Özellikle kriz zamanlarında başarılı olmanın anahtarı, güçlü yöneticilere sahip olmak! Çoğunuz, şirketinizdeki yöneticilerin hangi alanlarda başarılı olduğuna, hangi alanlarda bazı beceriler geliştirmeleri gerektiğine karar vermek için, performans değerlendirmeleri yapıyorsunuzdur. Ancak iş ortağımız Decision Wise'ın yaptığı bir araştırma, geleneksel performans değerlendirmelerinin, gerçek performans hakkında doğru bir resim çizmekte başarısız olduğunu ortaya koydu.
asından yararlanılıyor olması. Bu nedenle, performans değerlendirme sistemlerini geliştirirken sürece 360 derece geri bildirim anketinin dahil edilmesi en etkin yöntem. Tabii onun da bazı püf noktaları var. Bugün sizlerle 360 derece geri bildirimini, performans değerlendirmede en etkin şekilde kullanabilmeniz için 10 ipucu vereceğim:
1- 360 derece değerlendirmesinin amacını anlayın ve anketin farklı kullanım alanları olduğunu fark edin:
360 geri bildirim anketinin gelişim için kullanılma biçimiyle, performans değerlendirme için kullanılma biçimi birbirinden farklıdır. 360 geri bildirim anketi performans değerlendirme amacıyla kullanıldığında puanlar genellikle daha yüksektir, çünkü değerlendiriciler, sonuçların o kişinin maaşını etkileyeceğinin farkındadır.
Puanların anketin kullanım amacına göre farklılık göstereceğini bilmek, onların en iyi şekilde kullanılıp, yorumlanmasına yardımcı olur. Sonuçların nasıl yorumlanacağı ve nasıl kullanılacağı belirlenirken bu farklılıklar hesaba katılmalıdır.
2- 360 derece geri bildirimin amacını ve süreci katışımcılara açıklayın:
Anketi uygulamadan önce, çalışanların 360 derece geri bildirim değerlendirmesinin planlanan amacını ve sonuçların nasıl kullanılacağını öğrenmesini sağlayın. Süreci anlatın ve bu sürece sadık kalın. Çalışanların kafalarının, anketin amacı konusunda net olabilmesi için, bir 360 derece geri bildirim tanımı sunmak, bu anlamda genellikle faydalı olur. Anket katılımcılarının doğru puanlama yapmalarını sağlamak için onları eğitin.
3- Anketi önce pilot bir grup ile kullanın:
Anketi şirket genelinde uygulamadan önce, pilot bir grupla kullanmanın birkaç faydası vardır. Öncelikle, sürecin ve aracın kendisinin geliştirilmesine olanak sağlar. Yaygın olarak görülebilecek olası sorunların birçoğu hızla belirlenir. İkincisi, pilot gruba dahil olan katılımcılar, 360 derece geri bildirim sürecini şirketin genelinde tanıtmada önemli bir rol oynayabilir.
4-Sonuçlara bakarak hemen bir sonraki adımı atmayın:
360 derece geri bildirimi ilk kez kullanıyorsanız, zamları ve terfileri değerlendirme sonuçlarına endekslemek için, anketin kullanıldığı ikinci veya üçüncü yılı bekleyin. Bu, insanların 360 derece geri bildirim sürecine alışmalarını ve geri bildirim sunarken kendilerini rahat hissetmelerini sağlar.
5-360 derece geri bildirim değerlendirici seçimini iyi yönetin:
Geri bildirim sunacak kişilerin seçimi önemlidir. Eğer katılımcılara kendi değerlendiricilerini seçme imkânı tanınırsa, seçimi kendi çıkarlarına uygun şekilde yapabilirler. Bunun çözümü, değerlendiricileri çalışanın adına seçmek veya çalışanın yöneticisinin nihai değerlendirici listesini gözden geçirmesini sağlamak şeklinde farklı yollar olabilir. Seçilen değerlendiricilerin çalışanla düzenli temasının olduğuna ve performansına dair doğru geri bildirim sunabilecek durumda olduklarına dikkat edin.
6-Küçük, fakat anlamlı değerlendirici grupları kullanın:
Geri bildirim sunacak kişi sayısını değerlendirin. 360 derece geri bildirim anketleri, geri bildirim sunarken şirketin büyük bir bölümünü sürece dahil eder. Herkes (özellikle de yöneticiler), birden fazla değerlendirme yapmak zorunda kalabilir. Meslektaş ve ast değerlendirici gruplarının her birinden yalnızca 2 ya da 3 kişi seçmeyi öneririz.
7-Yanıt ölçeğini gözden geçirin:
Biz cevaplarda 5’li bir ölçekten ziyade, 7’li li ölçeğin kullanılmasını öneriyoruz. Bu, puanların daha iyi çözümlenebilmesine olanak sağlar.
8-360 derece geri bildirim anketini kısa tutun:
En fazla 15 dakikada tamamlanabilecek uzunlukta bir 360 derece geri bildirim anketi tasarlayın. Bu yaklaşık 45-55 soruya denk gelir. Anket daha uzun olduğunda, değerlendiriciler yorulmaya başlar ve skorlar genellikle “iyi” aralığında yığılır. Gereken süre kısa olduğunda ise, değerlendiriciler, bu işe doğru bilgiyi sunacak kadar zaman ayırmaya meyilli olur.
9-İhtiyaçlarınıza özel bir 360 derece geri bildirim anketi kullanın:
Gelişim amacıyla kullanılan 360 derece geri bildirim anketleri, davranışa (nasıl'a) yönelik sorular içermelidir; değerlendirme için kullanılan anketler ise, daha çok performansa (neye) odaklanabilir. 360 anket soruları tasarımdaki bu farklılıkları yansıtmalıdır. Hazır anketlerin çoğunun, değerlendirmeden ziyade gelişim amaçlı olduğunu aklınızda bulundurun. Hazır anketler genellikle değerlendirme amacıyla kullanmaya uygun değildir ve eğer perfromans değerlendirmede kullanılacaksa, şirketler kendi ihtiyaçlarına uygun bir anket tasarlamayı düşünmelidir.
10- Anket sorularının skorlarını tek bir kategori altında toplamayın:
Performans değerlendirmelerinin çoğu, bir dizi soruyu tek bir kategorinin altında toplar. Buna örnek olarak “İletişim” kategorisi verilebilir. İletişim, birçok öğeden oluşur: Sözlü iletişim, yazılı iletişim, dinleme gibi. Pek çok değerlendirici, her bir madde için ayrı ayrı puan vermek yerine, o kategori için tek bir puan verir. Hal böyle olduğunda, çalışanın hangi “İletişim” alanından söz edildiğini anlaması zordur. Her soru için ayrı puan vermek, daha yararlı bilgiler sunarak, değerlendiricinin doğru değerlendirme yapmasını kolaylaştırır.
Mevcut performans değerlendirme sürecinize, 360 derece geri bildirimini dahil etmenin size ne gibi avantajlar getirebileceğini düşünüyorsunuz? Görüşlerinizi lütfen bizimle paylaşın.
İlginizi çekebilecek diğer bloglar: