Çoğu kuruluş, en iyi çalışanlarını seçip, terfi ettirirken 2 alandaki özelliklerini temel alır ve onları liderliğe yükseltir; O kişinin herhangi bir konuda eriştiği Uzmanlık ve o kişinin işin tamamlanmasında gösterdiği Performans. Ancak bu yeni liderin, yönetici olarak başarılı olup olamayacağı, terfi ettirilirken dikkate alınmayan diğer 2 alana bağlıdır. Bu iki alan; Liderin Kişilerarası becerileri ve Mizaç'tır.
Kişinin başarılı bir yönetici olabilmesi için, bu 4 alanının her birinde başarı göstermesi gerekir. Bugün size bir kişinin başarılı ve etkili bir lider olmasını belirleyen bu 4 alanı biraz daha detaylı açıklamak istiyorum:
1-UZMANLIK: Bulunduğunuz konumda başarılı olmak için bilişsel yetkinliğiniz, bilginiz, yeterliliğiniz ve beceriniz var mı?
Genelde liderlik pozisyonlarına getirilen kişilerin, kendi alanlarında uzman kişiler olmasına dair bir eğilim vardır. Elbette bu durum, o kişinin liderlik şemsiyesi altındaki tüm alanlarda uzman olması gerektiği anlamına gelmez. Şirketler bir ekibe lider atayacakları zaman, o ekipte veya departmanda en iyi işi çıkaranları yönetici pozisyonuna getirme eğiliminde oluyorlar. Sonuçta bir lider işi yönetirken, işin nasıl en iyi şekilde yapılması gerektiği konusunda çalışanları eğiteceği ve karar verirken modelleme yapacağı için bazı durumlarda uzmanlık konusu önemli bir faktördür. Bu durum yadsınamaz şekilde bir artıdır ama zorunlu bir şey de değildir.
Bir çok örnekte gördüğümüz gibi, bazı liderler başka departmanlardan, sektörlerden veya alanlardan geliyorlar, o işi veya mesleği astları kadar iyi bilmiyor olabiliyorlar, buna rağmen çok başarılı oluyorlar Bu liderlerin uzmanlık alanı, diğer kişilerin işlerini yapmak değil, bu kişilerin uzmanlıklarını adeta bir kaldıraç gibi en iyi şekilde kullanmaları oluyor.
Zeka
Analiz Yapma
Muhakeme ve Karar Verme
Kavramsal Değerlendirme
Yaratıcılık
Stratejik Düşünme
Hedef Belirleme & Planlama
Uzmanlık Konusundaki Hizmetlerimiz İçin Hemen Tıklayın:
Stratejik Yöneticilik Eğitimi ve Danışmanlığı
Bağlılık Yaratan Lider Değerlendirmesi ve Danışmanlığı
Çalışan Bağlılığı Eğitimi ve Danışmanlığı
2-PERFORMANS: Yönetici olarak hesabını vereceğiniz konularda başarılı olabileceğinizi kanıtlayan geçmiş performansınız var mı?
İçeriden bir lider terfi edilirken, geçmiş performansı ölçmek çoğunlukla kolaydır. Ancak bazen bir roldeki veya durumdaki iyi performans, başka bir rol veya durumda iyi performans gösterileceği anlamına gelmez. Bu durum özellikle bir kişiyi daha taktiksel bir rolden daha stratejik bir role terfi ederken geçerlidir. O işi taktiksel olarak en iyi yapan kişi her zaman en iyi lider olmaz.
En iyi hemşire her zaman en iyi “hemşire lideri” değildir çünkü klinik beceriler, liderlik becerilerinden farklıdır. Borsada, yatırım dünyasında bazen acı bir şekilde öğrendiğimiz gibi, geçmiş performans, gelecekteki performansın garantisi değildir. Öte yanda elbette gösterilen çabalardan daha çok sonuçları ödüllendirmemiz gerekir. O zaman bir terfide şu sorunun cevabınun düşünülmesi gerekir: “Bu kişi sonuçlara ulaşıyor mu?” Bu kişinin bir başarı geçmişi var mı?
Performans dendiğinde etkili bir liderde aranan özellikler;
Performans Konusundaki Hizmetlerimiz İçin Hemen Tıklayın:
360 Derece Geri Bildirim Anketi
180 Derece Geri Bildirim Anketi
3-KİŞİLERARASI BECERİLER: Kurumsal hedeflere ulaşmak için insanları bütünlük içinde ve etkin olarak işe bağlı kılacak mısınız?
