Bizler insanoğlu olarak, bir şeyleri anlamak, anlamdırmak adına onları kategorize etmeye, kalıplara sokmaya çok meyilliyiz. Hatta kalıplara yönelik bu doğal eğilimimiz, zaman zaman gerçekte olup bitenlerin üstünü örter ve gerçekleri görmemize engel olur. Eğer optik illüzyonlara ya da sihirbazların illüzyonlara meraklı biriyseniz, beynimizin böyle kalıpları, “kısa yolları” kullanarak gerçekliği nasıl bozduğunu iyi biliyorsunuzdur.
Bunun nedeni aslında enerji tasarrufudur. Eğer bir kalıp öngörülebilirse, bu beynimizin daha az çalışmak zorunda olması anlamına gelir ve doğa da enerjiyi muhafaza etmeyi çok sever. Bu gözlemin bizim kurumunuzun Çalışan Deneyimiyle (EX) ne alakası var? diye düşünüyor olabilirsiniz. Eğer bahsettiğim gibi, beynimizin tercih ettiği kısa yolu takip edersek, doğal olarak her çalışan için neredeyse aynı olan bir ''Çalışan Deneyimi'' yaratmaya meyledebiliriz. Belirttiğim gibi, tekrarlanan kalıplar ve süreçleri aramaya programlanmış bir türüz. Ancak, bu eğilimimiz, kuruluşumuzun en önemli hedeflerine aykırı bir önyargıyı bizde yaratabilir.
Şimdi bir düşünün: Kurumunuzun Çalışan Deneyimi (EX), davranışlar ve sosyal manada çalışanlarınızın etrafını saran, onlara tesir eden çeşitli koşulların bir toplamıdır. Diğer bir deyişle EX’iniz, çalışanlarınızın işlerini yaptığı size özgü sosyal ortamdır. EX’inizi tasarlarken hedefiniz; kurumunuzun kilit hedeflerini destekleyen bir EX ortamı yaratmaktır. Örneğin: eğer mühendislik ekibinizde dakiklik istiyorsanız bu durumda mühendislik ekibinizin EX’ini dakikliği teşvik edecek şekilde tasarlamalısınız. Eğer başka bir takımın değeri yaratıcılığa bağlıysa, o halde o takımın EX’ini yaratıcılıklarını ortaya koyabilecekleri şekilde bölünmeden çalışmalarına izin veren mesai saatleriyle tasarlamalısınız. Bu iki örnekten çıkarılması gereken ikinci bir ders de; çalışan deneyimi, her çalışan için aynı olmamalıdır. Elbette kurum değerleri ve etiği kesinlikle aynı kalmalıdır ama eğer şirketinizdeki yeteneklerden en iyi şekilde yararlanmak istiyorsanız diğer bileşenlerin farklılaşması gerekir.
Bu fikirler ışığında, bir sonraki adım, kurumunuzun EX’ini anlamaya çalışmaktır. Her kurumun kendine özgü bir EX’i vardır. Bazıları geçmişten mirastır. Bazıları ise kontrollü olarak tasarlanmıştır. Ancak çoğunluğu rastgele edinilmiştir veya kurumun mevcut liderleri tarafından bir EX zorla uygulanmıştır. Eğer başlangıç noktanızı net bir şekilde anlamazsanız EX’inizi şekillendirip iyileştiremezsiniz.
Çalışan Deneyiminizi Nasıl Daha İyi Anlarsınız
Anket Verilerini Analiz Edin
Mevcut EX’inizi daha iyi anlayabilmenizin bir yolu olarak, çalışanlarınızdan topladığınız anket verilerini analiz etmenizi öneriyoruz. Ankette geleneksel gruplamalara ve karşılaştırmalara odaklanmak yerine, daha derine dalmanızı ve çalışanlarınızın kurumunuz içinde neden ve nasıl birbirinden farklı Çalışan Deneyimleri’ne sahip olduğunu anlamanıza yardımcı olması için elde ettiğiniz verileri kullanmanızı öneriyoruz. Çalışanlarınızın anket verilerinde bakmanız gereken kilit soru şudur: Çalışanlarımın birbirinden farklı Çalışan Deneyimleri var mı, eğer öyleyse neden?
Bu süreci ele almak için olası yollardan biri şudur: Kurumunuzu ne kadar olumlu gördüklerine göre çalışanlarınızı dört gruba ayırın. Geleneksel bir çan eğrisi kullanmanızı öneririz.
En yüksek puan verenler ilk %15’i temsil edebilirler: Bunlar, kurumunuza en yüksek puanı veren tamamen bağlı çalışanlardır. Kurumun en hevesli şampiyonlarıdır ve heyecanları somut ve bulaşıcıdır.
İkinci grup ise sıradaki %35’lik olabilir: Bu grup sizin temel katkı sunanlarınızı temsil eder. Bunlar performans beklentilerini karşılayan, “güçlü ve hazır” çalışanlardır. İşleri hallederler, ama yenilik, süreçleri iyileştirme veya statükoyu kırmak gibi konulara sınırlı bir zaman ayırırlar.
Üçüncü grup : Sonraki %35’lik olabilir. Bu, gelişim için güçlü bir fırsatın olduğu çalışan bölümüdür. Genellikle olması gerekenden daha az kullanıldıklarını hissederler, kişisel ihtiyaçlarını karşılamak için çok fazla mesai saatini kullanırlar, başlarını derde sokmayacak ve işi kotaracak kadarını yaparlar.
Son grup ise geriye kalan çalışanlarınızdır ve bu grup işlerine hiç bağlı olmayanları temsil eder.: Bu çalışanlar sıkkın ve hayat kırıklığı içindedirler, kurum hakkında olumsuz şeyler söylerler ve kendi hataları için başkalarını suçlama eğilimindedirler. Çalışanlarınızı önerilen şekilde ayrıştırdıktan sonra, sıradaki adım aşağıdaki üç ölçüte bakmaktır.
Üç Farklı Ölçüt Türüne Bakın
Ölçüt #1
Her grubun kurumunuza verdiği genel olumluluk puanlarını karşılaştırın. Ne görüyorsunuz? Her grubun Çalışan Deneyimi hakkında ne fark ediyorsunuz? Sonrasında ise, bu gruplarda kimlerin olduğunu (kişi adı değil ama demografik olarak) öğrenmeye çalışın. Örneğin, çoğunlukla kadınlar, mühendisler, üretim hattı işçileri, vb. mi? Bu grupları şekillendiren ve kalıba sokan güçleri anlamaya çalışın.
Ölçüt #2
Anketin tüm sonuçlarına dayanarak her grup için en başta yer alan üç soruyu bulun. Bunlar, grubun kurumunuza en yüksek olumluluk puanını verdiği sorulardır. Bu soruları gruplar çapında karşılaştırın. Diğer grupların belirttiklerinin aksine neden en üst grubum belirli sorularla ilgileniyor diye kendinize sorun.
Ölçüt #3
En üst grubunuzdaki her bir soruyu diğer grupların aynı soruya verdikleri cevapla karşılaştırın. Başka bir deyişle, aynı soruyu tüm gruplarda inceleyerek nasıl yanıtladıklarına bakın. Farklı olan şeyler neler? Hangi bilgilere ulaşıyorsunuz?
Bu verilerle kuşanmış olduğunuzda, EX’inizin mevcut durumuna dair bulanık da olsa bir resim ortaya çıkacaktır. Bu iyi bir başlangıç noktası olarak işinize yarayacaktır. Ancak burada bitiremezsiniz. Bir sonraki adım, çalışan değer önermenize yol açan şeylerden insanların neden işten ayrıldıklarına ışık tutacak olan çıkış anketlerine kadar her şeyi ölçen hedefli anketler yapmayı içerir.
Burada temel olan şey, kapsamlı sonuçlar elde ettiği kadar, bazı konulardaki hedefleri derinlemesine inceleyen bir EX veri analiz planı kurmaktır. Ayrıca, analiz planlarınızın farklı dönemleri ve çalışanın doğal yaşam döngüsündeki iniş noktalarını kapsadığından emin olun.
Son bir teğet noktamız daha var. Analitik süreç boyunca, verinin birleştiği noktalara bakmakla kalmayın, bunun yerine verinin ayrıştığı noktaları da arayın. Güçlü farklılıkların olduğu anları bulmaya çalışarak kalıplara yakın olan doğal ön yargılarınız olup olmadığını kontrol edin. Sonrasında da bu farklılıkların neden var olduğunu ve ne gibi bilgilere ulaşabileceğinizi kendinize sorun.
Sonunda, Çalışan Deneyiminize analitik bir yaklaşımda bulunarak, EX’inizin doğasını keşfedebilecek ve kazanan bir kurum yaratmak için bunu şekillendirme sürecine başlayabileceksiniz.
İlginizi çekebilecek diğer bloglar:
Çalışan Memnuniyeti, Bağlılığı ve Deneyimi Arasındaki Fark Nedir?
Müşteri Deneyiminiz (CX) Neden Aslında Çalışan Deneyiminize (EX) Bağlıdır?
Çalışan Deneyimi: Düşündüğünüzden Daha Karmaşıktır (Ve Daha Önemlidir)