İşyeri performansının düştüğünü, yöneticilerinizin liderlikten yoksun olduğunu ve ekibinizin aslında yaratabileceğini bildiğiniz başarıları veya sonuçları gösteremediğini mi düşünüyorsunuz? Bunu düzeltmek için yapabileceğiniz en kolay şeylerden biri, çalışan bağlılığını gözden geçirmektir.

Çalışan Bağlılığı Nedir?

Çalışan bağlılığı, çay molasında en sevdikleri atıştırmalıklardan bir sürü verildiğinde çalışanların sahip oldukları his değildir. Çalışan bağlılığı, çalışanların etkili bir şekilde çalıştığı, şirkete yatırım yaptıkları, adanmış bir işgücüne sahip olmak anlamına gelir. Bağlı çalışanlar daha iyi ürünler üretir ve daha anlamlı hizmetler sunar. Çalışan bağlılığı, çalışanların diğerlerine daha iyi iş sonuçları yaratmaları için ilham vermesi anlamına gelir. Çalışan bağlılığı bir İK girişimi değil, bir liderlik girişimidir!

calisan-bagliligi-nasil-kurulur

Çalışan bağlılığını yalnızca ara sıra gerçekleşen bir şey olarak düşünme eğilimindeyiz. Bir işyeri, sadece çalışanların bağlılığına şahit olmamalı, her gün bunun üzerine eklemeler yapmalıdır. İyi bir çalışan bağlılığı sergileyen bir işyeri, bunun yılda ya da hayatta bir defa değil her gün gerçekleşmesi gerektiğini bilir. Tüm bunlara rağmen, ideal koşulların tekrarlamasını umut ederek, çalışan bağlılığını neyin oluşturduğunu anlamak için anketler ve araştırmalar yaparak ciddi anlamda bir zaman harcıyoruz. Yine de çabalarımız temel bir noktayı kaçırıyor: çalışan bağlılığı, başarılı liderlerin öğrenip geliştirebilecekleri temel bir yetkinliktir.

Çalışan Bağlılığı Nasıl Kurulur?

Az sayıda liderin, kişilikleri veya önceki deneyimlerine dayanarak çalışan bağlılığını sağlayabildiği doğrudur. Bazıları bağlı bir işgücüne sezgisel olarak yönelirler. Diğer bazıları ise daha sancılı deneme yanılma yöntemleriyle buna ulaşmaya çalışırlar. Ancak, çok az sayıda kişi çalışan bağlılığını sistematik olarak nasıl inşa edeceğini bilir. Bunu yapmak yerine, yol boyunca tökezler ve en iyisinin gerçekleşmesini ümit ederiz.

Neyse ki, çalışan bağlılığını kurmanın daha iyi bir yolu vardır. Bu bir iş becerisidir ve diğer beceriler gibi bu da tanımlanabilir, öğretilebilir, anlaşılabilir, ölçülebilir ve etkili bir şekilde yönetilebilir. Bağlı bir ekip geliştirmek ve elde edilen başarının tadını çıkarmak, bir tesadüf değil, sistemli ve amaçlı bir çaba olmalıdır.

Herhangi bir iş temeli gibi, başlangıç noktası önce tanımlama yapmaktır.

Çalışan bağlılığı temel bir formüle göre basitleştirilebilir:

calisan-bagliligi-formulu

Denklemimizdeki ilk unsur kuruluşun çalışma ortamı veya “ Çalışan Deneyimi ” dediğimiz şeydir. Kuruluşun Çalışan Deneyimi (EX) öncelikle kuruluş ve kuruluşun üst düzey liderlik ekibi (executive leaders) tarafından oluşturulur ve kurulur. EX üst düzey liderlerin sorumluluğudur. Bu liderler yol haritasını tanımlar ve temel parametreleri belirlerler. Çalışmalara   insan kaynakları , kurumsal gelişim, yetenek yönetimi, öğrenme ve gelişme vb. gibi çeşitli birimler destek verir. Üst düzey liderler, konu EX'e ise sorumluluklarını devretmemelidir. Çünkü kuruluşun stratejik vizyonunun bu önemli unsurundan sadece onlar sorumludurlar.

bagli-calisanlarDenklemimizin ikinci unsuru olan ikna edici davet, kuruluş içindeki operasyonel liderlere aittir. Bu kişiler, işgücüyle günlük ve yakından etkileşimde bulunan “bizzat sahadaki” yöneticileridir (Temel Liderler). Temel Liderler, daha üst seviyede tanımlanmış Çalışan Deneyimi’ni alıp, sahada bireysel durumlara göre uyarlamaktan sorumludur.

Bu liderler, üst düzey liderler tarafından tanımlanmış koşullardan uzak durmamalı, ancak ekiplerinin bireysel ihtiyaçlarını karşılamak için Çalışan Deneyimini aktif olarak iyileştirmeli ve ince ayarlar yapmalıdırlar.   Bunu ekibin Çalışan Deneyimi veya TeamX olarak düşünebiliriz.

Denklemimizin üçüncü unsuru, çalışanın seçimidir. Çalışanlar elbette organizasyondan ve temel liderlerinden etkilenir, ancak çalışan bağlılığı  aynı zamanda %50 olarak çalışanın sorumluluğundadır. Bir kuruluş, doğru bir çalışan deneyimi sağlayarak yetenekli kişileri işe almaya çalışarak bu alandaki başarısını artırabilir ve temel liderler de TeamX'i kurarken çalışanlara uygun bir ortam yaratılmasına dikkat edebilir. Ancak, nihayetinde, bağlı olma seçimi tamamen çalışandadır.  Çalışanların bağlılık tercihleri konusunda hesap verebilir olmak zorundadırlar.

Üst Düzey Liderler ve Temel Liderler, bağlılığı nasıl ve neden seçeceklerine yardımcı olmak adına, çalışanlarla birlikte çalışmalıdır. Ancak bir kez bu davet uygun şekilde sunulduktan sonra, liderler hesap verebilirlik talep etme hakkına sahiptir ve bireysel çalışanlar, bağlı olup olmamaya dair kararları için hesap verebilir olmaya gönüllü olmalıdır. Öyleyse, daha iyi görmek için denklemimizi kısaltalım:

[Çalışan Deneyimi + Ekip Çalışan Deneyimi + Bireysel Hesap Verebilirlik = Çalışan Bağlılığı]

Screenshot 2019-07-25 09.47.02

Denklemimiz, çalışan bağlılığı hakkında konuşurken ilk aklımıza gelenlerden çok farklıdır. Çalışan bağlılığını yılda bir kez İK tarafından yürütülen bir faaliyet olarak yapmak yerine, bu denklem, bağlılık için birincil sorumluluğu (ve buna bağlı faydaları) olması gerektiği gibi kuruluş liderlerine verir. Ek olarak, denklemimiz bize lider odaklı Çalışan Bağlılığı için sadece faydalı bir tanım yapmakla kalmaz, aynı zamanda sorumluluklarımızı nasıl organize edeceğimizi düşünmemize ve çalışmalarımızı kuruluş, ekip ve bireysel seviyelerde nasıl yönlendireceğimize de yardımcı olur.

İşgücü Bağlılığı İçin Başlangıç Noktası

Bazılarının bu denklemdeki büyük “sürpriz kart” yüzünden rahatsız olabileceğini tahmin ediyorum; bu da, çalışan bağlılığının, çalışanın bağlı olmayı seçip seçmemesine dayanması gerçeğidir. Ancak, çalışan bağlılığının lider odaklı olduğu düşüncesinden yola çıkarsak, denklemin diğer kısımları makul bir şekilde oluşturulduktan sonra liderler ve kuruluşlar hesap verilebilirliği en azından nereye koyacaklarını bilirler. Ve, çalışan bağlılığının kendiliğinden filizlenmesini beklemek ve ümit etmek yerine, bu denklem kuruluşunuzda, ekibinizde ve çalışanlarınız arasında çalışan bağlılığı oluştururken çabalarınızı bilinçli şekilde kontrol altında tutmanıza yardımcı olacaktır.

Anlam, Otonomi, Gelişme, Etki ve Aidiyet ENGAGEMENT MAGIC ® ya da Çalışan Bağlılığının Sihiri diye adlandırdıımız püf noktaları).

magic

Success Programme olarak yaptığımız çalışmaların amacı, başlangıç noktasını yani Çalışan Bağlılığı denklemini görmeniz ve ardından bu noktalardaki diğer anahtar faktörleri oluşturmanıza yardımcı olmaktır.   Bu bilgilerle donanmış olan liderler, arada bir ışığı görmeyi ümit etmek yerine, bağlı işgücünden önemli faydalar elde edebilirler.

ÇALIŞAN BAĞLILIĞI ÖRNEK ANKETİ İNDİRİN

Çalışan Bağlılığı Anketi CTA 2

 

Bahar Sen, Kurucu Ortak Bahar Sen, Kurucu Ortak

İş Stratejisti, Kıdemli Danışman, Eğitmen. İş Deneyimi +25 Yıl. Şirketlerin daha iyi büyümesine odaklanarak onların en önemli bacağı olan insan, süreç, teknoloji ve yönetişim konularında eğitim,koçluk ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Büyük kurumsal organizasyonlarda ve farklı endüstrilerde süreçlerin yeniden ele alınması ve sistem tasarlanması konusunda uluslararası deneyimi ve uzmanlığı bulunmaktadır. Tamamladığı Projeler: Üretim Sektörü: 623, Hizmet Sektörü: 255, Gıda Sektörü: 103, İnşaat Sektörü: 47