Çalışanlarınız işlerine ne kadar mı bağlı? Önce Kendinize Bakın. Yönetici olarak kartvizitinizin üzerinde ne yazarsa yazsın sonuçta siz de bir çalışansınız ve sizin de işinize bağlı bir çalışan olma sorumluluğunuz var. Bununla birlikte bir yönetici olarak diğerlerinin işe bağlılığı da yine sizin sorumluluğunuzda. Eğer çalışanlarınız yaptıkları işe bağlıysa zaten sonuçlar bunu gösterecektir. Bağlı olmayan takım üyelerinin durumuda iş sonuçlarına yansıyacaktır.
Yöneticiler çalıştıkları şirketlerin iş sonuçlarından sorumludur. İşe alınma nedenleri çalışanların mutlu olmalarını ve iyi hissetmelerini sağlamak değildir. Onlardan sonuçlar elde etmeleri beklenir. Şirketler de, yöneticileri iş sonuçlarına göre ödüllendirir (veya cezalandırır). Her ne kadar doğrusu bu olsa da (yöneticilerin, kurumsal performanstan sorumlu olmaları), bu sadece denklemin yarısıdır. “NASIL” sonuç elde edildiği, “NE” sonu elde edildiği kadar önem taşır.
TERFİ PROBLEMİ
Etkin yöneticiler ile ilgili karşılaştığımız sık rastlanan sorun şudur: Terfi almaya devam ederler. Şirketlerde koçluk yaparken danışanlarımız sıklıkla bize “sürekli terfi etmiş, iş bitirici (doers) yöneticiler” ile olan negatif deneyimlerini aktarır. Geleneksel şirketlerde, iyi iş bitiriciler olarak kabul edilen bu çalışanlar terfi zamanı geldiğinde havuzdaki yetenekler içinde ilk tercih edilenler arasındadır. Aslında, doğrusu da budur. Fakat, bu durum aynı zamanda başka problemler yaratır.
Bizim deneyimlerimize göre, “iş bitirici” olarak tanımlanan bir çalışan, liderlik için gereken araçlara ve yetkinliklere sahip olmadan ve aniden yönetici veya takım liderliğine terfi ediliyor. Bu kişi mükemmel bir yazılımcı olabilir fakat yöneticilik rolü için gerekli olan yeterli donanıma, eğitime, bilgiye sahip değilse bunun sonucunda genellikle, aşağıdaki 3 durumdan biri ortaya çıkıyor. (1) Kişi uyum sağlama sürecine giriyor ve iyi bir lider olabilmek için gerekli olan özellikleri edinmeye çabalıyor; (2) Yeni yönetici olan kişi eski deneyimlerinden yararlanarak daha da süper bir iş bitirici haline geliyor fakat bu arada astlarına da liderlik etmesi ve onları teşvik etmesi gerektiğini göz ardı edebiliyor. (3) Yeni terfi alan kişi maalesef başarı gösteremiyor ve takımı da onunla birlikte başarısız oluyor.
Elbette hepimiz ilk senaryonun gerçekleşmesini arzu ediyoruz, yani yöneticinin yeni bilgiler öğrenmesini, uyum sağlamasını, başarılı olmasını ve liderlik yapmasını. Siz de kariyerinizde bunu deneyimlemiş veya böyle kişilerle çalışmış olabilirsiniz. Gel gelelim, en sık rastlanan senaryolar 2. ve 3. senaryolardır. Birçok şirket kendisini yönetimsel çıkmazlardan kurtarmak adına sonuçlara odaklanmayı tercih eder. (Bu her neye mal olursa olsun) Sonuçta, şirketler sonuçları ödüllendirir. Doğru değil mi?
