Anlaşılan o ki, çoğu şirketin çalışanları önümüzdeki yıl ya tamamen uzaktan çalışacak ya da hibrit bir çalışma modeliyle işlerini yürütecek. Uzaktan çalışanlara yöneticilik yapmak, ofisteki liderliğe ilave beceriler de gerektirdiğinden, ''Uzaktan Çalışma'' döneminde başarılı olmak isteyen şirketlerden, giderek artan sayıda yönetici koçluğu talebi geliyor.
Bir yöneticiye etkili şekilde koçluk yapmak, kişilerarası ilişki becerilerinden ve iş zekâsından biraz daha fazlasını gerektirir. Bu nedenle, koçluk hizmeti almak isteyen şirketlerin önündeki en büyük zorluk, doğru yönetici koçunu seçebilmektir. Koçluk yapmak, hem bir bilim hem de bir sanattır. Etkili bir koçun elinde bilimsel olarak kanıtlanmış veriler gereklidir. Bu işin bilim tarafıdır. Koç elindeki bu verileri, koçluk yaptığı lideri doğru yöne sevk edecek şekilde, tarafsız bir biçimde yani sanatı işin içine katarak, en verimli şekilde kullanmalıdır.
Bunu biraz daha açacak olursam; Performans koçluğunun anlamı, güçlü davranışsal değerlendirmeleri kullanarak, yöneticinin bu değerlendirme sonuçlarını eyleme çevirmesine yardım etmektir. Koçlukta en yaygın olarak kullanılan değerlendirmeler, koçluk alan kişinin içsel ihtiyaçlarını tanıması ve değerlerinin farkına varması için yapılan motivasyon analizleri ve kurumun içindeki diğer insanlar tarafından davranışlarının nasıl algılandığını değerlendirmesi için yapılan 360-derece geri bildirim anketleridir.
Yönetici Koçluğu, bu değerlendirmelerden yola çıkarak, liderin davranışlarıyla ilgili örtülü (veya bilinen) gerçekleri su yüzüne çıkarmayı ve gerçekçi verilerle desteklenen bir değişim yaratmayı hedefler. Bu karmaşık süreç, koçun aşağıdaki konularda yetkin olmasını gerektirir:
1. Yapılan Değerlendirmelerin Koçlukta Nasıl Kullanılacağına Dair Derinlemesine Bilgi.
Birçok yönetici 360 derece geri bildirim raporunu aldığında, bizim SARA diye adlandırdığımız evreleri yaşar. SARA'nın açık hali şudur; Shock (Şok), Anger (Öfke), Resistance (Direnç) ve Acceptance (Kabul). Kişi, kabul aşamasına ne kadar hızlı bir şekilde gelirse, liderlik gelişimi de o kadar hızlı ve güçlü olacaktır. Etkili bir koç, 360 ve benzeri değerlendirmeler hakkında sahip olduğu derinlemesine bilgi ile, kişinin bu değerlendirmeleri yorumlamasını ve anlamlandırmasını destekleyebilir. Aynı şekilde, motivasyon analizi ile ortaya çıkan, belki de o kişinin hiç fark etmediği bazı ihtiyaçlarını fark etmesine ve bunları kucaklamasına da yardım eder. Böylece koçluk alan kişi edindiği bilgilerden yola çıkarak, sağlam ve işe yarayan bir eylem planı yapabilir.
2. Değişimi Güdüleyen Etkenlere Dair Temel Bir Kavrayış.
Davranış değişikliği yaratmak, birçok alanda yapılacak aksiyonlarla mümkündür. Yani kişinin davranışı sadece bireysel tercihi olmayabilir. Etkili bir koç, davranışları etkileyen tüm etkenler hakkında kapsamlı bir anlayışa sahiptir. Etkili bir koç, görüşmelerde yöneticinin performansına etki eden davranışların ve bu davranışlara tesir eden 6 kaynağın üzerinde çalışır.
3.Ölçülebilir Sonuçlar Üreten Bir Model ve Yaklaşım.
Koçluk alan kişinin, bu sürecin sonunda kat ettiği yolun, davranışlarındaki ve performansındaki değişimin ölçülebilmesi, koçluk sürecinin etkili olup olmadığının anlaşılmasını sağlar. Koçun ölçülebilir sonuçları üreten bir modeli ve yaklaşımı benimsemesi bu açıdan önemli bir kriterdir.
Lütfen sizler de kuruluşunuzda deneyimlediğiniz etkili ve etkisiz koçluk girişimlerini bizimle paylaşın. Hangi faktörler bu başarıya ya da başarısızlığa sebep oldu?
İlginizi çekebilecek diğer bloglar:
