutarlılık dedi. Bir hırsız seni rahatsız etmez mi dedim, tutarlı bir hırsıza saygı duyarım çünkü tutarlı şekilde ondan bekleneni yapıyor dedi. İlk duyduğunuzda bu size çok şaşırtıcı geliyor öyle değil mi? Ancak insanlarla bu kavramların onlar için ne ifade ettiğini konuştuğunuzda daha şaşırtıcı şeyler duyacaksınız.

SESSİZLİĞE BÜRÜNMEYİN, AÇIKÇA KONUŞUN


Pek çok kişi, liderlerinin dürüstlük, bütünlük ve güven sergilemesi gerektiğini dile getirse de  bu kavramları tutarlı bir şekilde tanımlayamıyor veya anlayamıyor.  Dolayısıyla bu kavramlara karşılık gelen davranışlarla ilgili beklentilerinide net olarak ifade edemiyor. Yöneticileriniz, meslektaşlarınız, astlarınız ve diğer önemli paydaşların dürüstlük, bütünlük ve güven söz konusu olduğunda bekledikleri davranışların ne olduğunu daha net bir biçimde anlamanız açısından algılardaki farlılıklar konusunu iyi ele almanız ve ortak bir kavram sözlüğü oluşturmanız kritik önem taşır.

Sadece sorulduğunda doğruyu söylemek veya harcamalarınızı şirkete doğru olarak sunmak dürüstlük bütünlük ve güven açısından sizi rol model yapmaz ve  sizin hakkınızda doğru algının oluşmasına yetmez. Dürüstlük, bütünlük ve güven sergileyen biri olarak tanınmanız için bu kavramları destekleyen davranışlar sergilemek dışında ayrıca açık ve şeffaf bir ortam yaratmak için cesur olmanız ve  her kişinin konuşabildiği düşüncelerini paylaşabildiği oluşturmanız gerekebilir.

Bir sonraki adım çevrenizdekilere bu konudaki düşüncelerini açıkça sormaktır dürüstlük, bütünlük ve güven söz konusu olduğunda çalışanlarınız sizden ne bekliyor?

CTA_zeminsiz

 

BU KONU HAKKINDAKİ DİĞER İÇERİKLER

Ayna Ayna 360 Derece Geri Bildirim Ver Bana

360 Derece Geri Bildirim Anketinin 8 Faydası

En İyi 360 Derece Geri Bildirim Uygulamaları

Etkili Bir 360 Derece Geri Bildirim Süreci Nasıl Olmalı

 

Bahar Sen, Kurucu Ortak Bahar Sen, Kurucu Ortak

İş Stratejisti, Kıdemli Danışman, Eğitmen. İş Deneyimi +25 Yıl. Şirketlerin daha iyi büyümesine odaklanarak onların en önemli bacağı olan insan, süreç, teknoloji ve yönetişim konularında eğitim,koçluk ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Büyük kurumsal organizasyonlarda ve farklı endüstrilerde süreçlerin yeniden ele alınması ve sistem tasarlanması konusunda uluslararası deneyimi ve uzmanlığı bulunmaktadır. Tamamladığı Projeler: Üretim Sektörü: 623, Hizmet Sektörü: 255, Gıda Sektörü: 103, İnşaat Sektörü: 47