Gençken yaz tatili döneminde ilk çalıştığınız işi düşünün. Bir fuar görevlisi miydiniz? Bir zincir restoranda garson muydunuz? Bir market zincirinde kasa görevlisi miydiniz? Yoksa bir AVM’deki mağazada satış temsilcisi miydiniz? Muhtemelen o işleri birkaç nedenden dolayı yaptınız: para ve iş tecrübesi. Giriş seviyesindeki birçok işte, işveren sadece herhangi bir çalışana sahip olduğu için mutlu olabilir ve bu nedenle kazanılan paranın ya da özgeçmişinize eklenecek bir işiniz olmasının, bir süre çalışmanız için yeterli olacağını umarlar.

Bununla birlikte bazı işverenlerin sadece giriş seviyesi işlerde değil, tüm seviye işlerde, çalışana karşı bakış açısı benzer olabilir. Onlara göre işlerini yapmaları için çalışanlara temel eğitim ve şartları sunmak işlerini yapmaları için yeterlidir. Oysa insanların işlerini nasıl yapacaklarını bilmekten ve temel ihtiyaçlardan çok daha fazlasına ihtiyaçları var! Birincisi çalışanlara sadece temel eğitimleri vermek onları elde tutmanız için yeterli olmaz. Dahası elde tutmakta zorlandığınız çalışanlarınız müşterilerinizi elde tutmak için fazla çaba sarfetmez. Yani müşterilerinize üstün bir hizmet sunmaz. İşin özü elbette işine bağlı çalışanlara sahip olmaktır ya da insanların işlerine nasıl bağlı olacakları konusunda onlara liderlik etmektir.

İşin Temel Prensiplerini Öğretmek Yeterli Değildir

İnsan meselesinin önemini anlamış global firmalar ve bazı kurumsallaşmış firmalar, giriş seviyesindeki rollerinde bile, bir çalışanın işini nasıl yapacağını anlatan bir eğitim rehberinden çok daha fazlası onlara sunar. Bu gibi rehberler, ''insana'' , çeşitli ihtiyaçları, istekleri, duyguları olan karmaşık bir varlık olarak yaklaşır ve işe giriş rehberini bunu temel alarak hazırlar. Bu rehberleri hazırlayan uzmanlar, bu durumu çok iyi bildiğinden, işin psikolojik kısımları ve bağlılık unsurları ile ilgili destekleyici bilgiler eklerler.

Tüm firmalar bu gibi destekleyici bir rehberlik sağlamadığından, bazılarımız bu konuları ya çok geç öğreniriz ya da hiç öğrenmeyiz. İşteki performans ve Çalışan Bağlılığı çok yakından birbiriyle ilişkilidir. 

Ben 15 yaşına geldiğimde ilk önce yaz aylarında eniştemin dükkanında çalışmaya başladım. Lise ve üniversite de part time roller de çalışmaya devam ettim, sonrasında da iş hayatından hiç kopmadım. Kariyerim her zaman yükselen bir eğride ilerledi. Şimdi geriye dönüp baktığımda çalıştığım tüm işlere kalbimi, aklımı, ruhumu, ellerimi koyduğumu fark ediyorum. İş her zaman benim için işin ötesinde bir anlam taşıyordu. Bu yüzden her zaman işimde yapmam gerekenin fazlasını yaptım ve hem maddi hem manevi karşılığını aldım. Kariyerimin büyük çoğunluğu çok uluslu bir şirkette çalışarak geçti.  Statü, gelir, yan haklar ve başarı gibi birçok açıdan çalıştığım şirket çok tatmin edici olsa da, bir süre sonra, insan ve liderlik süreçleriyle, değerlerim arasındaki uyumsuzluklar, işime olan bağlılığımı iyice düşürdü. Ancak ben o günlerde ruh halimdeki değişikliğin adını herkesin anlayacağı şekilde koymakta zorlanmıştım. Çünkü o güne kadarki profesyonel iş hayatımda hiç “Çalışan bağlılığı” fikri ile karşılaşmamıştım. Aslında çalıştığım şirketin çalışanları memnun edecek birçok güzel uygulaması vardı ama şirketin bir bağlılık yaratma yaklaşımı yoktu. Bir çok insan memnuniyet unsurları ( hijyen faktörleri) ile kendini tatmin ediyor, benim gibi bazıları doğal süreçte bağlılık unsurlarını yakalıyor, bazıları da yakalayamıyor ayrılıyordu. Ve bir sıra bana geldi, ben de sonunda ayrıldım. Aslında ayrılma nedenlerimden birisinin de Çalışan Bağlılığının temel faktörlerinin zamanla ortadan kalkması olduğunu “çalışan bağlılığını ölçen ve iyileştiren” bir danışmanlık şirketi kurduktan sonra tam olarak anladım. 20 yıldır bilişim sektöründe çok uluslu şirketlerin bulunduğu bir ekosistemde yetişmiş, yıllık gelirinin %30'unu düzenli olarak yurt içi ve dışında eğitimlere harcayan birisi olarak, ben dahi Çalışan Bağlılığı'nın ne olduğunu 35 yaşıma geldiğinde öğrenebilmiştim. Bu yüzden size açıkça söyleyebilirim ki, çalışanlarınıza sadece işlerini yapmaları için temel yetkinlikleri kazandırmak ve memnuniyet faktörleri ile onları elde tutmaya çalışmak, memnuniyet faktörlerinin heyecanı geçtikten sonra onları kaybetmenize yol açar. Çalışanları kaybetmenin bir çok nedeni olsa da, onları elde tutamama nedenlerinin en başındaki faktör ne maaş, ne ilişkiler, ne de hijyen faktörleridir. En temel etken çalışanların bağlılığının ne olduğunu onlara öğretmemiş olmanızdır. Çünkü çalışan bağlılığı anlamla ilgilidir, işinde anlam bulamayan ve nasıl anlam bulacaklarını bilmeyen çalışanlar, iç mutsuzluklarını dış etkenlere bağlayarak şirket ve yöneticilerinden sürekli taleplerde bulunurlar. Bir de talepleri karşılanmazsa o durumda işten ayrılışları hızlanır. 

Çalışan Bağlılığı İşinizi Dönüştürür

Decision Wise ile bugünkü ortaklığımızı kurmamıza neden olan şey kurumsal hayattan ayrıldıktan sonra bağlılık konusunda daha fazla bilgi edinirken  “ENGAGEMENT MAGIC: İnsanları, Liderleri ve Kurumları İşine Bağlı Kılmanın 5 Püf Noktası” adlı kitaplarını okumam oldu. Bu kitap ve içerdiği felsefe, son işimden neden ayrıldığımı fark etmeme yardımcı oldu. Bu öğrendiğim yeni fikirlerle kuşanmış birisi olarak Success Programme'ın müşterilerine daha fazla yardımcı olabilecek, şirketlere net bir strateji oluşturabilecek ve çalışanlarının bağlı bir çalışana dönüşmelerine yardımcı olabilecektim.

Bunu neden mi anlatıyorum? Çünkü ben kurumsal hayatta kariyerimin zirvesindeyken dahi, çalışan bağlılığının etmenlerini bilmiyordum: Anlam (Meaning), Otonomi (Autonomy), Gelişme (Growth), Etki (Impact) ve Aidiyet (Connection) ya da kısacacı MAGIC faktörlerinin bir çalışanın işine bağlı olması için en kritik faktörler olduğunu sonradan anlamıştım.  Çoğu durumda neden mutsuz olduğumu açıklayacak kelime dağarcığına o zamanlar sahip değildim. Çalışan deneyimimde beslemem gereken belirli alanlar olduğunu bilmiyordum.

Eğer anlam konusunu daha iyi anlamış olsaydım, sesimi çıkarmadan katlanmak yerine işimde anlam bulmamı zorlaştıran durumlar hakkında daha net iletişim kurabilirdim.

