Vasat Performansla Başa Çıkmanın 3 Adımı

İçerik Üreticisi Bahar Sen, Kurucu Ortak

Her şirket büyümek,  sadık müşteriler edinmek, daha karlı olabilmek için çalışanlarının en iyi performansı göstermesini ister. Bunun için bazen prim, terfi, yan haklar gibi havuçlar, bazen de ücret kesintisi, kıdem düşürme gibi sopalar devreye alınır. Neresinden bakarsanız bakın, çalışanların iyi performans göstermesini sağlamak her şirket için zorlu bir uğraştır. Bugün konuyla ilgili olarak bana gelen bir maili, bir rumuzla ve verdiğim cevapla birlikte sizinle paylaşacağım.

Bahar Hanım Merhaba,

İşlerini doğru dürüst tamamlayamayan, düşük performanslı insanlarla uğraşıyorum. Performanslarını en iyi şekilde ifade edecek olsam, vasat diyebilirim! Ancak onların işine son vermemiz için elimizde yeterli gerekçe de yok. Müşteriler bu çalışanları şikayet etmiyor ama övgü de almıyorlar.

Aslında yaptığımız iş, şirketin gözde işlerinden, elimde bizim departmana girmek isteyen, ekibimizin performansını yükseltebilecek harika adaylardan oluşan bir bekleme listesi var. Ama ben kendimi bu yetersiz birkaç kişiyle sıkışıp kalmış gibi hissediyorum. Minimum efor göstererek genelde kaytaran bu çalışanları nasıl yönetebilirim?

Vasatların Yöneticisi

Sevgili Vasatların Yöneticisi, 

Benden istediğiniz cevapta muhtemelen düşündüğünüzden çok daha fazlasını yapmanızı önereceğim. Ama sizi şu konuda temin ederim ki, sadece düşük performans gösteren çalışanlar için değil, tüm ekibinizin performansını yükseltmek istiyorsanız, izlemeniz gereken yol da bu. Önce sizinle gerçek sorunun ne olduğu üzerinde uzlaşmamız gerekiyor. Karşı karşıya kaldığınız sorun, düşük performans gösteren çalışanlar değil.

vasat-performans-kulturune-kirmizi-kart

Sorun; düşük beklentiler. Eğer bu ekip üyeleri gerçekten de düşük performanslı olmalarına rağmen ortada “onların işine son vermek için yeterli gerekçe yoksa”, vasat normların olduğu bir kültürde çalışıyorsunuz demektir. Eğer bu doğruysa, yapmanız gereken ilk iş, düşük performanslı kişilerle ilgili değil, kronikleşmiş kötü normlarla ilgili olmalı. Ekibiniz yüksek performans beklentileri hakkında tamamen net olsaydı, vasatlık bariz şekilde görünür olurdu. Dolayısıyla da onlara performans iyileştirme tavsiyesinde bulunmak veya işlerine son vermek durumunda kaldığınızda, bu sizin için zor bir karar olmazdı.

Sizin bu kişilerle ilgili bir sorun olarak gördüğünüz şeyin çözümüne dolambaçlı bir yoldan gitmek  gibi görünse de, öncelikle beklenti sorununu çözmenizi öneririm. Eğer yapmazsanız, sadece bu çalışanlarla ilgili yapacağınız bir hareket, kafa karıştırıcı olabilir ve adaletsiz görülebilir. Yıllar içinde bizim de zaman zaman kendi şirketimizde çalışanların performanslarına dair sıkıntılarımız oldu. Elbette kusursuz olduğumuzu söyleyemeyiz ancak, kimsenin işten çıkarılmasının bir sürpriz şeklinde gerçekleşmediği standarda bağlı kalmaya da hep gayret ettik.

Bu yoldan gitmek, hem yöneticinin hem de kuruluşun sırtında ağır bir yük aslında. Ama yine de olması gereken, doğru bir yük. Bazen yöneticiler bir kişinin performansını izlerler ve “Bu kişi, bu işi yapamayacak” derler, eğilimleri o kişiyi hemen işten çıkarmak yönünde olur. Böyle durumlarda, “sürpriz yok” politikası, onları daha yüksek bir standarda bağlı tutar. Bu politikaya göre, endişeleri hakkında çok daha belirgin ve net olmaları ve ardından da belirli süreleri kapsayacak şekilde aşamalı bir disiplin sürecini takip etmeleri gerekir. Bu yaklaşımımız her zaman çalışanların  daha iyiye gitmesine yol açtı diyemem, ancak çok işe yaradığı en az bu kadar önemli 3 konudan bahsedebilirim:

 

kocluk-yaparak-performans-beklentisini-anlatan-yonetici1-Çalışanlar, zorlu da olsa sürecin bu şekilde işlemesinden çok daha fazla şey öğrendiler.

2-Sonuç olarak kendilerine adil davranıldığını daha fazla hissedebildiler.

3-Şirkette kalan çalışanlar da fark etti ki, eğer yöneticileri onların performansıyla ilgili bir endişe duyarsa, belirli bir prosedür izlenecek ve kariyerlerinde ani bir sürpriz olmayacak. Bu da güvensizlikten daha fazla güven oluşturdu.

O halde normları yeniden nasıl kurarsınız? Vasatlıkla uğraşmayı daha net hale getirecek, yüksek standardı nasıl kurabilirsiniz?

1-İnsan Kaynağı Standardınız Üzerinde Uzlaşın. Sizin, iş arkadaşlarınızın, yöneticilerinizin ve İK’nın, şirketinizde insanlardan nasıl bir performans beklediğinize dair birbirine benzer ve belirgin bir anlayışınız olmalı. Bazı kuruluşlar, çalışanların performanslarının farklı olmasından yani çan eğrisinden memnundurlar. Bazıları ise kuruluşta her pozisyonda bir “A Sınıf'' oyuncu olması yani en iyi performansta kişilerin olması konusunda çok nettir. Bir kuruluşta bu standardın ne olduğu, çalışan seçiminde, ödemelerde, gelişim faaliyetlerinde ve diğer tüm konularda önemli bir etki yaratır. Eğer her pozisyonda “A sınıf'' bir oyuncu olsun isterseniz, onlara karşılığını ödemeniz gerekir. Onları aramaya istekli olmanız gerekir. Onların gelişimine yatırım yapmaya istekli olmanız gerekir. Beklenen seviyeyi tutturamayanları da işten çıkarmanız gerekir. Bunlar büyük taahhütler ve bu standardı kuracağınızı söylemeden önce kendi emir komuta zincirinizden yeterli desteğe sahip olduğunuzdan emin olmanız gerekir.

Crucial Conversations Training

Kritik Konuşmalar Eğitimi Broşürü

HEMEN İNDİRİN

2-Standardınızı Halka Açılın. Yüksek performans standardına dair zor kararlar hakkında yeterli desteğiniz olduğunda, halka açılma zamanı gelir. Çıtanın yükseldiğini insanlara bildirin. İşler, gelişim ve diğer sonuçlar hakkındaki tavsiyeleri insanların anlaması gerektiğini ve böylece hiçbir sürpriz olmayacağını bilmelerini sağlayın. Eskiden yapılanları yargılamadan ve daha önceki liderliğe tepeden bakmadan, standardın artık farklı olduğunu ortaya net şekilde koyun. İşlerin nasıl ilerleyeceğini, kuruluş için neden doğru olduğunu ve buna dahil olanlar için neden iyi olduğunu dürüstlükle ifade edin. Bu vizyonu, insanlara onur ve heves aşılayacak şekilde sunun, ancak bazı kişilerin bunu başaramayacağını da baştan kabul edin. İnsanların şirkete olan katkılarını bir sonraki seviyeye çıkarabilmeleri için bol ve adil fırsatların olacağını, aynı zamanda sizin bunu içtenlikle, koçluk yaparak ve gelişimle destekleyeceğinizi bilmelerini sağlayın.

3-Koçluk Yapın, Yapın, Yapın. Değiştirin. Şimdi standartları yaşamanın zamanı geldi. Eğer birisi standartların altında bir performans gösterirse ona koçluk yapın, yani yaptıkları ile sizin bekledikleriniz arasındaki beklenti farkını anlamaları için “içerik”le ilgili konuşma yapın. Bu durum devam ederse, tekrar koçluk yapın ama bu defa bunun istisnai değil kronik bir sorun olduğunu anlamaları için bunun bir “kalıp” olduğunun konuşmasını yapın. Eğer gerekirse eğitim, mentorlük, iş süreci değişimi, vb. biçimlerde her türlü gereken desteği teklif edin. Tekrar ederse, artık bir “ilişki” konuşması zamanıdır. Bu noktada, işten çıkarmanın veya başka bir işe atanmanın bir ihtimal olduğunu çalışan bilmelidir. Bunun anlaşılması hakkında herhangi bir karışıklık olmaması için bunun yazılı olması gerekir.

Sonuç olarak, koçluk yaparken karşılaşacağınız en büyük zorluk, kişinin performansı değil sizin kendi netliğinizdir. Çok az yönetici, vasat bir performans ile harika performans arasındaki farklılığı ifade etmeyi bilir. Eğer istediğiniz harika performansı  tanımlayamazsanız, olmasını da bekleyemezsiniz. Görmek istediğiniz davranışları ve sonuçları detaylandırmalı sonra da vasat performansı olanlarla bu tanımı karşılaştırmalısınız, Bu zor görevi yerine getirmek durumundasınız. Bu zor ve dolambaçlı bir yol gibi görünse de, beklentilerinizi uzmanlıkla ifade edebildiğiniz her dakika, sonrasında tartışma ve hınçla geçecek bir saati kurtarmanızı sağlar.

Bunun beklediğinizden daha uzun bir yanıt olduğunun farkındayım ama kesinlikle yapmaya değer.

Sevgiler,

Bahar Şen

İlginizi Çekebilecek Diğer Bloglar:

 

Konuşmalı mı ? Konuşmamalı mı?

Bir Kritik Konuşmanın Cevap Veren Tarafında Olmak

Ohh-Nihayet Açıkça Konuştum

Sizi Aşıp Üstünüze Şikayet Eden Ekip Arkadaşı İle Nasıl Konuşulur

Kaytaran İş Arkadaşınızı Hesap Verebilir Kılmanın 3 Yolu

 

Bahar Sen, Kurucu Ortak

Bahar Sen, Kurucu Ortak İçerik Üreticisi

Abone olun!