BAĞLI YÖNETİCİLER = BAĞLI TAKIMLAR
Yukarıdaki senaryodaki yöneticilerden biri gibi olabilirsiniz - bireysel katkı sağlayan bir roldeyken liderlik pozisyonuna yeterli rehberlik ve destek sağlanmadan atanan değerli bir kişi. Ve umarız artık yeterli rehberlik ve desteği alıyorsunuzdur. Sonuç alıyor ve başarı yolunda güçlü ve birbirine bağlı bir takıma liderlik ediyorsunuzdur. Ancak şunu asla unutmayın ki, nasıl bir durumda olursanız olun, bir yönetici olarak liderlik yaptığınız kişilerin üzerinde olumlu ya da olumsuz çok büyük bir etki sahibisiniz. Her ne kadar işlerine bağlı olmak %50 çalışanların sorumluluğunda olsa da, sizin astlarınız üzerinde şirketteki herkesten daha fazla etkiniz vardır. Bunu duyunca lütfen paniklemeyin. İyi haber şu, yaptığımız araştırmalar gösteriyor ki, yönetici olarak siz işinize ne kadar bağlıysanız, astlarınızın da o kadar bağlı olacaktır.
ENGAGEMENT MAGIC® BAĞLILIK ÖZ-DEĞERLENDİRMENİZİ YAPIN ( Sonuçları sadece siz görebilirsiniz)
Kuruluşlar açısından yöneticilerin ne kadar kritik kişiler olduğunu hepimiz biliyoruz ve bu durumda yöneticilerin kendi bağlılık seviyelerinin, astlarının bağlılık seviyesini etkilememesi şaşırtıcı olurdu öyle değil mi ? Yöneticilerin bağlılık seviyesi ile astlarının bağlılık seviyesi arasında bir ilişki olup olmadığını öğrenmek için yaptığımız araştırmada, yöneticiler iş yeri kültürüne ve işe ne kadar bağlı olurlarsa, takımlarındaki kişilerin de o kadar bağlı olacağı sonucunu bulduk.
İş ortağımız Decision Wise'ın araştırma ekibi ile iş yaptığımız 22 şirkete dair çalışan bağlılığı anketlerinin verilerini derinlemesine inceledik. 4 kişiden az astı olan yöneticilerin sonuçları elendi, elimizde 2.300 yönetici ve 18.913 çalışana dair veri kaldı. Her iki grubun da bağlılık sonuçlarının dikkatle incelenmesi sonucunda şu ortaya çıktı:
- Yönetici kategorisinde, kişilerin %35’i Tamamen Bağlı kategorisine, %50’si Önemli Katkı Sağlayanlar (güçlü ve istikrarlı çalışanlar) kategorisine, %13’ü Fırsat Grubu’na, ( ne tamamen bağlı ne de tamamen ilgisiz ), %2’si de Tamamen İlgisiz grubuna girdi.
- Genel çalışan nüfusu (yönetici olmayanlar) da benzer bir dağılım gösterdi: Çalışanların %27’si Tamamen Bağlı, %49’u Katkıda Bulunan, %20’si Fırsat Grubunda ve kalan %5’ i de Tamamen İlgisizdi. Çalışan Bağlılığı Yelpazesi Veri Grafiği ile Bu Sonuçları Karşılaştırmak İçin Aşağıdaki Infografiği İndirin
- Eğer yöneticileri, Önemli Katkı Sağlayan Grup yerine, Tamamen Bağlı ise, çalışanların da Tamamen Bağlı olma oranı da %50 artıyor. Bağlılık oranındaki artış, Fırsat Grubundaki ve Tamamen ilgisiz grubunda olan yöneticilerin takımları ile kıyaslandığında daha da fazla. Her iki kategoride (çalışan ve yönetici) de Tamamen Bağlı olanların oranında %157’lik bir sıçrama görüyoruz.
ARAŞTIRMAMIZIN SONUÇLARI ŞUNU GÖSTERİYOR
1) İşine bağlı yöneticiler, takımlarının da işe bağlılık oranlarını etkiliyor.
2) İşine bağlı yöneticiler işlerine daha bağlı takımları yönetiyor. Peki, yöneticiler, bu durumda; Takımınızda bağlılık oluşturabilmenin ilk adımı nedir? Önce kendiniz bağlı olun.
BAĞLILIK KONUSUNDA YÖNETİCİ OLARAK SORUMLULUĞUNUZUN NE OLDUĞUNU ANLAMAK İÇİN
MAGIC ÇALIŞAN BAĞLILIĞI EĞİTİMİNE KATILIN
