Çalışan bağlılığıyla ilgili okuduğum her makale neden küresel işgücünün durumu hakkında endişe verici sayılarla başlıyor? Şu gibi cümlelerle belli bir temanın etrafında sürekli dönüyor gibi görünüyorlar: “Dünya çapındaki çalışanların sadece %15’i işlerine bağlılar. Çalışanların %67'si işlerine bağlı değiller. Çalışanların büyük çoğunluğu, psikolojik olarak iş yerlerinde değiller.” Bence bu tarz rakamlardan çalışanlarda İnsan Kaynakları profesyonelleri de hoşlanmıyor.
Ancak bu tarz makaleleri yazanların neden bu sayılara referans verdiğini anlıyorum. Günümüzdeki Çalışan Bağlılığına dair büyük sorunu vurgulamaya çalışıyorlar. Onları suçlayamam çünkü Çalışan Bağlılığı (ya da bunun eksikliği), her kuruluşun önem vermesi gereken bir şey. Tabi bunun yanında bu makaleleri yazanlar ve bu alanda hizmet veren firmalar genelde, önümüzdeki “büyük çalışan bağlılığı krizini” çözmek ve “çalışan bağlılığını artırmak” için çözüm önerileri sunuyorlar. Peki ama şirketlerdeki çalışan bağlılığı durumu gerçekten de bahsettikleri kadar kötü mü?
Efsaneler ve Gerçekler:
Bu “ürkütücü alıntı ve rakamlar” tam da şunu yapmak için tasarlanmıştır: Tüm çalışanlarınızın kaytarmasını engellemek adına bir danışman tutmanız için sizi ürkütmek. Ancak çok açık ki bu sayılarla sizi yanlış yönlendiriyorlar. Bazı anket şirketleri, çalışan bağlılığını ''Ya tamamen bağlısındır ya da hiç bağlı değilsindir'' şeklinde ikili bir denklem haline getirdikleri için bu korkutucu sayılara ulaşıyorlar. . Çalışan bağlılığını 1-5 arası bir derecelendirme ölçeğinde yaparlarsa, 5'i tamamen bağlı anlamına gelecek şekilde ölçebilirler. Eğer çalışanlarınızın %15’i, 5 puan verdiyse, anket şirketi 1-4 arası puan aralığında olan (kaldı ki 4 hiç de fena bir puan değil) %85’in bağlı olmadığını söyler! İşte böylece ürkütücü sayılar ortaya çıkar. Bazı firmalar da ''Gallup diyorki çalışanların %67'si işine bağlı değil'' şeklindeki ürkütücü sloganları kullanarak, ''biz söylemiyoruz Gallup söylüyor'' yaklaşımıyla kendi ürün ve hizmetlerini adreslemeye çalışırlar. Oysa bugün Gallup dahil bu konuda hizmet veren global danışmanlık firmalarının ellerindeki anket verilerinin tüm Dünyadaki çalışanların bağlılık durumunu kapsayıp kapsamadığı soru işareti.
Bunun dışında tüm bu firmaların sunduğu verilerle ilgili de oldukça şüpheciyim. Bakın Gallup şu makalesinde dünyada çalışanların sadece %15'inin işine bağlı olduğunu, US'de ise bu rakamın %35 olduğunu söylüyor!!! Hayatında Amerika ve dünyanın çeşitli ülkelerine gitmiş ve Amerika ile diğer ülkeleri karşılaştırabilecek kadar deneyim sahibi her insan bu rakamlara şüphe ile yaklaşır. Ömrü boyunca en az yirmi kere Amerika'ya gitmiş biri olarak söyleyebilirim ki, ortalama bir Amerikalı çalışanın işinden mutsuzluğu her haline yansır ve bence burada söylendiği gibi Amerikalı çalışanların işe bağlılığı, Dünya ortalamasından yüksek olamaz. Amerika'da özellikle orta ve düşük gelir seviyesinde çalışanların mutsuzlukları çok belirgindir ve müşteriler bunu rahatlıkla hisseder. Bu kişi ister bir Hotel'deki housekeeping olsun, ister araç kiralama şirketindeki rezervasyon görevlisi olsun, ister bir restoranda garson olsun isterse de havayolu şirketinin hostesi olsun bıkkınlıklarını müşterilere direk yansıtırlar. Beyaz yaka dediğimiz grup ise genellikle oldukça monoton bir iş rutin içerisinde yaşar. Şirketi adına yapılması gereken, ancak kendi sorumluluğunda olmayan bir iş için parmağını bile kıpırdatmaz.
Hatta size şöyle bir örnek verebilirim, birgün kardeşimin ısrarı ile kiraladığımız Mustang ile NewYork'dan - New Jersey'ye Six Flag Adventure merkezine gittik. ( Yaklaşık 130 km bir mesafe) Park akşam 18:00 de kapandı ve Newyork'a geri dönerken tam yolun yarısında aracımızın ön tarafından dumanlar çıkmaya başladı ve kenara çektik. Araç kiralama şirketinin destek hattına ulaşmam 30 dakikamı aldı, bu sırada hava iyice karardı. Müşteri temsilcisi ile konuşurken otobandaki devriye polisi geldi. Hava karardığı için yolun güvenli olmadığını bir şekilde risk alarak en yakın çıkışa gitmemi söyledi. Bu arada kendisinin bana yardımcı olamayacağını çünkü mesaisinin bittiğini söyledi ve çekip gitti. Bir sonraki çıkış noktasına gittik ve araç kiralama şirketini tekrar arayarak ne yapmamız gerektiğini sorduk. Bize bir çekici göndereceklerini söylediler. 45 dakika sonra çekici geldiğinde önce sevindik ancak gelen şöför ( işinden nefret ettiği her halinden belliydi) benden anahtarları vermemi ve kağıdı imzalamamı istedi, anladım ki bizi değil aracı almaya gelmiş. Bana çekici şirketin sorumluluğunun sadece aracı garaja çekmek olduğunu söyledi ve son derece umursamaz bir bir tavır ile bizi orada bıraktı ve gitti. Türkiye'de işinden nefret eden bir çalışanın bile sizi böyle bir durumda bırakması mümkün değil. Tekrar müşteri hizmetlerini aradık bir kaç hararetli konuşma sonrası bize bir taksi çağırarak New Jersey havalimanındaki kiralama merkezine dönmemizi ve oradan yeni bir araç istememizi söyledi. Aslında dönmemiz gereken yer New York olmasına rağmen km olarak New Jersey'e daha yakın olduğumuz için kural gereği daha yakın yere gitmemiz gerektiğini ancak bu şekilde olursa taksi ücretini ödeyeceklerini söylediler. Bu şu demekti, Taksi ile 45 dakikada NJ'e geri git, araç kiralama şirketinin havalimanındaki merkezinden yeni bir araç al ve 90 dakika daha araba kullanarak NY'a geri dön. İkinci seçenek ise; ''lanet olsun'' diyerek ve ciddi bir taksi ücreti ödeyerek NY'a geri dönmekti. Parasından ziyade kuralları takip ederek ertesi gün hakkımı aramaya karar verdim ve hiçbir şekilde güven vermeyen döküntü bir taksi ile ( sadece onu bulabildik ve o dönemde Uber yoktu) New Jersey'e döndüm. Havalimanında yaşadığım bunca kötü deneyim sonrasında bir saat bekleyerek bir araç aldım ve gece New York'a döndüm. Aracım akşamüzeri saat 6'da bozuldu, Newyork'a varmam gece 2 olmuştu. Ertesi gün araç kiralama şirketine gittim bu yaşadıklarımı anlattım, müşteri hizmetlerindeki kişi yaşadıklarımızı umursamaz şekilde dinledi ve yöneticisini çağırdı, ona da anlattım, o kişide yöneticisini çağırdı, ona da usanmadan anlattım, en sonunda telafi için 70 USD'lik bir hediye çeki verdiler. Son 20 yılda Amerika'da bir müşteri olarak yüzlerce deneyim yaşadım ve özellikle hizmet sektöründe çalışanların kitapçığın dışına çıkarak, sorumluluk alarak, kendisinden beklenenin daha fazlasını yaparak müşteri memnuniyetini artırdığına çok az defa şahit oldum. Siz bakmayın şu son dönemdeki teknoloji şirketlerine. Onlar Amerika gerçeğini yansıtan şirketler değil. Bu yüzden bana bir kuruluş Dünyada çalışanların sadece %15'inin işine tamamen bağlı oluğunu, US'de çalışanların %35'inin işine tamamen bağlı olduğunu kanıtlayabilirse kendilerinden özür dilemeye hazırım.
