360-derece geri bildirim anketinin sonuçlarıyla karşılaşmak bir parça sinir bozucu olabilir. Kurşuna dizilmeyi bekler gibi, gözünüz bağlı, insanların sizi neyle vuracağını tahmin etmeye çalışırsınız. Kafanıza mı kalbinize mi nişan alacaklar? Kimin ne dediğini nereden bileceksiniz? Peki tanımadığınız bu keskin nişancılar ordusuna karşı kendinizi nasıl savunacaksınız?
Bir yönetici koçu olarak, müşterilerin 360-derece geri bildirimlerini yorumluyorum. Raporlarından nasıl anlam çıkaracaklarını açıklayarak geçirdiğim 90 dakikanın onları gerçekten aydınlattığını ve olumlu olsun, olumsuz olsun, bu geri bildirimi gerçekten kıymetli bulduklarını görüyorum. Genellikle belden aşağı vurulmadığı için kendilerini savunma ihtiyacı duymuyor; bunun yerine, verileri kucaklamanın ve onları kendilerine katarak yola devam etmenin bir yolunu buluyorlar.
Bu yorumlama oturumunda iki bağlayıcı soruyu yanıtlamaya çalışıyoruz:
- Bu rakamların ve yorumların gerçek anlamı ne? İnsanlar bu puanlardan ve yorumlardan ne çıkarmanızı bekliyor?
- Katılımcı olarak bunlar size ne ifade ediyor? Yani bunun üzerine -yapacaksanız- ne yapmalısınız?
Sizinle sırlarımı paylaşacağım: İşte 360-derece geri bildirim raporunuzun şifresini çözmenin ve kıymetini anlamanın dört püf noktası:
1. Değerlendirenler sizi ne kadar tanıyor?
Yorumlamaya, demografik özeti gözden geçirmekle ve anket dostuma, değerlendirenlerin onun yaptığı işleri ne kadar yakından bildiğini sormakla işe başlıyorum. “Her biriyle ne zamandır, ne sıklıkta ve ne yakınlıkta çalışıyorsun?” diye soruyorum. Bu bize kanaatlerin ne kadar sağlam olduğu ve değerlendirenlerin sahip olduğu bakış açısı hakkında bir fikir veriyor. Bu, yapılan değerlendirmenin ne anlama gelebileceğiyle ilgili ilk ipucumuz.
Birisi sizi belli bir alanda ya da belli bir madde konusunda tanımıyorsa, genellikle şu ikisinden birini yapar: 1) “Bilmiyorum,” diye yanıt verir ya da 2) Size 4 veya 5 gibi (7’lik bir ölçekte) güvenli bir puan verir. Dolayısıyla çok fazla 6’nız ve 7’niz varsa, 5 kötü bir puan gibi durur, ancak bu, performansınızın belli bir maddede ya da alanda yeterince görünür olmadığı anlamına gelebilir. Değerlendiren ya da değerlendirenler, ellerinde size yüksek bir puan verecek kadar veri olmadığı için güvenli oynamayı seçmişlerdir. Bu genellikle akran gruplarında görülür, çünkü akranlar çoğu zaman düzenli olarak beraber çalışmazlar; hatta farklı yerlerde çalışıyor olmaları da mümkündür.
2. Teneke Soru ve Altın Soru
360-derece geri bildirim raporlarına bakarken asla sormadığım bir soru vardır: Kim haklı? Yani, değerlendirenlerin verdiği puanlar birbirinden farklı olduğunda (ki bu hem doğaldır hem de sık görülür) kimin puanına inanacağız? Örneğin, diyelim ben kendime bir davranış için 7 (en yüksek puan) verirken, yöneticim 5 verdi. Ben kendimi bir şey mi sanıyorum, yoksa yöneticim bir şeyleri gözden mi kaçırıyor? Sırf patron o olduğu için kendiminki yerine yöneticimin verdiği puana mı inanmalıyım? Peki ya başkaları da bana 7 verdiyse? O zaman çoğunluğun sözü mü geçecek?
Bunlar sorulması doğal sorular, ancak hiç de önemli değiller, çünkü 360-derece geri bildirim zaten öznel. Bu anket, doğru ve yanlıştan ziyade algılar ve performansla ilgili. Bu, puanların gönülsüzce verildiği ya da tamamen uydurulduğu anlamına gelmiyor; yalnızca, insanların yaptığınız işe ilişkin farklı bakış açıları –sizden farklı beklentileri ve sizinle farklı etkileşim verileri– olduğu anlamına geliyor. Kimse sizin hakkınızda neyin doğru olduğu sırrına vakıf değil; sadece performansınıza dair kendi görüşleri var. Ve bu görüşler mutlak olmasa da, bunları anlamak da önemli. Başkalarının performansınıza dair algıları, onların gözündeki itibarınızı, size duydukları güveni ve iş ilişkinizin sağlamlığını etkiler.
Sorduğum “altın” soru, yani daima sorduğum şey şu: “Bu kişiden ya da gruptan neden bu puanı aldın?” Bu soru bir hayli düşündürücü olur.
Örneğin:
- Neden yöneticin bunun güçlü bir yön olduğunu düşünürken diğerleri öyle düşünmüyor (veya tam tersi)?
- Bütün değerlendirenler içinde bu grubun verdiği puanlar neden en yüksek?
- Bu grupla etkileşimin ve çalışmaların, farklı bir puan veren diğer grubunkinden ne yönden farklı?
