Bazı çalışanlarımız, hem çalışma arkadaşlarına, hem de yöneticilerine karşı saygı duymakta sorun yaşıyorlar. Konuların bazıları geçmişte olan şeylere dayanıyor, bazıları da liderlik yetkinlikleriyle ilgili mevcut eksiklikler yüzünden...

Bu saygı eksikliği, bizi esas odaklanmamız gereken konulardan saptırdığı gibi, şirket misyonumuzdan da uzaklaştırıyor, birçok gereksiz soruna neden oluyor. Ben kişisel olarak, geçmişi değiştiremeyeceğimi veya aralarındaki ilişkileri onaramayacağımı biliyorum. Ancak bir yönetici olarak, herkesi diğer kişilere karşı saygı ve anlayış içinde çalışmaya doğru nasıl yönlendirebileceğim konusunda sizden destek rica ediyorum.

İmza,

Saygıyı Önemseyen

 

Sevgili Saygıyı Önemseyen,

Size gönülden katılıyorum, saygı çok önemlidir. Bunu söylerken; Kritik Konuşmalar kitabının (Crucial Convarsations) yazarlarının söylediği  “Saygı hava gibidir, var olduğu sürece kimse onu fark etmez ve düşünmez, ama bir kez onu ortamdan çekerseniz, insanların düşünebileceği tek şey bu olur.’’ lafı aklıma geldi.

Washington Üniversitesindeki ünlü araştırmacı Dr.John Gottman, bir çiftin davranışını gözlemleyerek, uzun vadede evli kalıp kalamayacaklarını, yaklaşık %93 doğrulukla tahmin edebiliyor. Dr. Gottman, bir evlilikte hor görmenin (yani saygısızlık belirtisinin) bu evliliğin zor durumda olduğunun en önemli işareti olduğunu söylüyor.

Eğer şu anda, bahsettiğiniz çalışanlarınızdan birini karşıma alıp konuşuyor olsaydım, atacağım bazı adımları sizinle paylaşmak istiyorum. Konuşamadığınız sorunları çözemezsiniz. İnsanların saygısızlık duygularını bırakıp, anlayış ve diyalog tarafına geçmelerine ancak bu şekilde yardımcı olabilirsiniz. 

baskalari-bizi-kizdirmaz-biz-kendimizi-kizdiririz1. Kendi Hikayelerini Görmelerine Yardımcı Olun.

Gerçek şu ki, başkaları bizi kızdırmaz, biz kendi kendimizi kızdırırız. Duygularımız, diğer insanların yaptıklarının bir sonucu olarak oluşmaz, onların yaptıkları hakkında, bizim kendimize anlattığımız hikayelerin sonucunda ortaya çıkarlar. Güçlü duygulardan kurtulmanın en iyi yolu, duyguya odaklanmayı bırakıp, bunun yerine duyguların kaynağına, yani hikayeye odaklanmaktır. Çalışanlarınız kendilerine, karşılarındakileri bu kadar hor görecek ve saygısızlık hissetmelerine neden olacak hangi hikayeleri anlatıyorlar?

2. Gerçekleri Hikayelerden Ayırmalarına Yardımcı Olun.

Bu kişilerin saygı sorunlarının, gözlemledikleri bir şeylere dayandığı çok açık. Onunla şuna benzer bir konuşma yaparak, diğer insanlara saygı duymamalarının arkasındaki hikayeleri sorgulamalarına yardımcı olabilirsiniz: “Ne hissettiğini anlıyorum. Bu kişinin senin bu şekilde hissetmene neden olan, ne dediğini duydun veya ne yaptığını gözlemledin?” Eğer hikayelerinin arkasındaki gerçekleri görmelerine yardımcı olabilirseniz, duygularını yumuşatabilmelerine de yardımcı olabilirsiniz.

3. Onlara Bir Kritik  Konuşma Yapmaları Gerekip, Gerekmediğini Sorun?

sikayet-yerine-diyalog-kurunİnsanlar genellikle diyalog kurmak yerine, şikayet ederler, homurdanırlar. Muhtemelen, çalışanlarınızın diğer kişilerle çözmeleri gereken bazı sorunları var. Bu sorunu doğrudan ele almadıkları sürece, böyle şikayet etmeye devam edecekler. Çalışanlarınız size şikayet ile geldiklerinde “Bunu kendisiyle konuştun mu?” diye sorarak yeni bir norm oluşturabilirsiniz. Konuşmayı yapmadıysa, onun adına siz konuşmayın ya da diğer kişiyi yöneticisine şikayet etmeyin.  Açık ve doğrudan konuşmaları için çalışanınıza koçluk yapın ve onları yüreklendirin.

 

Onlara Olumsuz Hikayeleri Sorgulamayı Öğretin.

