Çalışan bağlılığı” oluşturmak uğruna çabalayan kurum sayısı giderek artıyor.  Bugün çoğu kurumun, iyi bir müşteri deneyimi sunmak için, çalışan deneyimi ve bağlılığı konusunu, kurum stratejisinin merkezine koymaya başlaması ya da başarı için gerekliliğini anlamaya başlaması elbette güzel. Ancak ne yazık ki halen “Çalışan bağlılığı girişimleri” çoğunlukla bağlılık problemlerini çözmek için çalışanlara yan haklar saçmaktan ibaret. Çalışan bağlılığı çözümleri” ve “çalışan deneyimi” terimlerinin, ıvır zıvır ödül uygulamaları  sunan şirketlerden,  fitness şirketlerine, sigorta şirketlerinden, beslenme ve diyetisyen hizmetlerine, oyun ve eğlence hizmeti sunan şirketlerden, eğitim hizmeti sunan şirketlere kadar her tür hizmet sağlayıcının diline sakız olduğunu görmek için sektör fuarlarını -özellikle de İnsan Kaynakları etkinliklerini ziyaret etmek yeterli.

Ne yazık ki günümüzde bazı kurumlar, çalışanlara verilen ayrıcalıklar ile rakipleri alt etmenin, “çalışan bağlılığı” için yeterli olacağına inanmakta. Her yıl bir çalışan anketi yapın, bir-iki ayrıcalık dağıtın ve işte karşınızda çalışan bağlılığı! Bağlılığın çalışanlara yapılan, onların üzerine yıkılan bir şey olduğunu varsayıyorlar. Oysa bağlı olmak ya da olmamak bir seçimdir. Ve de çalışanın bilinçli seçimidir.

İşe Kalbini, Ruhunu, Aklını ve Ellerini Koymak

Screenshot 2018-12-27 10.33.48Çalışan bağlılığı için, hem duygularımızı hem de eylemlerimizi ortaya koymamızı gerektirir: Yani kalbimizi, ruhumuzu, aklımızı ve ellerimizi. Bunlar, işimize sevgimizi (“kalp,” çocukların hayatında bir fark yarattığına inanan öğretmendir) ve ona duyduğumuz tutkuyu (“ruh,” yetiştirdiği öğrencinin ödül alışını izlerken hissedilen duygudur) temsil eder. Ancak yalnızca hissetmek, bizi sonuç almak bakımından fazla ileriye götürmez. Bağlılık, eylemi de barındırır. İşte akıl ve eller burada devreye girer. Aklı ile işine odaklı çalışanlar, yenilikçi ürünler yaratır, kalite sorunlarını tespit edip giderir ve kendilerine “Bu süreci müşteri açısından daha kolay hale getirmek için ne yapabiliriz?” diye sorarlar. Derken işi eller devralır. Bu da paçaları sıvamayı gerektirir.

İşte çalışan anketleri, kurumları burada yarı yolda bırakır. Daha doğrusu, kurumlar kendilerini yarı yolda bırakır.  Çünkü sürece sadece bir anket olarak bakarlar. İş ortağımız Decision Wise, yirmi yılı aşkın süredir  çalışan anketleri yapmaktadır. Veritabanımızdaki 30 milyonu aşkın yanıtlanmış anket, çalışanların neler hissettiğine dair bize bir hayli veri sağlamaktadır. Şirketler sürekli bize başvurup yıllardır çalışan bağlılığını ölçümlediklerini, fakat işlerin yine de iyiye gitmediğini anlatmaktadır. Defalarca “Çalışan bağlılığı” anketlerini yaptıktan sonra umutlarını kaybettiklerinde ve farklı çözüm arayışları başladığında bize gelirler.

Her şeyden önce, çalışan anketi yapmak, işe başlamak için önemli bir nokta olsa da, ölçümleme, çalışan bağlılığını sağlamaz. Fakat ellerinin altında uçsuz bucaksız veriler ve bilgiyi ölçüp saklamak için sayısı giderek artan yöntemler de olsa, pek çok şirket, hiçbir ölçümleme seviyesinin bağlılığa yol açmayacağını anlayamaz. Çalışan anketleri, bağlılığın duygu bileşenlerini ölçmekte olağanüstü bir iş çıkarır, ancak hissetmek, yapmak demek değildir. Anketler, çalışanların hissiyatı hakkında öğrendiklerini eyleme dönüştüremezler.

İşe bağlılık için, bir şey hissetmemiz ve o histen hareketle eyleme geçmemiz şarttır. Bunlardan biri olmazsa bağlılık olmaz. Duygularla eylemi, bir sandalın kürekleri gibi düşünebilirsiniz. Bunlar birbirini tamamlayan zıtlardır. Her ikisi de gereklidir. Yalnız birini çektiğiniz takdirde kendi etrafınızda daireler çizersiniz. Ter içinde kalıp sonunda bir yere varacağınızı sanabilirsiniz, fakat varamazsınız. Aynı anda her ikisini de çektiğiniz takdirde ilerleme kaydedersiniz.

 

Biri Olmadan Diğeri Olmaz

Kurumların içindeki sözde bağlılık uygulamalarının çoğunda emeğin boşa gittiğini görüyoruz. İyi niyetli olmakla beraber, bu tedbirlerin çoğu tek kürek çekiyor. Kimisi yüreği ve ruhu, kimisi aklı ve elleri hedef alıyor; ancak pek azı hepsini aynı anda ele alıyor. Sonuçlar mı? Harcanan bir sürü enerji ve bir arpa boyu ilerlenemeyen bir yol.

