MIT’de işletme profesörü olan Douglas McGregor, 1960’da yazdığı İşletmelerin İnsan Boyutu (The Human Side of Enterprise) kitabında, çalışan motivasyonu hakkında iki düşünce ekolü olduğunu öne sürer.  X Teorisi, çalışanların maaşla motive olduklarına ve işlerini yaptıklarından emin olmak için denetlenmeleri gerektiğine inanır.

Y Teorisi ise bunu zıttıdır; çalışanlar, işin kendisinden dolayı motive olurlar, yaptıkları işte otonomi ve anlam ve başarı hissi bulurlar.

TheHuman-Side-of-EnterpriseMcGregor’un teorisi üzerine yapılan araştırmalar, yöneticilerin bu iki teoriden hangisine inandıklarına bağlı olarak çalışanların algılarının nasıl etkilendiğini gösteren ilginç bulgulara ulaşmıştır.  X Teorisine inanan bir yönetici için çalışanlar, daha çok denetlenmeye ihtiyaç duyma eğilimindeyken, Y Teorisine inanan bir yönetici için çalışanlar çalışmalarından ve işlerine olan sevgilerinden dolayı motive olurlar.

McGregor'un 60'lı yıllarda bu kavramla ortaya çıkışından bu yana artık motivasyon hakkında daha çok bilgimiz olsa da temel ön koşul hala geçerlidir.

Yöneticinin inançları, kendi davranışlarını etkiler ve bunun karşılığında da çalışanın inançlarını etkiler.  Sonuç olarak çalışanlar, onlardan beklendiği gibi davranırlar ve yöneticilerinin olmasını bekledikleri türden bir çalışan olurlar.

 

Müşterilerimizden biri için yaptığımız son çalışan bağlılığı anketlerinden birinde yapılan anonim bir yorum, Y Teorisi yönetim tarzının etkisini anlatıyor:

isimin-artik-gercek-biranlami-var“Yöneticimin mikro yönetiminden hoşlanmıyorum. Yazılım geliştirirken her satırda ne kadar kaliteli kod yazdığımdan ziyade son çıktıya dayalı olarak değerlendirilmek isterdim. Ayrıca yapmamız istenen görevlerin çoğu gereksiz ve bunların pratikteki amacının ne olduğunu anlayamıyorum.

Bu cevabı, aynı şirkette daha çok Y Teorisine göre yönetilen bir ortamdaki çalışanların yorumlarıyla karşılaştırın:

“İşim benim için geliştirici ve heyecanlı. Bazı günler nasıl akşam oluyor anlamıyorum!”

“İşimin  benim için bir anlamı var,  global müşterilere uzaktan destek oluyorum ve desteğe ihtiyacı olan insanları yarı yolda bırakmak istemiyorum. Şirketin değerleri ile kendi değerlerimin uyumlu olması işimi her geçen gün daha iyi yapabilmem için odaklanmama yardımcı oluyor.”

Bu yönetim tarzlarının iş yerindeki çalışan bağlılığına etkilerini düşünün.  Çalışanlarının potansiyeline inanan liderler, onların başarılarını ve gelişimlerini destekleyen bir ortam yaratacaktır.  Bunun karşılığında da çalışanlar, zorluklara göğüs gerecek ve tüm potansiyellerini ortaya koyacaktır.

x_y

Peki, siz ne tarz bir yöneticisiniz?  Ne tarz bir yönetici için çalışıyorsunuz? Daha yapısal ve denetimli olunmasını mı yoksa daha fazla otonomi ve hesap verebilirlik sayesinde motive olmayı mı tercih edersiniz?

Çalışan Bağlılığı Anketi CTA 2

Bahar Sen, Kurucu Ortak Bahar Sen, Kurucu Ortak

İş Stratejisti, Kıdemli Danışman, Eğitmen. İş Deneyimi +25 Yıl. Şirketlerin daha iyi büyümesine odaklanarak onların en önemli bacağı olan insan, süreç, teknoloji ve yönetişim konularında eğitim,koçluk ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Büyük kurumsal organizasyonlarda ve farklı endüstrilerde süreçlerin yeniden ele alınması ve sistem tasarlanması konusunda uluslararası deneyimi ve uzmanlığı bulunmaktadır. Tamamladığı Projeler: Üretim Sektörü: 623, Hizmet Sektörü: 255, Gıda Sektörü: 103, İnşaat Sektörü: 47