Eğer otonomi konusunu daha iyi anlamış olsaydım, kendi deneyimimi, stresi ve kötü duyguları azaltacak biçimde şekillendirebilmem için yöneticimin hangi noktalarda bana izin vermesi gerektiğini verilere dayandırarak konuşabilirdim.

              Kitabı Hemen Satın Al

Eğer gelişme ve büyüme konusunu daha iyi anlamış olsaydım, mevcut ve gelecekteki kendim için hangi gelişme planlarının beni işime bağlı kılacağını netleştirebilirdim.

Eğer etki konusunu daha iyi anlamış olsaydım, yarattığım etkiyi görmeyi ve bunları kendi kendime kutlamayı öğrenebilirdim. 

Eğer aidiyet hakkında daha çok düşünmüş olsaydım, çalışma arkadaşlarımı daha yakından tanımak ve network kurarken onlardan bir şeyler öğrenmek için belki daha fazla zaman ayırırdım.

Şanslıyım ki bunların hiçbirisi benim için kayıp değil. Aksine muhteşem deneyimler. Eğer bu süreçlerden geçmeseydim belki bugün yüzlerce firma, binlerce çalışan ve lidere değer yaratamazdım. Ancak her çalışan işinden ayrılıp bir şirket kurarak pazarda daha büyük bir etki yaratamayabilir ve bu son derece doğaldır. İşinden ayrılan ve tam olarak neden ayrıldığını bilmeyen kişi başka bir şirkete geçebilir ancak gittiği yere kendisini de götürür ve eğer bağlılık konusunu anlamazsa aynı kısır döngüye gittiği yerde de girer ve bağlılığı düşer. Ya da hayatı boyunca da memnuniyet faktörlerini kovalayarak işinde anlam bulamayan mutsuz bir çalışan olarak kariyerini sürdürür.

İşgücümüz İçin Daha İyi Bir Gelecek Kuralım

İş hayatına giren hiç kimsenin, çalışan bağlılığı kavramını anlamadan kariyer yolculuğuna başlamasını istemiyorum. Bunu Success Programme olarak da kendimize misyon edindik. Çünkü MIT tarafından yapılan yeni bir araştırmaya göre, “Çalışan deneyimi en iyi olan işletmeler, diğerlerine göre inovasyonda 2 kat, müşteri memnuniyetinde 2 misli, ve karlılıkta %25 daha iyi durumdalar” Ülkemizi zenginleştirmek için bağlılık konusunun iyi anlaşılması gerekiyor.

Eğer genç çalışanlara bağlılığın etmenlerini ilk işe girdikleri zaman öğretirseniz ve her sonraki pozisyonlarında bu fikirleri tekrar ele alırsanız, iş gücümüz daha güçlü, daha mutlu, daha verimli ve daha karlı olur.

Öyleyse hemen bugün ne yapabiliriz? Tecrübeyi ve bilgileri paylaşabiliriz. Hayatımızdaki bir gence bu makaleyi yollayabiliriz veya ENGAGEMENT MAGIC kitabını hediye edebiliriz. Eğer arkadaşlarımız ve ailemiz iş yerinde zorluk yaşıyorsa, MAGIC modelini kullanarak nerelerde zorlandıklarını değerlendirmek konusunda onlara yardımcı olabiliriz. 

Şirketinizde işe girenlerin ve mevcut çalışanların ''Çalışan Bağlılığı'nın anlamını öğrenmelerine destek vermeniz hayatı hem onlar için hem sizin için çok daha tatminkar ve başarılı hale getirecektir. 

İlginizi Çekebilecek Diğer Bloglar:

Çalışan Bağlılığı Nedir?

Çalışan Bağlılığı Ne Değildir?

Çalışan Memnuniyeti, Bağlılığı ve Deneyimi Arasındaki Fark Nedir?

Çalışan Bağlılığının 7 Tanımı

Çalışan Bağlılığı Yaratmak Bir Liderlik Yetkinliğidir