Dolayısıyla ben bu havada uçuşan rakamların çarpıtılıldığını ve çoğunun efsane olduğuna inanıyorum. O yüzden lütfen biraz sağduyulu olmaya çalışalım. Gallup'un söylediği gibi İşgücünüzün 4/3’ünden fazlasının işyerinde ne olduğuyla hiç ilgilenmediğini gerçekten de düşünüyor musunuz? Bu temel insan doğasına aykırıdır. Onlarca yıl önceki fikre, yani çalışanların elinden gelenin en azını yapmaya uğraştığı, hatta iş süreçlerine bazı küçük sabotajlar yaptığı fikrine geri döner.
Anketlere ve oylamalara karşı değiliz. Tam aksine, Success Programme’de yaptığımız şeylerin büyük bir kısmı budur. Ancak çalışan bağlılığı anketleri, körelmiş aletler değil hassas araçlar olmalıdır ve sonuçlar bir kısıtlamaya göre uygulanmalıdır. Aksi takdirde, gerçekte kuruluşumuzda olup biten hakkında hatalı yorumlamalara dayanarak kritik işletme kararları vermemiz olasıdır.
Çalışan Bağlılığı Yelpazesi:
Çalışan Bağlılığı, iki uçlu bir durum ( ya bağlısın ya değilsin gibi) değildir. Çalışan Bağlılığı bir süreklilik, bir yelpazedir. Pek çok seviyesi vardır ve zaman içinde değişirler. Örneğin, ekonomi sınıfındaki 16 saatlik bir uçuşun 13. saatindeyken bana işime ne kadar bağlı olduğumu sorarsanız, muhtemelen sizin çalışan bağlılık ölçeğinizi çarpıtan bir yanıt veririm. O anda, benim için çalışan bağlılığın anlamı dahi olmaz. Ama bu genelde işime ne kadar bağlı olduğumu göstermez, yani ben yaptığım işi seviyorum ve çok bağlıyım. Dolayısıyla asıl farkı yaratan şey bir süre içinde değişen ve gelişen çalışan bağlılığıdır. Biz iş ortağımız Decision Wise’ın, şimdiye kadar yaptığı 14 milyondan fazla çalışan bağlılığı anketinin sonuçlarından toplanan verileri 4 kategoriye ayırıyoruz. Decision Wise dünyanın çeşitli ülkelerinde anket yapsada açıkça söylemek isterim ki bu veriler Dünya ortalamasını yansıtmıyor yoğunlukla diğerleri gibi US verilerini yansıtıyor. Ne yazıkki Türkiye'de hala tüm şirketlerimizin çalışan bağlılığı skorlarının ortalamasını verecek geniş ölçekli bir araştırma yok.
İşte Kategorilere Göre Bağlılık Sonuçları
Tamamen Bağlı (%23)
Bu kişiler, kuruluşun en hevesli şampiyonlarıdır ve heyecanları somut ve bulaşıcıdır. Sürekli öğrenirler ve hesaplanmış riskler alırlar, konforlu alanlarının dışına çıkabileceklerini hissederler, işlerinin kalitesinden dolayı kişisel bir tatmin duyarlar, iş stresli olsada aynı zamanda eğlenceli de olabileceğini hissederler ve işlerini severler.
Temel Katkı Sunanlar (%49)
Performans beklentilerini karşılarlar, çok fazla risk almadan yapmayı iyi bildikleri işleri yaparlar, liderliğe karşı uyumludurlar, çoğu zaman işlerinde zorlandıklarını hissetmezler, işlerini illa ki sevmeseler bile günden güne aktif olarak katkı sunarlar ve dahil olurlar. Bu insanları “güçlü ve hazır” diye tanımlıyoruz. İşgücününbüyük kısmını oluştururlar ve genellikle performans gösterirler. Ama işlerinin çoğunluğu dönüşümsel olmaktan ziyade işlemseldir. İşleri hallederler, ama yenilik, süreçleri iyileştirme veya statükoyu kırmak gibi konulara sınırlı zaman ayırırlar. Bu çalışanlar, sürece dahildirler ama varlarını yoklarını işlerine vermekten çok uzaktırlar.
