Sevgili Bahar Hanım,

Kendine fazlasıyla güvenen bir çalışanımıza performansı hakkında geri bildirim vermekte zorlanıyorum. Sonuçta işe yaptığı olumlu katkıları var ve ben söyleyeceklerimle bu katkılara olumsuz bir etkide bulunmak ya da cesaretini kırmak istemiyorum.

Ama ona ne zaman bir geri bildirim versem, konuyu hep farklı şekilde anlıyor.  Performans görüşmelerinde kendisine neyi daha iyi yapabileceğini sorduğumda, buna cevap olarak hiçbir şey söylemiyor. Hal böyle olunca da ben geri bildirim veremiyorum. Aramızdaki bu kopukluk nedeniyle, ona bir çalışan olarak değer vermediğimi düşünüyor ama durum gerçekten de böyle DEĞİL! Sadece bakış açılarımız arasındaki farkı kapatmamız gerekiyor! Konu ile ilgili bana bir fikir verebilir misiniz?

Saygılarımla,
Ortalama Performans Muhatabı

Sevgili Ortalama Performans Muhatabı,

Performans-GorusmesiSanki yanlış bir konuşmanın içindeymişsiniz gibi görünüyor. Onun duygularını incitmemeye çalışırken, öte yanda zayıflıklarından da bahsetmeye çalıştığınız bir döngünün içinde takılıp kalmışsınız gibi. Biz bu tip konuşmalara "İçerik Konuşması" diyoruz. İçerik konuşmaları, o anda ortaya çıkan problemi tartıştığınız bir sohbettir. Örneğin, müşterilere gönderdiğiniz e-postalarda sürekli dil bilgisi hataları yapıyorsunuzdur ya da bazen kritik toplantılara geç geliyorsunuzdur. Ancak o andaki tartıştığınız konunun içeriği, aslında sizin gerçekteki temel sorununuz değildir.

 

Sorununuz, bir "Kalıp'' haline gelmiş olan davranıştır. Mektubunuzdan anladığım kadarıyla sizi bu çalışanla ilgili en çok hayal kırıklığına uğratan şey, eksikliklerin, zayıflıkların kendisi değil, bu zayıflıkları tartışırken sergilediği davranış kalıbı. Atabileceğiniz en iyi adım, sürekli tekrarlayan, kalıplaşmış davranışı tartışmak için ayrı bir fırsat yaratmak olacaktır. Ancak bu konuşmayı diğer performans geri bildirimleriyle karıştırmayın. Yapacağınız bu konuşma, sadece ''Onunla performans tartışmaları yapmanın sizin için ne kadar zor olduğu'' hakkında olsun. Davranış kalıbını tarif ederken, sadece gerçekleri kullandığınızdan emin olun. Tartışmayı alevlendirecek yargılama kelimelerini kullanmayın. Bir davranış kalıbı olduğu yönündeki iddianızı destekleyen belirli davranışlardan bahsedin.

Mesela şöyle başlayabilirsiniz;

 

performans-geri-bildiriminde-yapmaniz-gerekenlerMerhaba Pelin. Performans geri bildirimlerini paylaşma konusunda seninle yaşadığım zorluk hakkında yardımını rica ediyorum. Konunun tam olarak ne olduğunu sana en iyi şekilde aktarabilmek için, elimden geldiği kadar dikkatli konuşmaya gayret ediyorum. Burada bahsetmek istediğim davranış kalıbı şöyle; Ben ne zaman iyi gitmeyen bir şeyi işaret etsem, sen iyi giden şeylerden bahsederek bana cevap veriyorsun.  Örneğin, dün yaptığımız birebir görüşmede, eski sunucu odasının elektriğini kesip tamamen devre dışı bırakmadan önce Murat'a haber vermediğini söyledim. Sen ise cevap olarak ''Evet ama sunucu projesini bütçesinin altında tamamladım'' dedin.

Bunu söylediğinizde, Pelin size, böyle konuştuğunuzda değerinin anlaşılmadığını, kendini değersiz hissettiğini söyleyebilir. Ama siz dikkatinizi dağıtmayın. Onun duygusal ihtiyaçlarını ele almadan önce siz başladığınız işi bitirin. Sizin işiniz onun duygularını yönetmek değil! Bu onun işi. Sizin sorumluluğunuz, onun işe olan katkılarına ne kadar önem verdiğinizin iletişimini en iyi şekilde yapmak. Bunu, onun gerçekteki katkısıyla orantılı ve hem ikna edici hem de tutarlı bir şekilde yapmalısınız. Ancak, sizi duymamayı seçerse, bu onun sorumluluğundadır. Onun duygularını yönetmekten vazgeçin. Ancak açık ve net bir şekilde iletişim kurma sorumluluğunuzu asla elden bırakmayın. 

Crucial-conversation-brosur

Şimdilik sadece bu konuya bağlı kalın. Eğer o duygusal ihtiyaçlarına odaklanmaya çalışırsa, bunuda davranış kalıbının bir parçası olarak ele alın. Pelin, seninle yaşadığım bu performans sorunlarını çözmeye çalıştığımda olan bir başka şey de, yaptığımız son 3 performans konuşmasında, seninle gelişim fırsatlarını her paylaştığımda, bana "Yaptığın tek şey hatalarıma işaret etmek! Ne kadar çok şeyi iyi yaptığımı görmezden geliyorsun!'' gibi şeyler söyledin. Dürüst olmam gerekirse, bana bunları söyleme sebebin, benim endişelerimi örtbas etmek içinmiş gibi geliyor. Senin iyi yaptığın şeylere değer verip, vermediğim ayrı bir konu, senin şu andaki performansından daha iyisini yapıp yapamayacağın ayrı bir konu. Endişelerimi dile getirdiğimde, senden ricam, bunlara odaklanman ve ilgisiz konuları dile getirmemen.

 

Riskli anlarda etkili konuşmalar yapmak için ''Kritik Konuşmalar'' eğitimi HEMEN İNDİRİN

 

Son olarak, ondan bir taahhüt isteyin ve "Kim neyi, ne zaman yapacak?" Konusunda anlaşın. Örneğin:"Gelecek defa ben gelişim fırsatlarını konuşmak istediğimde, senden ricam lütfen başka şeylere dikkat çekmekten veya güçlü yönlerine değer verip vermediğimi sormaktan kaçınır mısın?"

Eğer bu konuda anlaşırsanız, sonrasında şunu söyleyebilirsiniz; "Tamam, ayın sonunda yapacağımız birebir görüşmede, bu konuştuğumuz konunun daha iyiye gidip gitmediği hakkında sana geri bildirim vereceğim. Bu senin için uygun olur mu?"

Benim önerilerim bunlar... Elbette başka yaklaşımlar da uygulanabilir, ancak buradaki anahtar, rotada kalmaktır. Doğru konuşmayı yapmak için iyi bir hazırlık yapın, bazen kasıtlı bazen de istemeden yapılan konudan uzaklaşma girişimlerinin önünü kesin. Bu şekilde daha iyi günler için doğru yolda kalmış olursunuz. Size kolaylıklar diliyorum.

Sevgiler Bahar

Performans geri bildirimi verirken siz nerelerde zorlanıyorsunuz? Lütfen aşağıdaki formu kullanarak bizimle paylaşın. 

İlginizi Çekebilecek Diğer Bloglar:

 

Uzlaşılamayan Performans Görüşmeleri

Performans Değerlendirme Yöntemlerinizi Hızla İyileştirmenin Yolları Neler?

Performans Değerlendirmesinde 360 Derece Anketini Kullanmak için 10 İpucu

Vasat Performansla Başa Çıkmanın 3 Adımı

Zor Performans Geri Bildirimleri Vermek

 

Bahar Sen, Kurucu Ortak Bahar Sen, Kurucu Ortak

İş Stratejisti, Kıdemli Danışman, Eğitmen. İş Deneyimi +25 Yıl. Şirketlerin daha iyi büyümesine odaklanarak onların en önemli bacağı olan insan, süreç, teknoloji ve yönetişim konularında eğitim,koçluk ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Büyük kurumsal organizasyonlarda ve farklı endüstrilerde süreçlerin yeniden ele alınması ve sistem tasarlanması konusunda uluslararası deneyimi ve uzmanlığı bulunmaktadır. Tamamladığı Projeler: Üretim Sektörü: 623, Hizmet Sektörü: 255, Gıda Sektörü: 103, İnşaat Sektörü: 47