İş Yerinde Taciz, Çeşitlilik ve Kapsayıcılık: Yeni Araçlar

Josh Bersin tarafından yazılan bu makale, Bahar Şen tarafından yerelleştirilmiştir.

İşyerinde çeşitliliğin, kapsayıcılığın ve adil muamelenin önemi hatırlatmaya gerek olmayacak kadar büyük. ''Me too'' hareketi, İK ve iş dünyası liderlerinin bir miktar dikkatini çekmiş olsa da, bu sorun tüm dünyada büyüyerek devam ediyor. ABD'de görev yapan EEOC (Eşit Çalışma Hakları Komisyonu) geçen yıl iş yerinde taciz vakalarında % 50 artış saptadı, böylece bir rekor kırıldı.

Yeni yayınlanan bir raporda #MeToo hareketinin kat ettiği yol anlatılıyor. Burada taciz ve çeşitli iş yeri ayrımcılık biçimlerini kapsayan 200’den fazla kanun tasarısı ve 16 yeni eyalet kanunundan bahsediliyor. Yaşadığımız dünyada ırkçılık, taciz ve kötü muamele her köşe başında. Cinsel tacizle ilgili haberlere maruz kaldığımız yetmiyormuş gibi, politikacılar da bu konuda iyi birer örnek teşkil etmekten bir hayli uzak. Twitter birden bire adeta yüz yüze asla söylemeyeceğiniz şeyleri bağırıp çağırarak söyleme yeri haline geldi.

Bu Konu Şu Anda Neden Bu Kadar Önemli?

New Yorker’da, Kelefa Sanneh tarafından kaleme alınmış The Fight to Redefine Racism-Irkçılığı Yeniden Tanımlama Mücadelesi başlıklı önemli bir makalede Sanneh, Ibram Kendi’nin  “Stamped from the Beginning” (Baştan Damgalı) adlı kitabından bahsediyor ve herkesin bir miktar ırkçı olduğuna dikkat çekiyor.

Kendimize hâkim olmamızı sağlayan şey, kurallar, kanunlar ve standartlar. Makaleyi okumanızı tavsiye ederim: Ne kadar kutuplaşmış olduğumuzu ve ırka dair düşüncelerimizde, neden özümüze dönmemiz gerektiğini anlamamızı sağlıyor. Makalede adı geçen bir diğer yazar da Starbucks’ın 2018’deki eğitim programında beraber çalıştığı ve 29 Mayıs 2018’de 8000 dükkânında birden yürürlüğe giren Çeşitlilik ve Kapsayıcılık programının eğitmeni Robin DiAngelo. DiAngelo, “Beyaz kimliğinin doğasında ırkçılık olduğuna” inanıyor. Bu da, insanları belli şekilde davranmaya “eğitmek”ten ziyade, Çeşitlilik ve Kapsayıcılık konularının takip edilmesi ve bu konularda alınacak kararların yürürlüğe konması gerektiği sonucunu beraberinde getiriyor.

İş yerinde güvenli, kapsayıcı ve saygılı bir ortam yaratmak MÜMKÜN. Her şeyin kabul edilebilir olduğu kamusal alanın aksine, işyerlerinde standartlar, kurallar koyabilir, liderlerden iyi birer örnek oluşturmalarını bekleyebiliriz. Fakat bunun için veriler ve standartlar gerekir. Günümüzdeki bazı yeni araçlar sayesinde bu eskisinden daha kolay hale geldi.

Sorun Aynı, Ama Araçlar Yeni ve Daha İyi

İş dünyasında geçirdiğim 40 yılı aşkın zamanda kötü muameleyle çok karşılaştım. Saldırganlık, pasif agresif davranışlar, gizli önyargılar, adeta iş dünyasındaki yaşamın olmazsa olmaz parçaları gibi. Hiçbirimizin niyeti böyle davranmak değil. Fakat işyerlerinde baskı altındayken  “grup olarak düşünme” eğiliminde oluyoruz; bu da azınlıkların ve kadınların kendilerini rahatsız hissetmesine, hatta zaman zaman istismara uğramasına neden olabiliyor.

Şirketinizde geliştirebileceğiniz eğitim ve uygunluk çözümlerinin hepsine burada girmeyeceğim, ancak İK teknolojilerinin bu sorunla ilgili uyandıklarını söylemekle yetineceğim. Onlarca yeni IT şirketi, çeşitlilik, önyargı saptama ve tacize ilişkin teknolojik çözümler sunuyor. Bunlardan birkaçından söz etmek istiyorum. ABD’deki “hakem yoluyla anlaşma” kanunlarını ortadan kaldırma eğilimi de dikkate alındığında, bu sistemler her gün daha hayati hale gelecek.

Taciz, ABD'de işverenler açısından özellikle önemli bir sorun, çünkü bu konuda Eyaletler Üstü Seviyede çok detaylı kanunlar düzenleniyor. Bu federal kanunlar şöyle diyor:

• Saldırgan davranışlar arasına girebilecek durumlar aşağıdakiler olmakla birlikte bunlarla sınırlı değildir; İncitici şakalar, küfür, lakap ve isim takmalar, fiziksel saldırı ya da tehdit, gözdağı verme, alay etme veya taklit etme, hakaret ya da küçümseme, incitici nesneler ya da resimler ve çalışma performansını engelleme . Taciz, aşağıdakilerle sınırlı olmayan çok çeşitli durumlarda gerçekleşebilir;
• Tacizci, kurbanın müdürü, bir başka departmanın müdürü, işverenin bir temsilcisi, bir çalışma arkadaşı ya da şirket dışından biri olabilir.
• Kurban, tacize uğrayan kişi olmak zorunda değildir; saldırgan davranıştan etkilenen herkes kurban sayılır.
• Taciz, kurbana ekonomik hasar vermeksizin veya işten atmaksızın da gerçekleşebilir.

Devlet çalışanları da dahil, insanların sosyal medyayı kullanma biçimlerini düşününce, sosyal medyaki tacizin neredeyse normalleştiğini iddia edilebiliriz. Bu da işverenlerin bunları fark etmesini daha da önemli hale getirmektedir. New York Eyaleti, bu konuda işverenlerin sorumluluğunu genişleten,  İK departmanlarının ve CEO’ların konuya kuvvetli bir şekilde odaklanmasını sağlayan ve ezber bozani A08421 no'lu yeni bir kanun çıkardı.

İlginçtir ki, Harry Potter’ın yıldızı Emma Watson da İngiltere'de bu konuyla ilgili kendi yardım hattını kurduğunu duyurdu. ABD’de ve tüm dünyada bu gibi örnekler zamanla artacaktır. Hali hazırdaki yeni araçlar üzerinde konuşmaya başlamadan önce şunu söylemeliyim ki; Şirketlerin, bu araç ve programları incelemeye başlamadan, ilk olarak en tepedeki CEO’larının ve yöneticilerinin çeşitliliği, kapsayıcılığı ve adaleti bir iş önceliği haline getirmesini sağlamaları gerekir. Bu İK’ya “devredilecek” ya da Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Departmanı müdürüne ''görev olarak verilecek” bir iş değildir. İş yerini adil, kapsayıcı ve önyargısız bir yer haline getirmek, sadece yasal bir sorumluluk değil ayrıca iyi yönetilen başarılı bir kurumun da göstergesidir. Onun için lütfen koşup o yeni araçları satın almadan önce durup buradan başlayın. 

Etkileyici Araç ve Teknolojiler Bize Yardımcı Olmaya Hazır:

Teknoloji hayatın her alanında büyük bir yardımcı. İşyerlerinde de teknoloji, yöneticilerin ve bireylerin sorunları kendi kendilerine keşfedebilmeleri için çeşitli veri, araç ve güvenli sistemler sunar, takımların nasıl daha iyi çalışabileceklerini anlamalarını sağlar ve İK yöneticilerinin önyargı ve kötü muameleyi tespit edip güvenilir ve korunaklı bir biçimde kökünü kazımasına yardımcı olur. Bunlardan birkaçına göz atalım.

Neta Meidav isimli girişimci tarafından kurulan bir şirket olan Vault, taciz vakalarının %75’inin hiçbir zaman bildirilmediği bulgusuna dayanarak kurulmuş. Şirketin platformu, harici bir “taciz yardım hattı” ihtiyacını ortadan kaldırarak, çalışanlara sorunları bildirebilecekleri, kötü muamele kalıplarını belirleyebilecekleri, otomatik olarak kanıt toplayabilecekleri yüksek güvenlikli, gizli ve özel bir platform sunuyor ve olası bir soruşturmada kullanılmak üzere kayıt tutuyor. HRAcuity ve Spot da çalışan ilişkileri yönetimi için tasarlanmış benzer platformlar. Bravely ve BetterUp da, yapay zekâ ile verdiği yöneticilik koçluğu hizmeti ile aynı pazara hizmet ediyor.

Textio ve LinkedIn ve GenderDecoder işe personel alımı yapan sorumlulara  ve yöneticilere “cinsiyetçi” veya “ırkçı” olmayan iş ilanları yazmaları konusunda destek veren araçlar sunuyor (Bu tür ilanlar da, ayrımcılığın kasıtsız, fark etmeden yapılan bir şekli)

Pymetrics’in yapay zekâ tabanlı nörolojik değerlendirmesi, aday değerlendirmelerinde önyargıyı etkisiz hale getiriyor. Tasarımında önyargı olmasının önüne geçmek için algoritmalarını da herkese açmış vaziyetteler. Unilever, McDonald’s ve pek çok diğer şirket, daha çeşitli ve küresel anlamda kapsayıcı bir işgücünü kendine çekmek için, artık bu yazılımı kullanıyor.

SAP SuccessFactors ve Greenhouse iş görüşmesi, terfi, terfi sırası ve ödeme gibi konularda cinsiyet ayrımcılığını ve diğer ayrımcılık türlerini tespit eden raporlama araçları ve görüşme raporları sunuyor.