Fırsat Grubu (%24)
İş yerinde kişisel beceri ve yetkinliklerinin yeteri kadar kullanılmadığını hissederler. Kişisel ihtiyaçlarını karşılamak için çok fazla mesai saatini kullanırlar, başlarını derde sokmayacak ve işi kurtaracak kadarını yaparlar, nadiren açıkça konuşurlar, esas olarak maaş için çalışırlar ve aslında oldukları yerde sayarlar. Bu kişilerle yaptığımız görüşmeler ve odak grup çalışmalarımızda, fırsat grubundakilerin pek çoğunun aslında potansiyel olarak en iyi performansı üretebilecek fakat yıpranmış kişiler olduğunu belirledik. Bu kişileri tanımlamak çoğu zaman güçtür çünkü sessizliğe bürünerek bağlılıklarını yitirir ve acı çekerler ve bunu yaparken zihinsel ve duygusal olarak kendilerini geri çekerler. Ses çıkarmazlar ama katkıları da sınırlıdır. Onlar “kararsız oylar” dır. Adından da anlaşılacağı gibi bu grubu daha yüksek seviyede çalışan bağlılığına çekmek için büyük bir fırsat vardır. Yine de hiçbir şey yapılmazsa, ya psikolojik nedenlerden ya da fiziksel olarak yorulduklarından kuruluştan ayrılırlar.
Bağlı Olmayanlar (%4)
Bu kişiler işlerinden sıkılırlar ve iş yerinde hayal kırıklığı yaşarlar; iş, şirket ve liderlik hakkında negatif şeyler söylerler; kendi başarısızlıkları için başkalarını suçlama eğilimindedirler ve işten ayrılmak yerine kalıp bilinçli ve farkında olmadan bir şeyleri sabote etme eğilimindedirler. Bu kişiler çoğunlukla kuruluş içindeki ençok sesi çıkan ve negatifliği bulaştıran gruptur. Kanser gibi yayılmacı ve toksik olabilirler. Çoğu lider, az sayıda oldukları için bu grubu dikkate almaz. Ancak, bir ekipte böylesi bir kişinin bile olmasının kayda değer bir olumsuz etkisi olur. Diğer yandan, bu kişiler memnuniyetsizlikleri ve işe bağlı olmayışları hakkında oldukça ses çıkardıkları için, yönetim ekipleri onların taleplerini ele almak adına sıklıkla çok fazla verimsiz zaman harcarlar.
İnsanlar, yöneticilerine, bulundukları ortama, teşviklere ve kariyerleri ile hayatlarının hangi aşamasında olduğuna bağlı olarak dönem dönem ya da sezonsal olarak bu 4 bağlılık kategorisine girip çıkarlar. Bu, ürkütme taktiği olarak ortaya atılan endişe verici (ve hatalı) istatistiklerden ziyade daha çok bir ekibin veya kuruluşun karakterine benzeyen karmaşık ve akışkan bir modeldir. Bu aynı zamanda çalışanlarınızın %85’inin iş avında olduğu iddiasının da bir efsane olduğu anlamına gelir. Elimizde henüz bir veri yok ancak pandemi dönemi ile birlikte çalışanlar yeni iş aramak yerine mevcut işine daha fazla odaklanacak gibi duruyor. Tıpkı şirketlerin yeni müşteriler bulmak yerine mevcut müşterilerini daha fazla memnun etmeye odaklandığı gibi.
Peki o halde çalışan bağlılığı için endişelenmenin bir nedeni var mı? Bizim yanıtımız net bir “evet” olur. Ama bu kıyamet kopuyor mu demek? İş gücünün %85’i “hiç umurunda değil” diye iddia etmek anlamsız. Eğer öyle olsaydı, çoktan iflas etmiş olurdunuz. Öyleyse çalışanlarınızın ve yöneticilerinizin öncelikle çalışan bağlılığının gerçek anlamını anlamaları ve daha sonra aksiyona geçmeleri bağlılığı artırmada atılacak en önemli adımlar.
İlginizi Çekebilecek Diğer Bloglar
Çalışan Memnuniyeti, Bağlılığı ve Deneyimi Arasındaki Fark Nedir?
Çalışan Bağlılığı Nedir?
Çalışan Bağlılığı Ne Değildir?
Çalışan Bağlılığı Yaratmak Bir Liderlik Yetkinliğidir
İşine Bağlı Bir İşgücü Oluşturmanın Formülü
