Geri bildirim; performans, büyüme ve gelişmenin hayati bir parçasıdır. Kendimizi ve başkalarıyla nasıl etkileşime girdiğimizi anlamak, etrafımızdakiler üzerinde nasıl bir etkimiz olduğunu anlamamıza yardımcı olur. Tesir çemberimizde bulunan başkalarının algıları, bu algıların doğru veya yanlış olup olmadığına bakılmaksızın, başarı seviyemizi belirler. Bu algıların kesinliğine bakmaksızın, diğerleriyle olan etkileşimlerimiz, hem başkalarının algılarını etkiler hem de bundan etkilenir. 360 derece geri bildirim de işte burada işin içine dahil olur.
Bireylerin birden fazla bakış açısı kazanarak performanslarının 360 derecelik bir görüntüsünü alması gerektiği felsefesine dayanarak, çoklu-değerlendiricili anketler (multi-rater survey); bireyin etkilediği paydaşlardan geri bildirim alarak, bireyin performansı ve davranışları hakkında bilgi toplar. Tıpkı 360 derece bir daireye benzer şekilde, bir birey mecazi olarak o dairenin merkezindedir ve o kişiyi eylem halindeyken gözlemleyen pozisyondakilerden (yöneticiler, astlar, meslektaşlar, müşteriler, vb.) bir anket aracılığıyla geri bildirim alınır.
360 derece geri bildirimin kullanımı son yirmi yılda önemli ölçüde artmıştır. Bazı tahminler, Fortune 500 firmalarının %90 kadarının yöneticileri ile bir tür çoklu-değerlendiricili geri bildirim kullandığını göstermektedir. Ancak, 360 derece geri bildirim programlarının başarısı oldukça değişkendir. Ortaya çıkan soru ise, “korkunç bir şekilde başarısız olan programlara karşılık bir 360 derece geri bildirim programını başarılı yapan şey nedir?”
İş ortağımız DecisionWise araştırmacılarının son on yılda yaptığı çalışmalarda, 360 derece geri bildirim sürecini daha etkili hale getirme konusunda bazı ilginç gerçekler bulduk. İki alan diğerlerinden daha fazla öne çıkıyor: Koçluk ve Hedef Belirleme.
ARAŞTIRMA ÇALIŞMASI #1
360 derece geri bildirimin etkinliği ile ilgili ilk araştırma, çok uluslu bir teknoloji firmasındaki 345 yöneticiden oluşan bir grupla yapılan iki yıllık bir çalışmayla gerçekleştirildi. Bu yöneticilerin her biri, o yılın başlarında bir 360 derece geri bildirim değerlendirmesine katılmıştı. Bu grup için toplam dört farklı 360 geri bildirim anketi kullanılmıştır, bu da hepsinin aynı 360 geri bildirim aracı üzerinden değerlendirilmediği anlamına gelir. Ancak, değerlendirmelerin her birinde, bu yöneticiler amirlerden, astlarından ve meslektaşlardan geri bildirim aldı.
360 derece geri bildirim anketini tamamladıktan altı ay sonra, DecisionWise bu yöneticilere online bir anket aracılığıyla anketin etkinliğine ilişkin algılarını kendilerinin değerlendirmesini istedi. İki genel ifade üzerinden soruları puanlamaları istendi:
1- Genel olarak, 360 derece geri bildirim sürecinin etkili olduğunu hissediyorum.
2- Aldığım 360 derece geri bildirim sonucunda kendim ile ilgili anlamlı pozitif değişiklikler yaptım.
Ayrıca, anketin işletiminin basit olup olmadığı, süreçte koçluk alıp almadıkları ve ankete dayanarak hedefler belirleyip belirlemedikleri gibi sürecin çeşitli aşamalarını derecelendirmeleri istendi. Bu araştırmanın sonuçları çok açıklayıcıydı:
Koçluk alanların %92'si 360 derece geri bildirim sürecinin tamamının etkili olduğunu bildirdi. Buna karşılık, koçluk almayanların sadece %34'ü sürecin etkili olduğunu düşünüyordu.
Bu çalışmanın amaçları doğrultusunda, “koçluk” kavramının yorumlanışı puanlamayı yapan yöneticiye bırakılmıştır. Bazıları için bu, amirleri, meslektaşları, danışmanları veya dışarıdan bir koç ile oturup sonuçları incelediği basit bir brifing anlamına geliyordu. Diğerleri için ise koçluk fikri daha derindi ve daha uzun süreli koçluk seansları içeriyordu. Bu, katılımcının değerlendirmeden maksimum faydayı elde etmek için ihtiyacı olan koçluk seviyesini belirlemesine izin verilmesi istendiği için kasıtlı olarak onların yorumlayışına bırakılmıştır.
ARAŞTIRMA ÇALIŞMASI #2
Bu çalışmanın takibi iki yıl sonra yapıldı ve neredeyse aynı sonuçlar bulundu. Bu çalışma bir adım daha ileri gitti ve birkaç değerlendiriciye (bu yöneticiler hakkında ilk geri bildirimi sağlayanlara), bu yöneticilerin davranışlarında ve performanslarında 360 değerlendirmesinden sonra değişiklik fark edip etmediklerini soruldu. Değerlendiricilerin cevaplarının sonuçlarının analizi, kendileri hakkında öz değerlendirme yapan yöneticiler (yöneticilerin bu sürece dair puanlamaları ve kendi gelişimleri) ile bu yöneticileri değerlendirenlerin belirttiği değişiklik arasında açık bir korelasyon olduğunu göstermiştir. Bu korelasyonlar, koçluk ve hedef belirlemenin, bir 360 derece geri bildirim sürecinin sonucunu önemli ölçüde geliştirdiği teorisine ayrıca destek vermektedir.
Daha ileri olan analizler, katılımcıların 360 geri bildirim alanlarını ele almak için net hedefler belirlediklerinde, hedef belirlemeyenlere göre ertesi yıl yapılan 360 geri bildirimlerininde belirgin bir iyileşme kaydettiklerini göstermiştir. Bu bulgu, 360 derece süreçlerinde hedef belirlemenin iyileştirmenin anahtarı olduğu teorisine ek bir katkı sağlamıştır.
Bulguların Özeti
Araştırma, bazı ilginç görüşlere yer verdi:
- “Yeterli koçluk aldım”a olumlu cevap verenlerin %92'si “Genel olarak 360 sürecin etkili olduğunu düşünüyorum” yanıtını verdi.
- Hedef belirleyenlerin %87'si 360 sürecin etkili olduğunu düşünüyor.
- Koçluk alanların ve hedef belirleyenlerin %94'ü 360 sürecin etkili olduğunu düşünüyordu.
- Tersine, yeterli koçluk almayanların yalnızca %34'ü 360 sürecin etkili olduğunu düşünüyordu.
- Koçluk almayanların %40'ından daha azı 360 geri bildirimlerine dayanarak hedefler belirlemişti.
Kuruluşların sadece yarısı 360 geri bildirim koçluğu sağlıyor.
İlginç bir not - bu çalışmalarda açıkça dikkat ettiğimiz şey, 360 derece geri bildirim kullanan kuruluşların yarısından azının, bugün sürecin bir parçası olarak koçluğu ve hedef belirlemeyi vurguladığını görüyoruz. Bu araştırmalar, 360 sürecini daha etkili hale getirmede koçluk ve hedef belirlemenin önemi konusunda çok az şüphe bırakıyor ve 360 değerlendirme yapan çok sayıda kuruluşun yatırımlarının geri dönüşünü önemli ölçüde artırabileceğini gösteriyor.
Peki, sizde geri bildirim sürecinizin etkili olmasını sağlamak ister misiniz? O halde sürecinize hedef belirleme ve koçluğu ekleyin. Çünkü araştırmaya göre bu iki faktör liderlik gelişim sürecinizde kilit rol oynuyor.
Özetle koçluk ve hedef belirleme olmadan, 360 derece geri bildirim süreciniz zaman ve para kaybıdır.
BU KONU HAKKINDA DİĞER İÇERİKLER
360 Derece Geri Bildirim Anketlerinin 8 Faydası
