Fast Company  dergisi, Nisan 2006 sayısında, kıdemli yöneticilerden %71’inin bir yönetici koçuyla çalışmış olduğunu ve bir yönetici koçuyla çalışanlardan %91’inin bir kez daha koçluk almayı planladığını gösteren bir araştırmanın sonuçlarını yayımladı.  Dergi ayrıca kurumların %63’ünün gelecek beş yıl içinde yönetici koçluğundan daha fazla yararlanmayı planladığını da duyurdu.

Peki bu koçluk kehanetine gerçekten talep var mı? Özellikle Türkiye'de? Yanıt açıkça “evet.” Zorlu bir ekonomide dahi etkin yönetici koçlarına talep var. Bu talebin önemli bir kısmı yöneticilerin en iyi performansı göstermelerini sağlama ihtiyacına dayanıyor. Müşterilerimizin çoğu, daha az kaynakla giderek daha çok şey yapmak ve hep formda olmak zorunda olan yöneticiler. İşte burada yönetici koçluğu devreye giriyor.Gelin görün ki, yönetici koçluğu elbette yöneticilerin tüm dertlerine deva değil. Her süreçte ya da müdahalede olduğu gibi, koçluğun da kurumsal ve bireysel performansta belli bir yeri var.

Özellikle Türkiye'de koçluk almayı düşünen firma ya da yöneticiler buna neden için ihtiyaç duyduklarını, koçluk ile neye ulaşacaklarını tam olarak belirlemeden önce hangi koç ile çalışacaklarına odaklanıyorlar. Oysa bir koçun siz ya da kurumunuz için doğru kişi olup olmadığını değerlendirmeden önce koçluk almanın nedenini ve sizin için ne zaman doğru olduğunu belirleyin.

Bunu belirlemenizi kolaylaştırmak adına sizin için basit bir liste belirledim. Aşağıda, yönetici koçluğundan anlamlı bir geri dönüş sağlama ihtimalinin en yüksek olduğu durumları görüyorsunuz:

Depositphotos_2735983_l-2015

 

  1. Terfi dönemlerinde. İlave sorumluluklar üstlenen bir yöneticiyi ya da yeni yönetici olmuş birini ele alalım. Yönetici koçluğu bu yeni role geçişte ihtiyaç duyulan iç görüyü sağlar dolayısıyla koçluk almak için doğru zamanlardan biri budur. Mümkün olduğu kadar çabuk hareket etmenin hayati olduğu böyle zamanlarda yönetici koçluğu hızlı bir başlangıç yaptırabilir. Şirketler çoğu zaman en yetenekli olan kişiyi değil en kıdemli olan kişiyi yönetici yaparlar. Bu da yeni rolde sorunlara neden olur. Kişinin kendisi ile iç görü edinmesi yeni takımı ile arasında uyum ve takım performansı için çok hayatidir. Yıllarca çok iyi satış yapmış şirketin star satış temsilcisi, satış ekibinin başına yönetici olarak gelirse ve o rolün gerektirdiği liderlik yeteneklerine ve motivasyonlarına sahip değilse derhal koçluk çalışmalarına başlamalıdır.
  2. Kurumsal geçiş dönemlerinde. Şirket yeni satın alınmış veya yeni, stratejik bir yol çizmiş olabilir. Veya şirket yabancı bir sermayeye satılmış olabilir ancak şirketin kurucusunun ve yöneticilerinin anlaşma gereği şirketin başında kalması gerekebilir. Böyle durumlar çok kritik geçiş dönemleridir. Bu zamanlarda koçluk, bireylerin ve kurumların yollarına sağlıklı devam edebilmeleri için ihtiyaç duydukları stratejik netliği ve motivasyonu sağlar.
  3. Belli performans sorunlarını ele almak için. Yönetici koçluğu bir ıslah veya ceza yöntemi olarak kullanılmamalıdır, ancak bireyin kurum içinde geliştirebileceği belli alanları belirlemesini ve bunlara odaklanmasını sağlayabilir. Aynı şekilde, kişisel kaygılara bağlı performans sorunları (stres yönetimi, kişiler arası ilişkiler, öz saygı, odak yoksunluğu, vb.) da genellikle etkin koçlukla giderilebilir. 360-derece geri bildirim gibi değerlendirmeler, odaklanılması gereken davranış ve uzmanlık becerilerini belirlemekte özellikle yararlıdır.
  4. Belli yetkinliklerin geliştirilmesi. Bir bireyin belli yetkinliklerden yoksun olduğu durumlarda, koçluk bu becerileri geliştirmeye odaklanabilir. Örneğin, koç, topluluk önünde konuşmakta güçlük çeken bir bireye geri bildirim verip kendisini geliştirmesi için hedefler belirlemesinde yardımcı olabilir.
  5. Kariyer planlaması. Kişiler genellikle mevcut rolleri için gereken vasıflara sahiptir. Ancak, kurumsal basamakları tırmanabilmek için fazladan ilgi gösterilmesi gereken alanlar olabilir. Yönetici koçluğu bu farkındalığı oluşturmaya yardımcı olarak bireyi geleceğe daha iyi hazırlar.
  6. İşe olan bağlılığın düştüğü dönemlerde: Yöneticilerde insandır ve onlarında motivasyonları vardır. Her insan gibi yaptıkları işte anlam bulamadıkları dönemsel zamanlar olabilir. Bu dönemlerde işe elini, kalbini, aklını ve ruhunu tamamen koyamaz. Bunun sonucunda işe ve şirkete olan bağlılıkları azalabilir. Koç ile birlikte bu dönemlerde yöneticinin değerlerini, hayatta onları neyin motive ettiğini ve amaçlarını netleştirilerek, işinde ve mevcut rolünde bunların ne kadarının karşılandığının analizi çıkartılır ve çıkan resme göre aksiyon planları belirlenir.

Kurumları ve bireyleri geliştirmekte yararlanılan güçlü bir araç olan yönetici koçluğu, her derde deva değildir. Ancak doğru şekilde kullanıldığında iş performansına etki eden bir çok konuyu ele alarak hem bireyleri hem de kurumları dönüştürme gücüne sahiptir.

Bahar Sen, Kurucu Ortak Bahar Sen, Kurucu Ortak

İş Stratejisti, Kıdemli Danışman, Eğitmen. İş Deneyimi +25 Yıl. Şirketlerin daha iyi büyümesine odaklanarak onların en önemli bacağı olan insan, süreç, teknoloji ve yönetişim konularında eğitim,koçluk ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Büyük kurumsal organizasyonlarda ve farklı endüstrilerde süreçlerin yeniden ele alınması ve sistem tasarlanması konusunda uluslararası deneyimi ve uzmanlığı bulunmaktadır. Tamamladığı Projeler: Üretim Sektörü: 623, Hizmet Sektörü: 255, Gıda Sektörü: 103, İnşaat Sektörü: 47