En yararlı 360 derece geri bildirimi, kendimizi nasıl gördüğümüzle diğerlerinin bizi nasıl gördüğü arasında önemli farklar (boşluklar) olduğu zamanlarda elde edilir. Bu farklılıkları yok saymayı seçersek, diğerlerinin bize sunduğu önemli bir armağanı geri çevirmiş oluruz. Çalışma ortamımızdaki başarımız, çoğu zaman, beraber çalıştığımız farklı seviyelerdeki kişilerin bizi nasıl gördüğünü doğru algılama becerimize bağlıdır. Davranışlarımızın başkalarını ve dolayısıyla da onların bizimle çalışma biçimlerini nasıl etkilediğini anlamamız başarımız için gerekli olabilir.360 derece geri bildiriminde, sizin ve diğer insanların algılarındaki farklılıklar ne zaman önemlidir?
- Pek çok soruda istikrarlı bir biçimde farklılık ortaya çıkıyorsa
- Farklılık en az iki puan veya üzerindeyse (yedi puanlık bir ölçekte)
- Başarınız için belirleyici bir konuda farklılık varsa
360 derece geri bildirim farklılıklarını yorumlamak
Hepimiz zamanımızı ve enerjimizi birbiriyle rekabet halinde olan ihtiyaçları karşılamaya harcıyoruz. Dikkatimizi nereye yönelttiğimiz, önceliklerimizi belirliyor. Bir 360 derece geri bildirim raporu, önceliklerinizin nerede olduğunu ortaya çıkarır. Aşağıdaki örnekler sık rastlanan beş geri bildirim davranış modelini tanımlamaktadır:
1. Aşırı Güvenli: Bazı kişiler kendilerine çok yüksek puanlar verir ancak diğer herkesten düşük puan alırlar. Kimi insanlar bu kişilerin “kendi kafalarında birer efsane” olduğunu düşünürken, kimileri de sadece sahip olduklarını zannettikleri yeteneklere sahip olmayan kişiler olarak düşünebilir. Bu durumda 360 derece geri bildirimi kabullenmek mahcup eden bir deneyim olabilir.
2. Aşırı Eleştirel: Bazıları kendilerine düşük puan verirken diğer kişilerden tutarlı bir biçimde yüksek puanlar alabilir. Bu kişiler ya fazla alçak gönüllüdür ya da kendi becerilerinin farkında değildir. Her iki durumda da, potansiyellerini gerçekleştiremiyor olabilirler.
3. Patronun Gözünden Düşmüş: Kimi zaman bir çalışan kendi yöneticisi dışında herkesten iyi puan alır. Bu geri bildirim modeli, yönetici ile beraber ele alınması gereken, can sıkıcı bir durumdur. Hakkında geri bildirim verilen bu kişi, belki cana yakın ve diğer insanlarla geçinmesi kolay biri olmakla birlikte, kendinden beklenen iş performansını gösteremeyen biri olabilir. Neyse ki, mesai arkadaşlarının ve astlarının puanları, kişinin işe katkısını değerlendirmek için ilave bakış açıları sunar.
4. Patronu İdare Eden: Bir kişi, diğer herkes düşük puan verdiği halde yöneticisinden sürekli iyi puanlar alıyorsa “yöneticiye yaranmaya” fazla zaman ve enerji harcadığı düşünülebilir. Bu model iki olası etkenle açıklanabilir: Kişinin temel odağı yöneticiyi memnun etmektir ve/veya Yönetici, kişinin yaptıklarını diğer insanlardan fazla önemsiyordur.
5. Astları İhmal Eden: Kimi zaman bir kişi yöneticiden ve eş düzeydeki mesai arkadaşlarından yüksek puanlar alırken astlarından düşük puan alabilir. Kişinin altında olanlar onunla çalışırken güçlük yaşıyor olsa bile, üstündekilerin ve eş düzeyde çalışanların ihtiyaçları karşılanıyor olabilir.
