Şu sıralar sosyal medyada çok sık duyduğumuz bir kelime ''Influencer''. Herkes influencer olmak istiyor. Türkçe'ye ''Davranışlara Tesir Eden'' ya da ''Etkileme Kabiliyeti Olan Kişi'' olarak çevirebiliriz. Her alandaki Influencer'lar toplumda bir çok değişime dönüşüme ön ayak oluyorlar. Bugün size şirketlerdeki gizli influencer'lardan bahsedeceğim.

Kariyerimin ilk yıllarında, tecrübeli bir mentor bana, atanmış yöneticilerin her ne kadar işten resmen sorumlu olsalar da, aslında işteki tüm kontrolün onlarda olmadığını söylemişti. Kurumsal hayatta geçirdiğim 15 yılın sonunda bunun ne kadar doğru olduğunu daha iyi anladım. O yıllarda, yönetim sistemi danışmanlığı ve denetimi yapan uluslararası kuruluşlarda danışman ve denetçi rollerinde çalışıyordum. Bu sayede kuruluşlardaki tecrübeli liderlerin ve üst kademe yöneticilerin kuruluşlarını dönüştürmeye çalışmalarını ön sıradan izleme imkanım oldu. Çok zeki, iyi eğitimli birçok yöneticiyle çalıştım, ancak bu liderlerin ortaya koydukları sofistike stratejilerin bir çoğunun, şirkette hiç de onların öngördüğü gibi uygulanmadığına şahit oldum. Resmi olarak yönetici olmayan bazı kişilerin, kuruluşun gittiği yön, kurallara uyum, adanmışlıkla çalışma gibi konular üzerinde, en az resmi yöneticiler kadar önemli bir etkisi olduğunu gördüm. Bunları fark ettikçe, kuruluşlarda  dönüşümü hızlandıran ya da tam tersine sekteye uğratan insan ilişkilerine dair dinamikler, yavaş yavaş daha çok ilgimi çekmeye başladı.

Resmen atanmış yönetici olmayan bu gizli Influencerlar, pozisyonlarından dolayı bir güce sahip olmasalar da kişisel gücü olan kişiler. Diğer çalışanlar, bu kişilerin uzmanlığı, etkisi ve rol model olmalarından dolayı kendilerini onlara yakın hissediyorlar. Influencerlar; çalışan bağlılığı, şirkette doğru bilgi akışının sağlanması, karar verme, iyi uygulamaların tüm organizasyona yayılması, kurumsal bilginin oluşması, mentorluk, çalışanların elde tutulması gibi konularda kritik öneme sahipler. Özetle söyleyecek olursam, bir kuruluşun moralini yükseltmede ve üretkenliğini arttırmada kilit konumda olan kişiler. Böyle olmasına rağmen çoğu zaman yönetici bu kişilerin kim olduğunu bilemiyor ve bunun da sonuçlarını yaşıyor.

McKinsey'nin yaptığı bir araştırma bu söylemimi destekliyor; McKinsey değişim yönetimi projelerinde resmi olmayan Influencerları belirlemeye çalışan yöneticilerin, ilk varsayımlarında çoğu zaman yanıldıklarını buldu. Bu yüzden, sosyal ağ analizi yapan uzmanlar genelde yöneticilerin şirketteki resmi olmayan ağları ve de bu ağlardaki gizli Influencerları daha doğru anlayabilmelerine yardımcı olmak için web-tabanlı anketler kullanırlar. İş ortağımız Decisionwise'ın yaptığı bir araştırmada şirketlerde 3 temel kategoride Influencerlar olduğu ortaya çıktı; Rol Modeller, Uzmanlar ve Değişim Temsilcileri.

• Rol Modeller, çalışanların hayran oldukları ve işlerini nasıl yapacakları veya kariyerlerinde nasıl ilerleyeceklerine dair tavsiyeye ihtiyaç duyduklarında doğal olarak gittikleri kişiler. Bu mentorlar, insanların ahlaki davranışları üzerinde önemli bir etkiye sahipler ve eğer bir kişi kuruluşta başarılı olmak istiyorsa ona nasıl davranması gerektiğine dair rehberlik sunuyorlar.
• Uzmanlar, çalışanların veya müşterilerin bir bilgiye ihtiyaç duyduklarında ilk aradıkları kişiler. Genelde yeni çalışanlar, bu bilgili meslektaşlarına çırak olmak isterler. Şirketteki yöneticiler ve aynı mevkideki iş arkadaşları ise, hızlı cevaplara veya kilit konularda desteğe ihtiyaç duyduklarında ilk bu kişilere giderler. İşin zorluğu ise, gereken bilgiyi kendileri öğrenmek yerine, başvurdukları uzman kişiyi çoğu zaman bir koltuk değneği gibi düşünürler.
• Değişim Temsilcileri, karizmatik, şirketteki politikaları iyi kavramış veya kuruluşta işleri halletme konusunda iyi olan kişilerdir. Bu grubun etkisi çoğunlukla en görünür olandır. Yine de etkili bir şekilde güven kurabilme becerilerinden dolayı, bazıları daha öne çıkan meslektaşları veya resmen atanmış yöneticiler aracılığıyla yol aldıklarından, bu dolayı etkilerini daha sessiz ve görünmezdir.

Araştırmada, meslektaşları anlamlı bir iş yapmak istediklerinde adeta mıknatıs gibi sadece ona gittikleri ve bu kişiyi değerli buldukları için, ilk başta influencer'ların kuruluştaki en bağlı kişilerden olduklarını düşünülmüştü. Ama şaşırtıcı bir şekilde durum böyle çıkmadı. Şirketteki resmi olmayan ağların merkezinde bulunan bu kişilerden, sıklıkla bir sürü soruyu cevaplamaları, önemli sorunları çözmeleri ve diğerlerine iş öğretmeleri istendiği için,  iş yüklerinin çok fazla olduğu ve bu yüzden de işe bağlı olmadıkları fark edildi.  Eğer bu çalışanlar esas işleri olarak yüksek öncelikli projelere gömülmemiş olurlarsa, normalde bu aktiviteler çalışan bağlılığını artırabiliyordu. Ancak bu önemli katkı sağlayanların çoğu, kabiliyetleri sayesinde kazandıkları tüm yetkinlikler yüzünden kendi işleri ve influencer'lık rolünü dengelemek konusunda zorluk çekerler. İngilizlerin çok sevdiğim bir sözü vardır ''Kendi başarının kurbanı olma'' derler. Bu tam da influencerlar için söylenmiş bir söz sanki... 300'den fazla şirketle yapılan bir çalışmada, en güvenilir iş birliği yapan ve bilgi kaynağı olarak tanımlanan çalışanlar en düşük çalışan bağlılığı ve kariyer memnuniyeti puanlarına sahip. Eğer şirketteki bilgileri birbirine bağlayan bu kişiler kurumdan ayrılacak kadar hoşnutsuz olurlarsa, onlardaki değerli fikri mülkiyeti de yanlarında götürüyorlar. Arkalarında hem bilgi hem de süreç akışlarında boşluklar bırakıyorlar.

Uluslararası bir biyoteknoloji şirketinde yaşanan örnek, resmi olmayan bu ağlarda ne kadar önemli aksaklıklar olabileceğini size gösterebilir. Bu şirketteki ürün geliştirme birimi yöneticisi, iş yükünü yeniden dağıtmak ve ürünleri piyasaya sürmeye harcanan zamanı azaltmak için bilgi akışı ağında üzerinde aşırı yük olan kilit Influencerları belirledi. Ne yazık ki hiç kimse bu verileri dikkate almadı ve bu kilit roldeki kişilerin yükünü nasıl hafifleteceğini bulmak için çaba harcamadı. Sonuç olarak, Influencer'ların neredeyse üçte biri, tükenmişlik nedeniyle kuruluştan ayrıldı. Bu mevcut ilişki ağlarının geri kalan 2/3’nün etkilendiği anlamına geliyordu. Kalanlar yeni ilişkiler kurmak ve gidenlerden ortaya çıkan bilgi boşluklarını doldurmakta çok zorlandılar. Şirket önemli bir sarsıntı geçirdi.

Pazara giriş süresini kısaltmak yerine proje zaman çizelgelerine haftalar eklendi, çünkü bir zamanlar mevcut olan temel kurumsal bilgiler artık el altında değildi. Ek olarak projeleri sorunsuz bir şekilde yürütmek için geride kalan çalışanlar arasında güvenin yeniden inşa edilmesi gerekti. Bu da daha çok zaman kaybı ve maliyet anlamına geldi.

Şirketlerin gizli influencer'larının kim olduklarını fark etmeleri ve onların üzerindeki iş yükünü hafifleterek, bağlılıklarını artırmaları, şirketin genelinde yapacakları bağlılık çalışmalarına çok önemli oranda etki etmektedir. Success Programme olarak bu noktada, anket tasarımı, istatistiksel analiz ve çalışan bağlılığı danışmanlığı konusundaki uzmanlığımızla kuruluşların gizli Influencer'larını tespit etmelerine ve bu kişileri işlerine bağlı kılmalarına yardımcı oluyoruz. Ağ analizi anketlerimiz, karmaşık veri görselleştirmeleriyle birleştiğinde, müşterilerimizin önemli katkı sağlayan çalışanlarının bağlılığını artıracak ve onları elde tutacak şekilde hedefe yönelik çözümler bulmalarını sağlıyor. Bireysel düzeyde ise, yönetici koçlarımız, şirketinizdeki 3 tip influencer'a (uzmanlara, değişim temsilcilerine ve rol modellere)  bağlılıklarını artırmada yardımcı oluyoruz. Böylece onlara güvenen birçok çalışanın bağlılığı üzerindeki etkilerini artırmalarına destek veriyoruz. Kurumsal düzeyde, danışmanlarımız kıdemli liderlere sorumluluklarını yeniden dağıtarak, kilit Influencerlar üzerindeki yükü hafifletmek, ağ tıkanıklıklarını gidermek ve daha anlamlı bir iş için daha fazla sayıda çalışanı bağlı kılmak üzere yardımcı oluyor. Kuruluşunuzun gizli potansiyelini değerlendirmekle ilgileniyorsanız, bizimle hemen iletişime geçin.

İlgilenebileceğiniz Diğer Bloglar:

Çalışan Bağlılığının 7 Tanımı

Çalışan Memnuniyeti, Bağlılığı ve Deneyimi Arasındaki Fark

Çalışan Bağlılığı SİHİRİNİN 5 Püf Noktası