Hikayeler kötü olabilir, ancak toplu hikayeler daha kötü olabilir. Takımların, diğer takımlar hakkında hikayeleri olması çok sık rastlanan bir şeydir. (“Muhasebedekilerin hiçbir şey bildikleri yok” , “Mühendisler sorunların çözümü için çok tembeller” gibi) Bu hikayeler büyük sorunlara neden olabilir. Çalışanlarınız, orada olmayan biri hakkında olumsuz bir hikaye anlatmaya başladığında, odadaki diğer kişiler ne yapıyor veya söylüyor? Sessiz mi kalıyorlar? Söylenene katılıyorlar mı? Olumsuz hikayeleri sorgulamadığınızda, insanlar bu hikayelere reddedilemez gerçekler olarak inanmaya başlar. Çalışanlarınıza olumsuz hikayeleri sorgulamayı öğretin.

Çözüm Arayın.

Ekibinizden birinin başka bir kişi veya lider hakkında şikayet ettiğini duyduğunuzda, ona şu soruyu sorun: “Gerçekten merak ediyorum, bu kişi hakkında böyle konuşmaktaki amacın ne? Sana saldırmaya çalışmıyorum ya da şikayet etmemen gerektiğini de söylemiyorum, gerçekten böyle konuşarak, neye ulaşmaya çalıştığını anlamaya çalışıyorum." İnsanlar, bir şeyin şu anda olduğundan farklı olmasını istedikleri için şikayet ederler. Ama şikayet etmek, ulaşmak istedikleri sonuçları onlara getirmez. Çalışanınız "Böyle konuşmanın en azından bir süreliğine onun daha iyi hissetmesini sağladığını" fark edebilir.  Böyle bir anda siz de şunları sorabilirsiniz; “Tamam, ama durumun aslında nasıl olmasını istersin?” ardından da ''Ekibimizin bu sonuca doğru ilerlemek için atabileceği bir sonraki eylem ne?” diye sorabilirsiniz.

Ortak Bir Zemin Yaratın.

Diğer kişilere karşı saygı duymadığımızda, bu saygı duymama durumumuzu haklı çıkarmak adına, onların kendimizden ne kadar farklı olduklarını görme eğiliminde oluruz. Diğer insanların endişeleri görmezden gelmek, başkalarını etiketlemek, hatta karakterlerine ve fikirlerine saldırmak gibi kötü davranışları da, bu şekilde haklı çıkarırız. Bu kolay bir yaklaşımdır. Bu rahat hissedilen bir yaklaşımdır. Aynı zamanda da hiç üretken değildir. Eğer, sizin aynı şekilde düşünmediğiniz inanç veya davranışlara sahip insanlarla, etkili bir şekilde çalışmak istiyorsanız, tam tersini yapmanız gerekir! Bu kişilerle farklı olduğunuz noktaları değil, ortak olduğunuz noktaları arayın. Farklılıkları vurgulamak yerine, ortak ilgi alanlarına, çıkarlara, hedeflere ve değerlere odaklanın ve bunları vurgulayın. Bu, karşı tarafın tüm inançlarını ve davranışlarını kabul etmeniz gerektiği anlamına mı geliyor? HAYIR. Bu, kötü davranışları görmezden gelmeniz gerektiği anlamına mı geliyor? HAYIR. Mesele şu ki, ortak bir zemin bulduğunuzda, saygıyı da bulabilirsiniz. Diğer insanları biraz daha kendinize benzer gibi görmeye başlarsınız; Normal, makul, görüşleri, fikirleri ve kusurları olan mantıklı bir insan gibi!

Unutmayın, konu sizin ekibiniz ise, konuşmanın tonunu belirleyecek olan sizsiniz. Konuşmalarda neye izin vereceğinizi, neyi teşvik edeceğinizi siz söyleyeceksiniz. Şikayete ve bir şey yapmadan ortalığı kızıştırmaya izin vermeyin, diyaloğu ve aksiyona geçmeyi teşvik edin! 

Başka neler yapılabilir? Fikirlerinizi aşağıdaki yorumlar bölümünde lütfen bizimle paylaşın.

İyi şanslar,

Bahar

KRİTİK KONUŞMALARDA USTALAŞMAK İÇİN HEMEN İNDİRİN

Crucial-conversation-brosur

HEMEN İNDİRİN

İlginizi Çekebilecek Diğer Bloglar:

Yöneticinizle Kritik Bir Konuşma Nasıl Yapılır?

Nihayet Açıkça Konuştum

Takımların Stres Altında İletişim Tarzları

Saygıdeğer Olmayan Bir Yöneticiye Saygı Duyulabilir Mi?

Bahar Sen, Kurucu Ortak Bahar Sen, Kurucu Ortak

İş Stratejisti, Kıdemli Danışman, Eğitmen. İş Deneyimi +25 Yıl. Şirketlerin daha iyi büyümesine odaklanarak onların en önemli bacağı olan insan, süreç, teknoloji ve yönetişim konularında eğitim,koçluk ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Büyük kurumsal organizasyonlarda ve farklı endüstrilerde süreçlerin yeniden ele alınması ve sistem tasarlanması konusunda uluslararası deneyimi ve uzmanlığı bulunmaktadır. Tamamladığı Projeler: Üretim Sektörü: 623, Hizmet Sektörü: 255, Gıda Sektörü: 103, İnşaat Sektörü: 47