Sevgili Bahar Hanım,
Çalışanlarımdan biri, sürekli aşırı iş yükü olduğundan şikayet ediyor. İş yükünü azaltmak için elimden gelen her şeyi yaptım, ek personel verdim, elindeki projelerden bazılarını ondan aldım. Bütün bunlara rağmen, hala söyleniyor ve fazladan çalıştığı her saatin çetelesini tutuyor.
Üstüne üstlük iyi bir performans da göstermiyor. Benim açımdan bir iş için %80 sunmak yeterliyse, bir çalışan %120'yi ortaya koymalı. Ona göre ise, içinde bulunduğu iyi gitmeyen her durumla alakalı ya ben, ya meslektaşları ya da iş koşulları suçlu. Sorumluluk almaya ve bir şeyleri değiştirmeye isteksiz görünüyor. Kendi kendine sürekli ''ben mağdurum'' hikayesini anlatarak rahatlıyormuş gibi görünüyor. Her şeyin farklı olmasını istediğini söylüyor, ama bu konuda hiçbir şey yapmıyor. Size sormak istiyorum. Bu konuyla alakalı ben ne yapabilirim?
İmza
Ne Yapacağını Bilemeyen Yönetici
Sevgili Ne Yapacağını Bilemeyen Yönetici,
Böyle bir durumda olmanıza üzüldüm. Yöneticiler, bekledikleri performans ile gözlemledikleri performans arasında böyle bir fark olduğunda, bu beklenti farkı ile ilgili bir şeyler yapmak ve ortadan kaldırmak için genellikle çok uzun süre beklerler. Bu yüzden, sizin beklenti farkını erkenden ele almak için harekete geçmenizi tebrik ederim. Bu süreçte işinize yarayacağını düşündüğüm ve dikkate alınması gereken beş ipucunu aşağıda sizinle paylaşacağım;
TÜM TESİR KAYNAKLARINI DİKKATE ALIN: Şu anda içinde olduğunuz bilmeceye en büyük katkıda bulunan şeylerden birisinin teşhis yetersizliği olabileceğini düşünüyorum.. Pek çok yolu denemişsiniz gibi görünüyor, ancak bu kişinin hala mücadele etmeye devam etmesinden, acaba DOĞRU nedenlerini ele aldınız mı almadınız mı merak ediyorum. Düşük performansa katkıda bulunabilecek TÜM şeyleri belirlemek için bir ''sorun teşhisi'' egzersizi yapın. Bir kişinin davranışları, aşağıda paylaştığım 6 Tesir Kaynağından etkilenir:
- Kişisel arzular, istekler ve değerler.
- Kişisel beceri ve bilgi.
- Diğer kişilerden gelen akran baskısı.
- Diğer kişilerden gelen yardım veya engelleme.
- Sistemdeki teşvikler ve cezalar.
- Araçlar, alanlar, sistemler, süreçler.
Meslektaşım Cricket Buchler, birkaç yıl önce bu etki kaynakları hakkında fifteen-minute keynote talk on beş dakikalık bir açılış konuşması yapmıştı. Büyük resmi taradıktan sonra, neyin küçük bir sıkıntı olduğunu, buna karşlılık neyin daha önemli bir engel olduğunu daha iyi anlayabilirsiniz.
GÖRÜNMEZİ GÖRÜNÜR YAPIN: Birini etkilemenin en iyi yollarından biri, davranışlarının istenmeyen doğal sonuçlarına dair onun dikkatini çekmektir. Örneğin, birini yalan söylemekten caydırmak istiyorsanız, başkalarının onlara güvenmemesinin etkilerine dikkat çekebilirsiniz. Birini motosiklet sürerken kask takmaya teşvik etmek istiyorsanız, kasksız motosiklet kazalarında ölüm oranlarına dikkat çekebilirsiniz. Peki bu çalışanınızın düşük performansı nedeniyle kimler zarar görüyor? Bu kişi, kendi performansı yüzünden mi acı çekiyor? Bu kişiye, çektiği acıyla, performansı arasında bir bağlantı kurmasına yardım edin.
GÖRÜŞECEĞİNİZ KONUYU DEĞİŞTİRİN:
Çalışanınızla performans hakkında çeşitli konuşmalar yapmış gibisiniz, ancak ''asıl mesele'' artık bu olmayabilir. Şu anda benim anladığım asıl sorun, bu çalışanınızla performansını ele almaya çalıştığınızda, bu çalışanınızın başkalarını suçlaması ve sorumluluklarına sahip çıkaması gibi görünüyor. Ortadaki sorun, artık düşük performanstan, yaptıklarının sorumluluğunu almamaya doğru kaymış. Öyleyse konuşmanın konusunu değiştirmeniz gerekiyor. Performans hakkında anlamlı bir şekilde konuşmaya başlayabilmeniz için, öncelikle sorumluluk alma konusunu ele alın ve bu sorunu çözün.
SAHİPLENME VE EYLEME GEÇME BECERİLERİNİ GELİŞTİRİN:
Çoğu insan ''Sorumluluk Almayı'' bir beceri olarak düşünmez ve bunu bir zihniyet gibi görür. Ancak ''Sorumluluk Almak'' öğrenilebilecek ve geliştirilebilecek en önemli şeylerden biridir. Başkalarının çaresiz zihniyetten kurtulmalarına, sorumluluklarını sahiplenmelerine ve sorunları çözmelerine yardımcı olmanın yollarından biri, bu kişilerin kendilerine bazı önemli soruları sormalarını sağlamaktır. Birinci soru şudur: “Bu durumdaki benim rolümle ilgili neyin farkında değilmişim gibi davranıyorum?” İkinci soru ise, Getting Things Done: kitabının yazarı David Allen tarafından çok iyi açıklanıyor. “Bir dahaki sefere, birisi bir şeyler hakkında mırıldandığında, 'Peki bununla ilgili bir sonraki eylemin ne?' diye sormayı deneyin. İnsanlar, ''Şu anda daha iyi olabilirdi'' diye düşündükleri şeylerden çoğu zaman sadece şikayet ederler. Bu soru onları ''eğer bir şeylerin değişmesi gerekiyorsa, bir aksiyonun olması gerektiğini düşündürür. Bu soruları çalışanınıza sorun. Onu bunlar üzerinde düşünmeye ve tartışmaya davet edin.İyi bir adım atmak için kendinize de bu soruları sorun.
STANDARDI DAHA FAZLA DÜŞÜRMEYİN:
Ekip üyenizin işini kolaylaştırmak için zaten çok şey değiştirdiniz, ancak o hala zorlanıyorsa ve sorumluluk almayı reddediyorsa, ya bu rolün gereklilikleri çok fazla ya da bu rol çalışana uygun değil demektir. Herkes, gelişme ve gelişme şansına sahip olmak için dürüst geri bildirimleri duymayı hak eder, ancak işler değişmezse, onu bu rolde tutmak size veya ona hiçbir fayda sağlamayacaktır.
İyi Şanslar,
Bahar Şen
Riskli Anlarda Etkili Konuşmalar Yapmak İçin ''Kritik Konuşmalar'' Eğitimi
Zor Performans Geri Bildirimleri Vermek
Vasat Performansla Başa Çıkmanın 3 Adımı
Uzlaşılamayan Performans Görüşmeleri
Performans Değerlendirme Yöntemlerinizi Hızla İyileştirmenin Yolları Neler?
Performans Değerlendirmesinde 360 Derece Anketini Kullanmak için 10 İpucu
