”Çalışan bağlılığı” oluşturmak uğruna çabalayan kurum sayısı giderek artıyor. Bugün çoğu kurumun, iyi bir müşteri deneyimi sunmak için, çalışan deneyimi ve bağlılığı konusunu, kurum stratejisinin merkezine koymaya başlaması ya da başarı için gerekliliğini anlamaya başlaması elbette güzel. Ancak ne yazık ki halen “Çalışan bağlılığı girişimleri” çoğunlukla bağlılık problemlerini çözmek için çalışanlara yan haklar saçmaktan ibaret. “Çalışan bağlılığı çözümleri” ve “çalışan deneyimi” terimlerinin, ıvır zıvır ödül uygulamaları sunan şirketlerden, fitness şirketlerine, sigorta şirketlerinden, beslenme ve diyetisyen hizmetlerine, oyun ve eğlence hizmeti sunan şirketlerden, eğitim hizmeti sunan şirketlere kadar her tür hizmet sağlayıcının diline sakız olduğunu görmek için sektör fuarlarını -özellikle de İnsan Kaynakları etkinliklerini ziyaret etmek yeterli.
Ne yazık ki günümüzde bazı kurumlar, çalışanlara verilen ayrıcalıklar ile rakipleri alt etmenin, “çalışan bağlılığı” için yeterli olacağına inanmakta. Her yıl bir çalışan anketi yapın, bir-iki ayrıcalık dağıtın ve işte karşınızda çalışan bağlılığı! Bağlılığın çalışanlara yapılan, onların üzerine yıkılan bir şey olduğunu varsayıyorlar. Oysa bağlı olmak ya da olmamak bir seçimdir. Ve de çalışanın bilinçli seçimidir.
İşte çalışan anketleri, kurumları burada yarı yolda bırakır. Daha doğrusu, kurumlar kendilerini yarı yolda bırakır. Çünkü sürece sadece bir anket olarak bakarlar. İş ortağımız Decision Wise, yirmi yılı aşkın süredir çalışan anketleri yapmaktadır. Veritabanımızdaki 30 milyonu aşkın yanıtlanmış anket, çalışanların neler hissettiğine dair bize bir hayli veri sağlamaktadır. Şirketler sürekli bize başvurup yıllardır çalışan bağlılığını ölçümlediklerini, fakat işlerin yine de iyiye gitmediğini anlatmaktadır. Defalarca “Çalışan bağlılığı” anketlerini yaptıktan sonra umutlarını kaybettiklerinde ve farklı çözüm arayışları başladığında bize gelirler.
Her şeyden önce, çalışan anketi yapmak, işe başlamak için önemli bir nokta olsa da, ölçümleme, çalışan bağlılığını sağlamaz. Fakat ellerinin altında uçsuz bucaksız veriler ve bilgiyi ölçüp saklamak için sayısı giderek artan yöntemler de olsa, pek çok şirket, hiçbir ölçümleme seviyesinin bağlılığa yol açmayacağını anlayamaz. Çalışan anketleri, bağlılığın duygu bileşenlerini ölçmekte olağanüstü bir iş çıkarır, ancak hissetmek, yapmak demek değildir. Anketler, çalışanların hissiyatı hakkında öğrendiklerini eyleme dönüştüremezler.
İşe bağlılık için, bir şey hissetmemiz ve o histen hareketle eyleme geçmemiz şarttır. Bunlardan biri olmazsa bağlılık olmaz. Duygularla eylemi, bir sandalın kürekleri gibi düşünebilirsiniz. Bunlar birbirini tamamlayan zıtlardır. Her ikisi de gereklidir. Yalnız birini çektiğiniz takdirde kendi etrafınızda daireler çizersiniz. Ter içinde kalıp sonunda bir yere varacağınızı sanabilirsiniz, fakat varamazsınız. Aynı anda her ikisini de çektiğiniz takdirde ilerleme kaydedersiniz.
Kurumların içindeki sözde bağlılık uygulamalarının çoğunda emeğin boşa gittiğini görüyoruz. İyi niyetli olmakla beraber, bu tedbirlerin çoğu tek kürek çekiyor. Kimisi yüreği ve ruhu, kimisi aklı ve elleri hedef alıyor; ancak pek azı hepsini aynı anda ele alıyor. Sonuçlar mı? Harcanan bir sürü enerji ve bir arpa boyu ilerlenemeyen bir yol.
Bazen yöneticiler, çalışanlar tek küreğe yeterince asıldığı takdirde diğerinin de onu takip edeceğini düşünme gafletine düşüyor. Yakın
Sonunda anlaşıldı ki, akıl ve eller devredeydi ancak yürek ve ruhlar kıpırtısızdı. Çalışanlarla görüştüğümüzde, eylem halinde oldukları halde bir şey hissetmediklerini fark ettik. Kısacası, şirket, çalışanların kalbini kazanmakta başarısız olmuştu. Süreç çok sağlam ve ana hatları açıkça çizilmiş görünmekle birlikte, satın alan şirket, çalışanlarından yaklaşık dörtte birinin, birleşme süreci sonunda büyük olasılıkla işini kaybedeceğini düşündüğünü görememişti.
Satın alan şirketin çalışanlarında gördüğümüz, satın alınan şirkette geçerli olduğunu düşündükleri “acımasızlık kültürü”nün verdiği zarar hepsinden büyüktü. İşte zehirleyici bir çalışan deneyimi! Yürekle ruhu işin içine katmaya çaba gösterilmediği için, satın alma süreci baştan başarısızlığa mahkûmdu.
Diğer uçta, kendini kalplere ve ruha seslenmeye adayıp, zihinle elleri işe katmayı ihmal eden çeşitli kurumlarla çalıştık. Bu şirketler çalışanları canlandırmakta, hatta onlara bir nevi tutku aşılamakta çok yol kat etmişti. Yine de bu çabaların izleri, alınan sonuçlarda görünür değildi. Bu iş yerleri yetenekli çalışanları çekiyor (uzaktan çalışmayı, güzel öğle yemeklerini, spor salonu üyeliklerini, bedava sinema biletlerini kim istemez?), fakat bu yetenekler şirkette kalıcı olmuyordu. Daha da önemlisi, ortaya iş çıkarmıyorlardı. Çalışanlar -en azından çalışan anketine bakılırsa- kendilerini iyi hissediyordu, fakat buna rağmen eyleme geçmiyorlardı. Bu şirketler olağanüstü bir çalışan deneyimi yarattıklarını sanarak muazzam emek ve para harcarken, gerçekte yarattıkları tek şey, sadece kendinden memnun bir şirket ve memnun çalışanlardı.
Kalbi, ruhu, aklı ve elleri işin içine kattığınızda, kurumunuz hem hisseder hem de eyleme geçer. Müşteriyi elde tutma, kalite, müşteri hizmetleri ve karlılık alanlarında kendi gelişimin sağlayan, işine bağlı çalışanlarınız olur. Bu sonuçları çalışan bağlılığı adı altında ayrıca tasarlamanıza gerek kalmaz, çünkü bağlılık sonunda kaçınılmazdırlar.
BU MAKALEYİ BEĞENENLER ŞUNLARIDA OKUYOR:
Çalışan Memnuniyeti ve Bağlılığı Arasındaki Fark Nedir?
Çalışan Bağlılığı Yüksek Olan Kuruluşlar Neye Benzer?
Çalışan Bağlılığının Çalışanlara Sağladığı 5 Fayda?
Çalışan Bağlılığını Geliştirmenin 5 Anahtarı?