Ben Kagider-Türkiye Kadın Girişimciler Derneği üyesi bir kadın girişimciyim. Bu dernekte çok başarılı işler yapan, şirket sahibi yüzlerce kadınla birlikte çalışıyorum. Kariyerimin başında ise yıllarca uluslararası şirketlerde yöneticilik yaptım. Biz kadınlar sadece girişimci olarak değil, kurumsal şirketlerde yöneticilik yaptığımızda da, annelik içgüdüsüyle çalışanlara genelde dostça davranmayı tercih ediyoruz. Tabii bu durumun suistimal edildiği vakalar olabiliyor. Bugün bana çok sık gelen bir soruyu ve cevabımı sizinle paylaşmak istiyorum.
Sevgili Bahar,
Yönettiğin insanlarla arkadaş olduğunda etkili bir patron ya da yönetici olamazsın deniyor. Ben işyerinde arkadaş olmanın, çalışanların güvenini ve performansını kazanmanın iyi bir yolu olduğunu düşündüğüm için, bu söylenenlerin doğruluğu hakkında ciddi tereddütlerim var. Arkadaş olmak ve patron olmak arasında nasıl bir çizgi çizileceği ve dostluğa izin verilen ama patronluğa da saygı duyulan uygun bir ortamın nasıl kurulacağı konusunu bir de senden dinlemek isterim. Nasıl olur da çalışanlarımla hem arkadaş hem de etkili bir patron olabilirim?
Rumuz: Dostane Patron.
Sevgili Dostane Patron,
Bahsettiğin zorluk, kendini kısıtlı seçenekler içinde hapsetmeye dair mükemmel bir örnek. Bununla demek istediğim şey şu, genelde ortada sadece birbirine zıt gibi görünen yani ya arkadaşça davranmak, ya da sert bir patron olmak gibi 2 seçenek varmış gibi görürüz. Bunun aslında yanlış bir ikilem olduğunu fark edemeyip, bu durumu bir gerçek olarak algılarız. Bu ikileme neredeyse her yerde rastlıyorum. Örneğin; İnsanların çok sık “Ya açık konuşup, kaba olacağım, ya da dilimi tutup nazik olacağım” gibi şeyler söylediğine şahit oluyorum. Bu kişiler dobra, açık sözlü veya nazik, kibar olabileceklerini ancak ikisini birden olamayacaklarını hissediyorlar. Kritik konuşmalarda ustalaşanlar ise “ve”yi keşfediyorlar. Yani nasıl açık sözlü ve nazik olacaklarını bilen kişiler oluyorlar. Bu aslında yönetmek ve liderlik etme konusu. Bu mailimde, hem dost hem de patron olabileceğini görmen konusunda sana yardımcı olmaya çalışacağım.
Bunu yaparken “Patron” teriminin aşırı uçlarına örnek bir hikaye ile başlayacağım. Bir liderin, terfi ettiği zaman patronunun ona şu tavsiyeyi verdiğini söylediğini hatırlıyorum: “Tebrikler. Şimdi kalkıp gidin ve bir veya iki kişiyi kovun, böylece ekibinizin geri kalanı, gücün sizde olduğunu anlasın.” Bu çok açık şekilde kötü bir örnek. Bu kişinin patron kontrol altında tutmaya, güce ve hatta korkutmaya odaklanmış bir liderlik algısına sahip birisiydi. İş ortağımız VitalSmarts'ın araştırmalarından biliyoruz ki, bazı insanlar, diğer kişilerle uyumlu olmaktansa, işin kalitesine daha fazla değer verirler; insanlarla iyi geçinmektense, sonuç almayı değerli bulurlar. Verimlilik ve bütçe gibi performans göstergelerine değer verirler.
Tanıdığım bir yönetici de “İnsanları işlerini yaptıkları için sakın övme. Bu, onların zayıf kalmasına sebep olur” demişti. İnsanların kendilerini bu kısıtlı seçenekler arasında bulmasının sebeplerinden biri; çoğu patronun yıllarca insanları bu şekilde yönettiklerine şahit olmalarıdır. Ve kendilerinin böyle olmayı istememeleri de son derece anlaşılır bir durumdur.
Bazı insanlar, bu aşırı uçlardaki yönetim tarzlarına yönelirler, çünkü sonuç almaktan ziyade iyi geçinmeye değer veren yöneticilerinin ulaştığı kötü sonuçları görmüşlerdir. Sonuç odaklı meslektaşlarının aksine bu dostane yöneticiler, insanları hesap verebilir kılmazlar ya da çalışanların sürekli iyileşmeleri için baskı yapmazlar, çünkü kötü adam olmaktan korkarlar. Öte yandan, bu yöneticiler, maneviyat ve işten memnuniyet gibi performans göstergelerine çok değer verirler. İnternette gezindiğinde, her iki aşırı uçtaki yaklaşımlardan biriyle yönetmenin olumsuz sonuçlarını gösteren bir sürü liderlik araştırmasına rahatlıkla ulaşabilirsin.
VitalSmarts tarafından binlerce lider ve ekip üyesi ile yapılan araştırmada, en iyi performans gösteren kişilerin, bu iki kutup arasında seçim yapma tuzağına düşmeyenler olduğu ortaya çıktı. Bu kişiler, sonuç almaya da insanlarla iyi geçinmeye de değer veriyorlar. Kalite ve üretkenliğe, uyuma değer verdikleri kadar değer veriyorlar. Performans hakkındaki yüksek beklentileri netleştirebiliyorlar. Hem motive olmaları hem de beklenenleri başarmaları için bir takımı toparlayabiliyorlar. Dikkatle ve nezaketle çetin, dürüst, içten konuşmalar yapabiliyorlar. Evet bu yüksek performanslı yöneticiler “Ve” yi keşfedenler. Nasıl dostane ve üretken bir yönetici olacaklarını biliyorlar.
İşte senin de “ve”yi bulmana yardımcı olacak bazı özel tavsiyeler:
1-Kısıtlı Seçeneklerin Olduğu Yanılgısına Kapılma. Ortada sadece patronluk yapmak veya arkadaş olmaktan çok daha fazla seçenek var. Hesap verebilirliğe ve maneviyata aynı anda değer verebilirsin; çalışanlardan yüksek seviyede katkı almak ve işleri yürütmek için yollar bulabilirsin. Ekibinle diyaloga geçerek bu tuzaktan kurtul.
2-Her İki Amaca Ulaşmak İçin Nasıl Çalışabileceğinizi Netleştirin. Bir kağıdı iki sütuna ayırın. Bir sütunda, çalışanlarla birlikte beyin fırtınası yapın ve verimlilik, plana uyum, kalite ve bütçe gibi temel göstergelerin karşılandığından emin olmak için hangi taktik ve ölçümleri kullanabileceğinizi netleştirin. Hedefleri nasıl net olarak belirleyeceksiniz? İnsanları nasıl hesap verebilir kılacaksınız? Aksilikler veya beklenti farklarıyla nasıl başa çıkacaksınız? Bir sonraki sütunda, daha insan merkezli olan ölçümleri ve taktikleri belirleyin. Hangi hedefleri koyacaksınız? İş memnuniyetini ve maneviyatı nasıl ölçeceksiniz? İnsanları nasıl övecek ve başarıları nasıl kutlayacaksınız? Bu alıştırmanın sonucu sadece netlik ve denge olmayacaktır, aynı zamanda kısıtlı seçeneklerin de ötesine geçeceksiniz.
3-Kimin, Ne Zaman, Ne Yaptığını Belirleyin Ve Takip Edin. İyi yapılmış ve sık sık takibi yapılan planlar, hiçbir şeyin ihmal edilmeyeceği ve hesap verilebilirlik olacağı konusunda yöneticilere, ekibe ve bize güven verir. Ayrıca, iyi planlar, “dostane” bir iş yeri yaratmanıza yardımcı olacak belirli adımları ve beklentileri de anlamamıza yardımcı olur.
Mailimi bitirirken, yıllar içinde defalarca yaşadığım bir gözlemi seninle paylaşmak istiyorum. Bazen en güçlü yönlerimiz bir zayıflığa dönüşebilir. Örneğin; eğer yönetici odadaki en deneyimli ve uzman kişi ise, ekibinden gelen bazı bilgileri duyar ve daha sonra bahsettiğim 3 ek noktayı es geçip, bir sonuca atlar. Kendi düşünme hızı sebebiyle, artık takımın yarısını veya daha fazlasını karanlıkta bırakabilir. “İşte şöyle yapacağız…” der ve bir sonraki konuya geçer. Hız ve problem çözme gücü bir zayıflığa dönüşür, çünkü ekibi onu kontrol edici ve sabırsız olarak algılayacaktır. Bunu senin durumunda uygulayacak olursan; dostaneliğinin kaçırılan teslim tarihlerine, aşırı harcama yapılan bütçelere veya insanları hesap verebilir kılmamaya doğru kaymasına izin verme. Öte yanda, şirketi yönetim tarzının, övgünün olmadığı, çalışanların dahil edilmediği veya gülümsemenin olmadığı bir yere doğru kaymasına da izin verme. Seçim senin.
Sevgiler,
Bahar
İlginizi Çekebilecek Diğer Bloglar:
E-mail ile Kritik Konuşma Yapılır Mı?
Negatif İş Ortamlarını Dönüştürmenin 4 Yolu
Yöneticiler İnsanları Nasıl Hesap Verebilir Tutabilirler?
11.Bölüm- İş Yerinde Sessiz Kalmanın Maliyeti
