Success Programme olarak iyi tasarlanmış bir 360-derece geri bildirim programının yüzde yüz arkasındayız. Bu yüzden de, 360-derece geri bildirime ilişkin tehlikeler hakkında yazıyor olmam size biraz tuhaf görünebilir.
Hiçbir süreç kusursuz değildir ve 360-derece süreci de doğru şekilde ele alınmadığında ciddi şekilde yetersiz kalabilir. Çok değerlendiricili geri bildirim (360-derece geri bildirim), çalışan gelişimi cephanenizdeki güçlü bir araçtır ve doğru şekilde uygulanmadığı takdirde, ciddi sakıncaları olabilir. Ancak bu yetersizlikler incelenip yönetildiğinde, 360-derece geri bildirim programının faydaları artar ve sonuçlar iyileşir.Özetlemek gerekirse, 360-derece çözümü, söz konusu kişinin etrafındaki farklı kaynaklardan 360-derece bakış açısından geri bildirim ve değerlendirmeye yönelik bilgi toplar. Kişinin yöneticisinden, çalışma arkadaşlarından, astlarından ve “diğer kişiler” olarak adlandırdığımız karma bir kategoriden istenen bu geri bildirim, kişinin kendine dair değerlendirmesiyle birleştirilir. Geri bildirimin niteliğini güçlendirmek için gizlilik sağlanır. 360-derece sürecinde geri bildirim sunan kişilerin çoğu (yani, değerlendiriciler), önceden tanımlanmış bir araçla standart sorularına yanıt verir.
Doğru şekilde uygulandığında, bir 360-derece çözümü, bir katılımcının iş becerileri, iletişim becerileri, kişilerarası ilişki becerileri, duygusal zekâsı vb. hakkında edinebilecek en anlamlı bilgileri sunar. Bizimle çalışan kişilerin çoğu, bu süreci “kariyer dönüştürücü” olarak niteleyecek kadar ileri gitse de çok değerlendiricili geri bildirimin etkinliği, bu sürecin başarılı bir biçimde işletilip işletilmemesine bağlıdır.
Kuruluşlar, 360-derece geri bildirimini, basit performans değerlendirmelerinin çoğundan ve yılda bir kez yapılan kişisel gelişim görüşmelerinden daha kıymetli bulmaktadırlar. 360-derece sürecindeki bir katılımcı, dahil olduğu ilişkiler bütününde nasıl algılandığını görerek, inatçı kör noktalarını gerçekten keşfedebilir. 360-derece çözümleri ayrıca tekrarlayan modelleri ve temaları ortaya çıkararak davranışların açıklığa kavuşmasına yardımcı olur. Esasında bundan daha da önemlisi, 360 sürecinin “tartışılamaz” olan alanları, yani sıradan sohbetlerdeki ve performans konuşmalarındaki kısıtlamaların dışında kalan alanları ortaya çıkarmasıdır. Hayati bilgiler sağlayan 360-derece geri bildirim, profesyonel gelişimi teşvik eden güçlü bir araçtır.
Bununla birlikte, 360-derece çözümlerine ilişkin bir takım yetersizlikler vardır. En sık karşılaşılan sorunlardan bazıları şöyledir:
- 360-derece geri bildirim, bağlamından kopuk olarak sunulduğunda moral bozucu olabilir. Genellikle performansımıza ilişkin algımız çarpıtılmıştır (peki, sizinki öyle olmayabilir ama herkesinki öyledir). Kimi zaman iyi yönlerimizi abartır, hatta kimi zaman aslında bizi raydan çıkaran unsurlarımızı fazlasıyla vurgularız. 360’ın bunları daha tarafsız bir biçimde yüzeye çıkarması olasıdır. Yanlış yorumlama olasılığından ötürü, tüm 360-derece geri bildirimlerin bu konuda eğitimli bir koç veya yönetici tarafından katılımcıya aktarılmasını tavsiye ediyoruz.
- Pek çok kişi “kimin, ne söylediğini” tahmin etmeye çalışır. 360’lar gizlilik içinde yapılmak üzere tasarlandığı halde, kimi zaman, özellikle yazılı yorumlarda, kimi değerlendiricileri tespit etmek mümkün olur. Örneğin, belli bir değerlendiriciye ait dil kullanımı veya kimi özel durumlar, katılımcının değerlendiriciyi hemen tanımasına yol açabilir. Böyle olduğunda değerlendiricilerin gizliliği korunamamış ve geri bildirim yeterince dürüst verilememiş olur.
- Özellikle hazır anketlerde, 360-derece çözümü, ölçtüğü alan bakımından katılımcıların bazıları için fazla geniş kalabilir. Örneğin, katılımcının müşterilerle doğrudan teması olmadığı veya çok sınırlı olduğu bir durumda, anket, müşterilere odaklanarak, katılımcının müşteriyle etkileşimini ölçebilir. Bu nedenle, kurumların 360-derece sorularını katılımcılara dağıtmadan önce kendi özel durumlarına göre uyarlamalarını tavsiye ediyoruz.
- Katılımcılar ve koçlar, katılımcının uzun vadeli başarısı ve gelişimi açısından çok daha önemli olan ana temaları ve davranış modellerini görmeyi engelleyen, tekil geri bildirimler üzerine çok fazla odaklanabilir. Katılımcı bir yoruma veya niceliksel bir geri bildirime çok takılarak, büyük resmi gözden kaçırabilir.
- Bazı kurumlar, 360-derece geri bildirim sayesinde elde edilen bilginin niteliğine yeterince önem atfetmez ya da çözümün kıymetini hafife alır. Katılımcı, bu adanmışlık eksikliğini sezerek, kariyerini dönüştürebilecek kaynakları arayıp bulma zahmetine girmez. Asla bir raporu “Görünüşe göre harikasın,” gibi güçlü bir yorumun eşliğinde sunmayın. Çalıştığınız kurumda bu yaşanıyorsa, amacınızdan sapıyor ve hem zamanınızı hem de paranızı boşa harcıyorsunuz demektir.
- 360-derece geri bildirim, zaman içinde yakalanan anlık bir görüntüdür; filmin tamamı değildir. Dolayısıyla geri bildirim normalde mevcut olmayan, anlık sıra dışı etkenlerden (olumlu veya olumsuz) etkilenebilir. Buna ek olarak, 360-derece geri bildirim statik olduğundan, zaman içindeki değişiklikleri yansıtmaz ya da uzun vadeli dinamiklere dayalı değişkenliği açıklamaz. Dikkate almamız gereken etkenlerden biri, “en son olay etkisi” olarak adlandırdığımız şeydir. Geri bildirim verirken yalnızca söz konusu bireyle yaşadığımız en son deneyimleri dikkate alma eğilimimize bu ad verilir.
- 360-derece çözümü yönetimsel eylem amacıyla kullanılıyorsa (örneğin, terfi planlama, işe alma, işten çıkarma, tazminat) katılımcılar tarafından müdahaleye uğrayabilir. Ayrıca “Sen benim sırtımı kaşı, ben de seninkini kaşıyayım” durumu da yaşanabilir.
- 360-derece çözümleri, anketleri özenle ve tutarlılıkla tamamlamak bir hayli zaman istediğinden, kurum ve katılımcılar tarafından adanmışlık gerektirir. Daha önce değinildiği gibi, destek olmadıkça anket sürecinin niteliği de sekteye uğrar.
- Kimi zaman değerlendirme ölçeği herkese aynı şekilde uygulanmaz. Bizden sık sık bazı “standartlar” beklenir ve “başka birey ve kurumlarla kıyaslamalar’’yapılır. Ancak bu ölçütler çoğu durumda elmalarla armutları toplamak gibi olduğundan çarpık veya etkisiz olur. Örneğin, bir teknoloji şirketinin CEO’suyla yeni bir ilkokul öğretmenini karşılaştırmak anlamlı mıdır? Muhtemelen hayır. Aynı şekilde, kurumlar genellikle performans değerlendirmede farklı ölçekler veya farklı standartlar kullanır. Bir kurumda “iyi performans’’ olarak kabul edilen şey, bir başkasında ancak “vasat” olabilir.
- Değerlendirme ölçeğinin aynı katılımcı için farklı değerlendiriciler tarafından aynı şekilde (“iyi” veya “vasat”olarak) kullanılacağının bir garantisi yoktur ve bu da, sonuçlarda farklılıklara yol açabilir. Dolayısıyla, 360-derece sürecini kurumunuzda uygulamadan önce, değerlendiricilere süreci iyi bir şekilde açıklamanız önemlidir. Süreci kuruluşunuzda tanıtırken insanlara bir giriş konuşması yaparak, neler olacağına, kendilerinden neler beklendiğine dair bir açıklama yapmanızı öneririz.
- Takip koçluğu olmaksızın 360-derece çözümü genellikle kendi başına hesap verebilirlik veya doğru dürüst bir eylem planlaması sağlamaz. Bu nedenle etkin 360-derece çözümleri, farkındalık, eyleme geçme ve hesap verebilirlik sağlamak için genellikle geri bildirimi takiben belli bir süre sunulan koçluk bileşenini de içerir.
Yukarıdaki listeden de anlaşılacağı gibi, sürece ilişkin yetersizlikler olabilir ve bunlara pek çok kurumda rastlanabilir. Her şeye rağmen çok değerlendiricili geri bildirim, doğru kullanıldığında güçlü bir araçtır. Bu yetersizliklerden hiçbirinin çok vahim olmadığını ve kurumunuzda 360-derece geri bildirimi kullanmamak için bir gerekçe olmadığını vurgulamak isterim. İyi uygulanan bir 360-derece programının faydaları, olumsuzluklarının yanında hiç kalır. Ayrıca, raporları yorumlamak için koçlardan yararlanmak ve katılımcıların eylem planlarına rehberlik etmek gibi biraz düşünme ve planlama ile bu yetersizliklerin çoğu olumlu yöne çevrilebilir.
Öyleyse ne duruyorsunuz? Bu etkili araçtan faydalanın. Fakat bunu doğru şekilde yapın. Aksi takdirde sürece faydadan çok zararınız dokunur.