Verileri bu şekilde ele almak, insanların aldıkları puanları anlamlandırmalarına yardımcı olur.
3. Yalnızca En Önemli Bir veya İki Eylem Maddesini Seçin
Eldeki verilerin anlamı iyi kötü netleştikten sonra ikinci soruyu yanıtlayabilirsiniz: Hangi konuda çalışmalısınız?
Bir 360-derece geri bildirim anketi, uygulamada ele alabileceğinizden çok daha fazla bilgi içerir; o nedenle üzerine yoğunlaşılacak bir veya iki yüksek etkili alanı seçmek en iyisidir. Bunu yaparken neredeyse herkesin yaptığı ve üzerine eğilinmesi ve çoğu zaman kurtulunması gereken bir varsayım vardır: “Belli ki en düşük puanlarıma odaklanmalıyım.” Tam öyle değil.
Bir 360-derece anketinin pratik değeri, size, başkalarının yaptığınız işi geniş bir performans becerileri yelpazesinde nasıl algıladığı hakkında bir fikir vermektir. Ancak bu verileri anlamlı hale getirmek için gereken esas malzeme sizdedir: Önem. Her bir beceri alanının yaptığınız iş için görece önemine ve bu puanların ne anlama geldiğine nihayetinde siz karar verirsiniz.
Örneğin, insanların sık sık Yenilik ve Yaratıcılık alanında 5.0-5.5 aralığında puan aldığına şahit olurum. Bu puanlar düşükse, burası geliştirmeye odaklanılacak en doğal alan gibi görünür. Ancak onlara yaptıkları işte yenilik ve yaratıcılığın ne kadar önemli olduğunu sorduğumda genellikle önemli olmadığını, hatta bazen buna izin bile verilmediğini söylerler! Öyleyse önemli olmayan bir alanı geliştirmek için neden uğraşasınız? Herhalde vaktinizi ve emeğinizi ziyan etmek istediğiniz için.
Şaka bir yana, bu küçük egzersiz, önemsiz bir alandaki 5’lik bir puanın o alan için son derece kabul edilebilir olduğunu gösterir. Ardından, puanı yükseltilmesi yararlı olan önemli alanlara bakarız. Önem faktörünü başkalarının söyledikleriyle harmanladığınızda, neyi iyi yaptığınıza (böylece bu alanları geliştirmekle uğraşmazsınız) ve geliştirdiğiniz takdirde neyin büyük bir fark yaratacağına dair güzel bir fikriniz olur.
360-derece raporunu karıştırırken geliştirecek birden fazla madde seçme eğiliminde olabilirsiniz. Yapmayın. Bunun yerine, olasılıklar listenizi önceliklendirin ve emeğinizi 1 ve 2 numaraya yoğunlaştırın. Gerçek şu ki, zaten yoğun olan hayatınızın koşturmacasının içinde bu alanları geliştirmeye vakit ve enerji ayırmanız gerekecek; o nedenle pratik davranın. Gerçekten geliştirmek istediğiniz üç ya da dört (ya da beş) alan varsa, bir-iki tanesine odaklanmakla işe koyularak, diğerlerini ileriki bir tarihte ele almak üzere plan yapın.
4. Kendinize Gelişim için Avans Verin
Sık görülen bir diğer eğilim, en iyi puanlarınızı görmezden gelip düşük puanlara kafayı takmaktır. Yüksek puanlar, geliştirmenize gerek olmayan alanlara işaret etse de onları da bir kenara atmamak gerekir. Onun yerine, üzerinde çalışacağınız bir-iki alanda daha iyi hale gelmenizi sağlayabilecek güçlü yanlarınızdan nasıl istifade edebileceğinize kafa yorun. Bu, kendinizi geliştirme çabanızda size bir miktar avans vererek, zaten geliştirmiş olduğunuz becerileri işe koşmanızı sağlar. Pek çok kişinin aklına gelmeyen bu yaklaşımın biraz düşününce çok mantıklı bulunduğunu görmüşümdür.
Örneğin, iş zekâsı alanında güçlüyseniz ve delegasyon becerinizi geliştirmeye çalışıyorsanız, görevleri dağıtırken iş için neyin önemli olduğuna dair bilginizi kullanın. Bunu yapmanın çeşitli yolları var.
- Becerileri etki yaratacak biçimde eşleştirin: Yüksek etkili görevleri, astınız olan, işinin ehli birine verin. Düşük etkili görevleri, birer gelişim fırsatı olarak kullanmak üzere daha az deneyimli çalışanlara verin.
- Astınızın gereken dikkati vermesi için, görevin önemini net bir biçimde açıklayın. Yüksek iş zekânız sayesinde, görevin önemini başkalarından daha net görüyor olabilirsiniz.
- Durum toplantılarında astınızla görüşürken, işlerin nasıl gittiğiyle ilgili yerinde sorular sorabilecek ve gerekirse uzmanca koçluk yapabileceksiniz.
Sonuçlardan en yüksek faydayı elde etmek
360-derece geri bildirim puanları en iyi ihtimalle kafa karıştırıcı veya esrarengiz, en kötü ihtimalle de yanıltıcı veya üzücüdür. Bu nedenle bu rakamlar çığının altında kalmayacak şekilde düşünmek ve rakamları kullanabileceğiniz girdilere dönüştürmek önemlidir. Ben bu dört püf noktasının, 360-derece anket raporlarını açıklamakta ve eyleme geçilmesini sağlamakta hem aydınlatıcı hem de güçlendirici olduğunu gördüm.