Bazen yöneticiler, çalışanlar tek küreğe yeterince asıldığı takdirde diğerinin de onu takip edeceğini düşünme gafletine düşüyor. Yakınhearts zamanda, zorlu rakibini henüz satın almış büyük bir teknoloji şirketiyle çalıştık. Alan şirket, her iki şirketin de çalışanlarına satın alma adımlarını, arkasında yatan gerekçeleri ve gelecek aylarda gerçekleşmesi gereken eylemleri etkin bir biçimde anlatmıştı. Çalışanlar, bu birleşme sürecini sorunsuz geçirebilmek için akıllarına ve ellerine ihtiyaç duyulacağını açıkça anlamış ve bu gelişmelerin son tahlilde şirket için finansal olarak da yararlı olacağını öğrenmişti. Kâğıt üzerinde her şey harika görünüyordu. Ve buna rağmen birleşme korkunç derecede başarısız ilerliyordu.

Sonunda anlaşıldı ki, akıl ve eller devredeydi ancak yürek ve ruhlar kıpırtısızdı. Çalışanlarla görüştüğümüzde, eylem halinde oldukları halde bir şey hissetmediklerini fark ettik. Kısacası, şirket, çalışanların kalbini kazanmakta başarısız olmuştu. Süreç çok sağlam ve ana hatları açıkça çizilmiş görünmekle birlikte, satın alan şirket, çalışanlarından yaklaşık dörtte birinin, birleşme süreci sonunda büyük olasılıkla işini kaybedeceğini düşündüğünü görememişti.

Satın alan şirketin çalışanlarında gördüğümüz, satın alınan şirkette geçerli olduğunu düşündükleri “acımasızlık kültürü”nün verdiği zarar hepsinden büyüktü. İşte zehirleyici bir çalışan deneyimi! Yürekle ruhu işin içine katmaya çaba gösterilmediği için, satın alma süreci baştan başarısızlığa mahkûmdu.

Diğer uçta, kendini kalplere ve ruha seslenmeye adayıp, zihinle elleri işe katmayı ihmal eden çeşitli kurumlarla çalıştık. Bu şirketler çalışanları canlandırmakta, hatta onlara bir nevi tutku aşılamakta çok yol kat etmişti. Yine de bu çabaların izleri, alınan sonuçlarda görünür değildi. Bu iş yerleri yetenekli çalışanları çekiyor (uzaktan çalışmayı, güzel öğle yemeklerini, spor salonu üyeliklerini, bedava sinema biletlerini kim istemez?), fakat bu yetenekler şirkette kalıcı olmuyordu. Daha da önemlisi, ortaya iş çıkarmıyorlardı. Çalışanlar -en azından çalışan anketine bakılırsa- kendilerini iyi hissediyordu, fakat buna rağmen eyleme geçmiyorlardı. Bu şirketler olağanüstü bir çalışan deneyimi yarattıklarını sanarak muazzam emek ve para harcarken, gerçekte yarattıkları tek şey, sadece kendinden memnun bir şirket ve memnun çalışanlardı.

Kalbi, ruhu, aklı ve elleri işin içine kattığınızda, kurumunuz hem hisseder hem de eyleme geçer. Müşteriyi elde tutma, kalite, müşteri hizmetleri ve karlılık alanlarında kendi gelişimin sağlayan, işine bağlı çalışanlarınız olur. Bu sonuçları çalışan bağlılığı adı altında ayrıca tasarlamanıza gerek kalmaz, çünkü bağlılık sonunda kaçınılmazdırlar.

Çalışan Bağlılığı Anketi CTA

 

BU MAKALEYİ BEĞENENLER ŞUNLARIDA OKUYOR:

Çalışan Memnuniyeti ve Bağlılığı Arasındaki Fark Nedir?

Çalışan Bağlılığı Yüksek Olan Kuruluşlar Neye Benzer?

Çalışan Bağlılığının Çalışanlara Sağladığı 5 Fayda?

Çalışan Bağlılığını Geliştirmenin 5 Anahtarı?

 

Aykan Rasitoglu, MBA, Kurucu Ortak Aykan Rasitoglu, MBA, Kurucu Ortak

Bilgisayar Mühendisliği ve Yüksek Lisans eğitimi ile birlikte 15 yılı aşkın süre yerel ve çok uluslu teknoloji şirketlerinde önce bireysel sonrasında yöneticilik rollerinde bulundu. Teknolojinin gelecekte müşteri ve çalışan davranışlarının kökten değişeceğini ve şirketlerin bu noktada zorlanacağını uzun yıllar önce farkederek mevcut deneyim ve eğitimi üzerine yatırımını bu alana yaptı ve akabinde Success Program'ı kurdu. Yaklaşık 3,5 yıldır bu büyük dijital dönüşüme adapte olmaya çalışan firmaların CEO, CHRO, HR, Satış ve Pazarlama liderlerine yeni zihin, araçlar ve beceriler kazandırarak organizasyonların dengeli şekilde büyümelerine yardımcı olmakta ve danışmanlık vermekte.

Ücretsiz Çalışan Bağlılığı Rehberini İndirin

Yöneticiler İçin Çalışan Bağlılığının 5 Püf Noktasını Öğrenin