Birine, kendini geliştirmesi gereken bir alanla ilgili geri bildirim verdiğinizde, genelde kendini savunur ve aslında sizin yanıldığınızı kanıtlamaya çalışır. Bazen de yaş, statü veya hiyerarşik olarak sizden daha üst bir seviyede ise, bu gücünü kullanarak size karşı agresif davranır veya öyle bir gücü yoksa kin tutup, sessiz ve sinsi bir şiddet uygular.
Bu insan psikolojisiyle alakalı bir durum ve aslında daha iyi biri olmamızın önündeki en büyük engel.
İş dünyasında yöneticilerin gelişmeleri gereken alanları belirlemek için sık sık 360 derece geri bildirim anketleri kullanılıyor. Yöneticilere bu anketlerin sonuçları hakkında geri bildirim verirken, raporda karşılaştıkları ''olumsuz algıları'' savuşturmak için genelde 4 savunma mekanizmasını kullandıklarını görüyorum. Ben bunlara “liderlik zekâsının önündeki engeller” diyorum, çünkü yöneticilerin daha iyi birer lider olabilmek için ihtiyaç duydukları öz farkındalığı kazanmalarını engelliyorlar. Psikoloji ilkelerine dayanan bu engeller;
1 Naif Gerçekçilik:
Bu felsefi kavram, hepimizin dünyayı direkt olarak ve olduğu gibi gördüğümüz varsayımına dayanır. Aynı zamanda gördüğümüz şeyin, herkesin gördüğü şeyle aynı olduğuna da inanırız. Bu yüzden, kendimiz hakkında görüşlerimize uymayan bir geri bildirim aldığımızda, bu geri bildirimi veren kişilerin ya bizim hakkımızda önemli verilerden yoksun olarak bu yorumu yaptıklarını ya da kendi çıkarları, ideolojileri, önyargıları yüzünden gözlerinin kör olduğunu düşünürüz.
2 Kendine Hizmet Eğilimi:
Bu, başarıya bir takım kişisel yüklemeler yapma (yani kendimize pay çıkarma) ve başarısızlıklara durumsal anlamlar yükleme (açıklama veya gerekçeler bulma) eğilimidir. Bir şeyi iyi yapıyorsam, bu yetenekli olduğum ya da çok çalıştığım içindir. Bir hata yaparsam, muhasebeden doğru talimatlar gelmediği ya da işi tamamlamak için yeteri kadar zamana sahip olmadığım içindir.
''Ben Kimim'' sorusunun cevabını tam olarak bilmiyorsak, aslında kim olduğumuz hakkında yanılgıya düşeriz. Hoşumuza gitmeyen geri bildirimlere, benlik algımızı ve öz saygımızı koruyacak şekilde tepki veririz. Sigmund Freud, bireylerin, egolarını tehdit eden bilgileri bastırma, içselleştirme ya da akla uydurma eğiliminde olduklarını söyler. Bu tepkilerin dışa vurumu; geri bildirimin manipüle edilmesi, inkâr edilmesi ya da çarpıtılması gibi çeşitli biçimlerde olur.
4 Olumsuzluk Eğilimi:
Bu, tüm dikkatimizi olumsuz geri bildirime odaklama eğilimidir. İnsanlar genellikle 360 derece geri bildirim anketlerindeki en ufak olumsuz bilgiye “takılıp”, olumlu bir çok değerlendirmeyi gözden kaçırırlar.
İşin iyi tarafı, bireylerin bu engelleri fark etmelerine yardımcı olarak, tüm bunların üstesinden gelmek, aslında kolay. Yöneticiler bir kez geri bildirim kabul edebilecek duruma geldiklerinde, sonrasında bunları değiştirmeleri gereken davranışlara çevirmeleri ve daha etkili liderler olabilmeleri gayet mümkün. Yani birinci öncelik yöneticinin önlerindeki engelleri fark edebilmelerini sağlamak. Bu da iyi bir koçluk sürecini gerektiriyor. Tabii bu da başka bir yazı konusu :)
Merak ettiğim şey, kendinize dair algılarınızla uyumlu olmayan bir geri bildirim aldığınızda, siz yukarıdaki hangi engellerden hangisiyle karşılaşıyorsunuz? Görüşlerinizi benimle paylaşırsanız çok sevinirim.
Bahar Şen
İlgilenebileceğiniz Diğer Bloglar: