Müşterilerin bir firmanın markasıyla ilgili beklentileri olması gibi, bir çalışanın da şirketin markasından beklentileri vardır. Nasıl ki Müşteri Değer Önermesi, bir firmanın ürün veya hizmetlerinin bir tüketici için değerini ifade ediyorsa, Çalışan Değer Önermesi (EVP) de, bir çalışanın yaptığı iş karşılığında, kuruluştan maddi, manevi ve itibar anlamında aldıklarının, o çalışan için değerini tanımlar.

Kuruluşlar ile çalışan bağlılığı konusunda çalıştığımızda, genellikle "Bağlılık Zirveleri" dediğimiz şeyleri gerçekleştiririz. Bu zirvelerde, şirketin çalışan bağlılığı anketlerinin sonuçlarını gözden geçirir, iyileştirme önerilerini tartışır ve eylem planları geliştiririz. Bu zirvelerde yaptığımız çalışmaların temel bileşenlerinden biri, kurumun  Çalışan Değer Önermesini-EVP'sini  tartışmaktır.  Bu aşamada kurumsal liderlere, "Bir kişi, neden sizinle çalışmayı tercih eder?" diye sorarak işe başlıyoruz. Çoğu lider, bu sorumuza cevap olarak, "Pazardaki rakiplere göre daha yüksek maaş veriyoruz", "Tanınmış, saygın bir ismimiz var", "Her yıl tercih edilen işveren ödülü alıyoruz" veya "Çok fazla açık pozisyonumuz var, o yüzden" gibi cevaplar veriyor. Bazı yöneticiler de birbirlerine bakıp, biraz rahatsız şekilde gülerek ''Ya doğruyu söylemek gerekirse bunu bilmiyoruz” diyor. Her iki durumda da çok az yönetici, çalışan bağlılığının temellerinden olan Çalışan Değer Önermelerinin ne olduğunu tanımlayabiliyor.

calisan-deger-onermesi

 

Konuyu size bir örnekle anlatmak için iş ortağımız Decisionwise'ın pandemi öncesinde Amerika'da iki şirketle yaptığı bir çalışmadan bahsetmek istiyorum. Bu örnek, eminim ilginizi çekecektir. EVP'lerini iyi analiz ederek, adım atan bu şirketlerden ilki, 400 lokasyonda şubesi olan bir fast food zinciri, diğeri ise 150 şubeli lüks bir restoran zinciri idi. Decisionwise'ın bu çalışmada yaptığı anketler ve odak grubu çalışmaları gösterdi ki; fast food şirketinde çalışanların  değer olarak gördükleri en büyük şey, şirketin esnek çalışma programı idi.

 

Bu, onların aile, okul ve diğer sosyal yükümlülüklerini yerine getirmelerine imkan veriyordu. Bunun dışında, işlerini yaparken iş arkadaşlarıyla ilişki kurma ve sosyalleşebilme imkanı ve haftada bir kez öğle yemeklerinde verilen % 50 indirimi de (çalışan başına haftada yaklaşık 78 sente mal olan bir avantaj) diğer önemli değerler olarak görüyorlardı. Lüks restoran çalışanları ise, büyüme, gelişme ve ilerleme fırsatları; yöneticilerinin güveni; topluma verilen destek; ve memnun müşteriler gibi tamamen farklı faktörlerle ilgileniyorlardı.

Fast food zincirindeki liderler, (Çalışan Değer Önermesi) EVP'lerini anladıktan sonra, çalışanlarının çoğunun genç ve mobil cihazlar konusunda bilgili olduklarını da göz önünde tutarak bir proje başlattılar. Çalışma saatlerinin programlamasını kolaylaştırmak için, çalışanlarının evden telefonlarıyla erişebilecekleri bir planlama uygulamasını (Aplikasyon) devreye aldılar. Buna ilave olarak, çalışanlara, işe alım konusundaki isabetli referansları başına 100 dolar ödeyen bir işe alım tavsiye programı uyguladılar. Böylece aynı yerde arkadaş ve aile ağlarını bir araya getirerek, işe alım sorununu çözdüler. İndirimli yemek programlarını her 4 saatlik vardiyada bir öğün şekilde genişlettiler. Bu sayede çalışan bağlılığı ve çalışanları elde tutma oranları önemli ölçüde arttı.

 

Calisan-Deger-Onermesi-Raporu

 

Öte yanda lüks restoran zinciri, EVP'sine de baktı ve değer önermesinin iş tanımlarına göre birbirinden farklı olduğunu keşfetti.Örneğin, çalışan nüfusun önemli bir bölümünü oluşturan garsonların çoğunluğunun iki kategoriye girdiğini gördüler: Öğrenciler ve tek (single) ebeveynler. Bu gruptakiler için, faturalarını ödeyebilmelerine yetecek miktarda çalışma saatlerinin olması ve aynı zamanda esnek bir çalışma programının olması son derece önemliydi.

 

Restoran zinciri yönetimi bunu fark etti ve bu ihtiyaca cevap verdi. Bu grubun dışındaki restoran yöneticileri ve müdür yardımcıları ise, kariyer gelişimine, eğitim ve ilerleme fırsatlarına değer veriyorlardı. Şirket, bu ikinci grup için işten ayrılmaları önemli ölçüde azaltan kapsamlı bir yönetici eğitim programını uygulamaya koydu. 

calisan-deger-önermesi-degerlendirmesi

Çalışan Değer Önermenizin (EVP'nizin) Ne Olduğunu, Nasıl Anlarsınız?

Çoğu kuruluş, Çalışan Değer Önermelerini ayrıntılı olarak gözden geçirmek için pek fazla zaman ayırmaz. Çalışan Değer Önermesini anlamak için aşağıdaki soruları sormakla işe başlanmalıdır, fakat sadece bu sorulara cevap vermek yetmez. Birçok kuruluşun yöneticisi, bu soruların cevaplarını zaten bildiğini düşünür. Ancak bizim deneyimimiz, çalışanların çoğu zaman şirketin düşündüğünden daha farklı cevaplar verdiği yönünde. Görüşlerdeki bu sapma, işe almada verimsizliğe, bağlılıkta azalmaya ve işten ayrılmalara neden olur. 

 

Peki siz şirketinizin Çalışan Değer Önermesini yani EVP'nizi biliyor musunuz? Bunu anlamak aşağıdaki soruları yanıtlayarak işe başlayın. Ardından, uyumlu olup olmadıklarını görmek için, cevaplarınızı çalışanlarınızın cevaplarıyla karşılaştırın:

 

  • Kuruluşumuzun "markası" nedir? (Mevcut ve potansiyel çalışanlarınız tarafından ne olarak tanınıyorsunuz?)
  • Bu markanızdan dolayı ne gibi sonuçlar yaşıyorsunuz ve bunlar istediğiniz sonuçlar mı?
  • Bir kişi neden sizin kuruluşunuza katılmayı tercih eder? (Gelecekteki çalışanlara önerdiğiniz değer nedir?)
  • O kişiyi kuruluşunuza çekmek için ne yapmak gerekir?
  • Bir çalışan neden sizin kuruluşunuzda kalmayı tercih eder?
  • O kişiyi şirkette tutmak için ne yapmak gerekir?
  • Çalışanlarınıza cazip gelen şeylerle, gerçekte deneyimledikleri şeyler arasında bir fark var mı?
  • Bu farkı kapatmak için ne yapmak gerekir?


Çalışan Değer Önermesi, bir kuruluşa tek bir bütün olarak uygulanamaz. Her bir şirket, fonksiyon, departman, fabrika ve hatta yöneticinin kendi markası vardır.

Ya siz, kendi Çalışan Değer Önermenizi biliyor musunuz? Görüşlerinizi aşağıdaki form ile bizimle paylaşabilirsiniz.

 

İlginizi Çekebilecek Diğer Kaynaklar:

Video-Çalışan Değer Önermesi Nedir?


Çalışan Deneyimi Nedir?

Verileri Kullanarak Çalışan Deneyimi Nasıl Tasarlanır?

Çalışan Bağlılığı Yaratmak Bir Liderlik Yetkinliğidir

CEO’ların Kafasındaki Çalışan Bağlılığı’na Dair 4 Yanlış Düşünce

Bahar Sen, Kurucu Ortak Bahar Sen, Kurucu Ortak

İş Stratejisti, Kıdemli Danışman, Eğitmen. İş Deneyimi +25 Yıl. Şirketlerin daha iyi büyümesine odaklanarak onların en önemli bacağı olan insan, süreç, teknoloji ve yönetişim konularında eğitim,koçluk ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Büyük kurumsal organizasyonlarda ve farklı endüstrilerde süreçlerin yeniden ele alınması ve sistem tasarlanması konusunda uluslararası deneyimi ve uzmanlığı bulunmaktadır. Tamamladığı Projeler: Üretim Sektörü: 623, Hizmet Sektörü: 255, Gıda Sektörü: 103, İnşaat Sektörü: 47