İyi bir çalışan, işini kendi kendine nasıl halledeceğini bilir, iyi bir lider ise ilişkileri ve kişilerarası becerileri kaldıraç olarak kullanarak, işleri diğer kişiler aracılığıyla nasıl halledeceğini bilir. Biz bir liderin kişilerarası davranışlarına dair iş arkadaşlarının ve astlarının onun hakkındaki algılarını anlamak için diğer yöntemlerin yanında 360 derece geri bildirim değerlendirmesini kullanıyoruz. Çalışmalarımız net bir şekilde gösteriyor ki; işlerin nasıl yapıldığı, en az ne yapıldığı kadar önemlidir. Bir kişinin başarılı olabilmesi, çoğu zaman diğer kişilerin başarılarına bağlı. Bu nede
nle liderin diğer kişileri başarılı kılacak yetkinlikleri olması çok önemlidir. Kişilerarası ilişki zekası olmaksızın elde edilen kısa vadeli sonuçlar, çok geçmeden uzun vadeli felaketlere yol açar. Bir yöneticinin müşteriyle, tedarikçiyle, iş arkadaşıyla veya astıyla ilişkisini darmaduman ederek elde ettiği sonuçlar genelde kısa ömürlü olur. Bu beceri, yönetici adaylarını veya yetkinlikleri değerlendirirken en önemli kriterlerden biridir ama çoğunlukla da en fazla görmezden gelinen alandır.
Kişilerarası beceriler dendiğinde etkili bir liderde aranan özellikler;
Duygusal Zeka
Açık Sözlülük
Müzakere Yetkinliği, Yıpratmadan İkna
Karşısındakini Güçlendirme (Empowerment)
Çeşitlilik
Dürüstlük
Müşteri Odaklılık
Değişime Liderlik Etme
Kendini Takip Edenler İlham Verme
Kendinin Farkında Olma
Karşısındakini Dinleme
Koçluk Yapma
Çatışma Yönetimi
Kişilerarası Beceriler Konusundaki Hizmetlerimiz İçin Tıklayın:
Diğer Kişilere Liderlik Etme Eğitimi
Influencer (Davranış Değişikliği Yaratma) Eğitimi
Alışkanlıkların Gücü (Power of Habit) Eğitimi
4-MİZAÇ: Kişisel tavırlarınız, nitelikleriniz ve tarzınız, liderlikteki etkinliğinizi artıracak mı?
İyi liderler, kendi kişisel tercihlerinin ve diğer insanların tercihlerinin yani herkesin farklı motivasyonları olduğunun farkındadırlar. Aynı zamanda, işi iyi bir şekilde tamamlamak ve diğer kişilerle daha iyi çalışmak adına kendi tercihlerini esnetebilirler, kendi motivasyonlarını diretmezler. Herkes benim gibi olmalı!” diyen, kendi kişilik tercihlerinin en iyisi olduğunu varsayan liderler (Self Hugging Yapanlar) ise, diğer kişilerle bağ kurmakta ve onları anlamakta zorluk çekerler. Bu nedenle de bir takımı etkin şekilde yönetmekte, çalışanları işe bağlı kılmakta büyük zorluk yaşarlar.
Buna ek olarak, eğer liderin doğal mizacı ve motivasyonel ihtiyaçları, ortamın ihtiyaçları ile uyumlu değilse, bu liderin başarılı ve etkin bir şekilde liderlik yapması imkansıza yakın zordur. İdeal olarak bir kuruluşun misyonu ve yönü ile uyumlu motivasyonları olan liderler doğal olarak o kuruluşta en etkili liderler olurlar.
Mizaç dendiğinde etkili bir liderde aranan özellikler;
İyimserlik, Kendine Güven
Azim
Esneklik
Karşılıklı Çıkarların Uyumluluğu
Hayat Dengesi
İdealizm
Öğrenme Merakı
Beceriklilik
Stres Yönetimi
Sevecenlik
Mizaç ve Motivasyon Konularındaki Hizmetlerimiz İçin Tıklayın:
Lider Motivasyon Değerlendirmesi
Kişisel Bağlılık Değerlendirmesi
Yazımın girişinde de belirttiğim gibi çoğu kuruluşun, liderleri değerlendirmek ve terfi etmek için ağırlıklı olarak ilk 2 alana (uzmanlık ve performans) bel bağladığını görüyoruz. Aslında, çoğu kuruluşun tüm değerlendirme sistemlerini bu 2 faktöre dayandırıp, diğer ikisine sözde yer verdiğini söylesek yalan olmaz. Güçlü kişilerarası beceriler ve terfi edilen işe uyumlu bir mizaçları olmazsa, bu liderler yetersiz olacakları pozisyonlara ya da en azından, rolün gerektirdikleri ile liderlik zekalarının uyumlu olmadığı bir pozisyona terfi edilmiş olurlar. Bu da orta ve uzun vadede hem liderin hem de şirketin başarısız olması anlamına gelir. Bir liderin etkin bir lider olup olamayacağının değerlendirilmesi için bu 4 alanın hepsinde tarama yapmak önemlidir.
Siz en önemli alanın hangisi olduğunu düşünüyorsunuz? ve sizce bu alanlardan hangisi en çok hangisi göz ardı ediliyor? Listeye ekleyeceğiniz başka alanlar var mı? Görüşlerinizi aşağıdaki formda lütfen benimle paylaşın.
İlginizi Çekebilecek Diğer Bloglar
Liderlik İle Dijital Dönüşümün İlişkisi
Çalışan Bağlılığı Yaratmak Bir Liderlik Yetkinliğidir
Yöneticiler İçin Uzaktan Liderlik Eğitimi