STRIVR Labs, Equal Reality, DebiasVR ve benzerleri, hangi önyargılara sahip olduğunuzu anlamanız için sizi doğrudan rahatsız edici bir durumun içinde bırakarak, gerçek bir çeşitlilik eğitimi sunuyor; böylece yöneticilere ve takım liderlerine de kendi uygulamalarını ve davranışlarını gözden geçirme fırsatı veriyor.

Jopwell ve Blendoor eleman adayları ve işe alım ekipleri için, her tür iş alanında azınlık üyelerini daha çok cezbetmek, tespit etmek ve işe almak için yapay zekâ ve sosyal araçlardan faydalanabilecekleri özel çözümler sunuyor.

Fairygodboss, Kununu, Glassdoor ve benzeri web siteleri, işverenlerin çalışanlarca çeşitlilik ve kültür bakımından nasıl değerlendirildiğini görmenizi sağlıyor.

Muazzam HCM platformu (ADP, Workday, Oracle, Ultimate Software) ücret eşitsizliklerini saptamak için raporlama ve analiz araçlarıyla, bölüm müdürlerinin ve İK departmanlarının eşitsiz maaş alan farklı grupları hızla görebilmesini sağlıyor. Artık büyük ücret eşitsizliklerinin gerçekten bir bahanesi yok. Tek başına veriler bile değişimi desteklemek için yeterli.

Güven-Sahip Olduğunuz En Önemli Kurumsal Varlık:

Yeni yasalar, araçlar ve platformlar, kurumlara önyargıyı ortadan kaldırmak için ihtiyaç duydukları veriyi, güvenliği ve bilgiyi sağlamaları bakımından önemli. Fakat her şeyin ötesinde esas mesele Güven. Great Place To Work Enstitüsü’nün yıllardır tekrar tekrar ortaya çıkardığı gibi, şirketleri harika yapan şey “İK programları” veya “yönetici eğitimleri” değil, insanların kurumun içinde hissettiği güven ve sorumluluk duygusu.

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık programları üzerine birçok araştırma yaptım. Eğitim ve öğretim, bu alandaki önemli çözümler olmakla birlikte, en etkin şirketler kapsayıcılığa, çeşitliliğe ve adalete “güvenlik” programı gözüyle bakan şirketler. Başka bir deyişle, her tür ihlali “önlenebilir bir kaza” olarak değerlendirip, bu gibi kazaları “önlemek” için ölçüm ve takip sistemlerini ve eğitimleri devreye alanlar… Örneğin Chevron, her bir personel kararını (işe alma, terfi, bölüm değiştirme, ücret değişikliği) denetleyecek bir dizi çeşitlilik komitesi kullanıyor. Bu gibi “uygunluğa yönelik” yaklaşımlar herkese “güvenliğin birinci öncelikleri” olduğunu hatırlatıyor.

Günümüzün çevrimiçi tartışmalarla, isim takmalarla, ırkçı siyasetle ve kötü muameleyle dolu gürültülü dünyasında, yüksek performans gösteren bir şirket olmak istiyorsanız, kararlılıkla kurmanız gereken tek cümle şu: “Biz, özenli bir kurumuz.” Bu da, kötü muameleyle, odaklı ve kararlı bir biçimde mücadele etmek, önyargının kökünü kazıyacak araç ve sistemlere yatırım yapmak ve insanlarla ilgili her kararın adil olmasını sağlamak için kıdemli yöneticileri de bu işe dahil etmek anlamına geliyor.

Edelman Trust Barometer siyasal ve toplumsal kurumlarda küresel güvenin, bu sene son 30 yılın en düşük seviyesinde olduğunu gösterdi. Bu da en güvenilen kurumların işverenler olduğu bir dünya yaratmış olduğumuz anlamına geliyor. Günümüzde çalışanlar, işleri hakkında derin kaygılar taşıyor, bu nedenle de işverenlerinin dürüst, açık ve iyi bir amaca bağlı olduklarını görmek istiyor.

Artık Başarının Anahtarı Kapsayıcılık, Güven ve Dinleme:

Yönetici ve İK uzmanları olarak bizim işimiz, yaptığımız işi en güvenli ve kapsayıcı hale getirerek bu boşluğu doldurmak. Yeni teknolojik araçlar sayesinde, şirketinizin güvenli, adil ve tacizden arınmış bir iş yeri olmasını sağlamak, aslında her zamankinden daha kolay. Saldırgan online konuşmaların olduğu günümüz ortamında, İşte başarı elde etmek için elinizdeki en önemli stratejilerden biri bu olmalı.

Sizce taciz, çeşitlilik, kapsayıcılık Türkiye'deki şirketlerde nasıl ele alınıyor? Uygulamaları yeterli buluyor musunuz? Görüşlerinizi lütfen bizimle paylaşın.

İlginizi Çekebilecek Diğer Kaynaklar:

Cinsiyet Önyargılarını Azaltmanın 3 Yolu

Podcast: İş Yerinde Duygusal Eşitsizlik

Podcast: İş Yerinde Sessiz Kalmanın Maliyeti

Podcast: Yöneticiniz İle Açık Konuşamamak