İK yöneticileri, bazen acilen 360 anketini yapması ve koçluk alması “gereken” bir yönetici konusunda beni arıyorlar. Çoğu zaman bu acil arama, “ Bahar Hanım, İstediğimiz gibi davranmayan bir yöneticimiz var; 360-derece geri bildirim sayesinde öz farkındalık kazanmasını ve değişmesini umuyoruz,” demenin bir başka yolu. Genellikle söz konusu yöneticinin bir süredir sorunlar yaşadığını ve şirketin nihayet bu durumla ilgili harekete geçtiğini öğreniyorum.

Bunu fark ettiğimde böylesi bir projeye girişmeden önce her zaman aşağıdaki soruları soruyorum:

 

  1. Söz konusu yönetici ne zamandır sorun yaşıyor?
  2. Bu sorunlarla baş etmek için geçmişte neler yapıldı?
  3. Bu kişinin astları açık ve dürüst geri bildirim verir mi?
  4. Bu kişinin değişme ihtimali ne kadar?
  5. Bu kişi sorun olan konuyla ilgili olarak ne kadar kısa bir zamanda değişmeli?
  6. Herhangi bir değişim gerçekleşmediği takdirde ne olur?
  7. Kurum, bu kişiye ne kadar zaman ve emek harcamak istiyor?

Çünkü gerçekte söz konusu ihtiyaç bir düzeltici faaliyet ise, 360-derece geri bildirimin kullanılmamasını ve bu bireyle ilgili müdahalelerin “koçluk”  olarak nitelendirilmemesini tavsiye ediyoruz. Aksi takdirde süreci kirletmiş ve insanların ileride 360’ları ya da koçluğu gönüllü olarak kullanmalarını ve liderlik gelişimi faaliyeti olarak görmelerini güçleştirmiş oluyoruz. Bu durumda içlerinden şöyle geçiyor: “Filanca kişi 360’tan sonra koçluk aldığında ne olmuştu, hatırlasana.

Depositphotos_26979951_l-2015

Bunun yerine konuya doğrudan yaklaşarak sorunu ele alın. Eğer söz konusu kişi, aksine her tür işaret mevcut olduğu halde bir sorun olduğunu düşünmüyorsa ve bu kişinin değişeceğine inanıyorsanız, 360-derece geri bildirimi kullanmayı düşünebilirsiniz. Fakat dikkatli olun. Eğer bu yöneticinin astları dürüst davranamayacak kadar korkuyorsa, 360 anket sonuçları, yöneticinin ortada hiçbir sorun olmadığına dair inancını doğrulamaktan başka bir işe yaramaz.

Çoğu vakada yöneticinin 360-derece geri bildirime ve koçluğa olumlu yanıt verdiğini ve değiştiğini görüyoruz. Bunun gerçekleşmediği durumlardaysa yönetici pozisyon değiştirmeye ya da kurumdan ayrılmaya karar veriyor. Her iki durumda da, kişinin duygularını incitmemek için düzeltici faaliyeti yönetici koçluğu olarak adlandırmaktan kaçınmak önemli. Saygılı bir açıklık ve dürüstlük, sürecin arzu edildiği gibi işlemesi açısından hayati önem taşıyor.

 

DW-Coaching-Brochure-CTA2-zeminli

Bahar Sen, Kurucu Ortak Bahar Sen, Kurucu Ortak

İş Stratejisti, Kıdemli Danışman, Eğitmen. İş Deneyimi +25 Yıl. Şirketlerin daha iyi büyümesine odaklanarak onların en önemli bacağı olan insan, süreç, teknoloji ve yönetişim konularında eğitim,koçluk ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Büyük kurumsal organizasyonlarda ve farklı endüstrilerde süreçlerin yeniden ele alınması ve sistem tasarlanması konusunda uluslararası deneyimi ve uzmanlığı bulunmaktadır. Tamamladığı Projeler: Üretim Sektörü: 623, Hizmet Sektörü: 255, Gıda Sektörü: 103, İnşaat Sektörü: 47