Günümüzde çoğu kuruluş bağlı çalışanların faydalarının artık farkında. Ancak bu kuruluşların çoğu, çalışan bağlılığı denkleminin sadece yarısını ele aldıkları için oldukları yerde daireler çizip duruyorlar. Daha fazla kuruluşun bağlılığın öneminin farkına varmasıyla, konu medyada da daha kapsamı ele alınmaya başladı ve daha bilimsel hale geldi. Tabii her zamanki gibi böyle popüler bir konu olmanın hem yararları hem de zararları oldu.
Harvard’lı Profesör Teresa Amabile ve Araştırmacı Steven Kramer, yedi şirkette 238 çalışandan 12.000'den fazla günlük giriş topladıkları bir projenin sonuçlarını kamuoyuyla paylaştılar. Bu çalışmada çalışanların yaklaşık üçte birinin mutsuz, motivasyonsuz ya da her iki durumda birden olduklarını - ancak mutlu oldukları günlerde, yeni fikirlere daha eğilimli olduklarını buldular. Bu elbette USA’daki bir araştırma ama iş dünyasında yaptığım çalışmalardan edindiğim tecrübeyle, Türkiye’de benzer hatta belki daha olumsuz rakamların çıkacağını tahmin ediyorum.
Bu gibi makaleler, bağlılığın önemi ve bağlılığın performansta oynadığı rol hakkında ilgi uyandırıcı ve bizlere veri odaklı bir vaka sunuyor. Ancak, bağlılık kavramını tam olarak anlamayan kuruluşlar için kafa karıştırıcı da olabiliyorlar. Yakın zamanda iş ortağımız DecisionWise tarafından yayınlanan "ENGAGEMENT MAGIC : İnsanları, Liderleri ve Kurumları İşine Bağlı Kılmanın 5 Püf Noktası" kitabının yazılması için yapılan derinlemesine araştırma şunu gösterdi, mutluluk ve daha çok çalışma gibi laflar kafa karışıklığı yaratıyorlar ve de bağlılığın ne olup olmadığıyla ilgili yanlış fikirleri körüklüyorlar. Çalışan bağlılığı mutlu hissetmekle mi ilgili bir şeydir? Yoksa en basit haliyle işi halletmekle mi ilgilidir? Pek değil.
Peki, bağlılık nasıl bir şeydir? Birinin yaptığı işe kalbini, ruhunu, ellerini ve aklını vermesiyle ilgilidir. Bu, şöyle bir şeye benzer:
Kalp; anlam, tutku ve tatmin ile ilgilidir, hatta yaptığınız işte keyif bulmaktır. Ruh; tavır, enerji ve heyecanla ilgilidir. Bu, bağlılığı yüksek bir ekiple aynı odaya girdiğinizde ya da onlarla çalışırken hissedebileceğiniz bir şeydir. Kalp ve ruh, yaptığımız işi hissetmemiz gerektiği anlamına gelir. Ne yazık ki, çoğu çalışan bağlılığı modelinin durduğu yer burasıdır ve bu bir hatadır. Bağlılık için sadece “bir şeyler hissetmekten” daha fazlası gerekir.
Akıl; zeka, ilgi alanları, merak ve yaratıcılık ile ilgilidir. Elleriniz; çabalarınız, üretkenliğiniz ve kararlılığınız yani değerli bir şey üretmek için becerilerinizi ve alın terinizi kullanmakla ilgilidir. Akıl ve eller bir şey yapmamız gerektiği anlamına gelir. Tamamen bağlı olmak için harekete geçmeliyiz. Basitçe söylemek gerekirse:
Kalp ve Ruh = Duygu
Akıl ve Eller = Eylem
Bağlılık; hem duygularımızı hem de eylemlerimizi masaya yatırmamızı gerektirir - kalplerimiz, ruhlarımız, akıllarımız ve ellerimiz. Bağlı olmak için bir şeyler hissetmeli ve hissettiğimiz şey üzerinden harekete geçmeliyiz. Bunlardan birini çıkarırsanız, geriye bağlılık kalmaz. Duyguları ve eylemleri bir kayığın iki küreği olarak düşünebilirsiniz. Onlar birbirlerini tamamlayan karşıtlardır. Her ikisi de gereklidir. Sadece bir taneyle kürek çekerseniz yuvarlaklar çizip durursunuz. Bir tanesini kullanmak size ter döktürebilir ve bir yere varıyormuş gibi hissedebilirsiniz ama aslında varamazsınız. Her iki küreği de aynı anda çekerseniz ilerlersiniz.
"Biri Olmadan Diğerine Sahip Olamazsınız"
Bu tür boşa harcanan çabaları, kuruluşlardaki sözde çalışan deneyimi girişimlerinin çoğunda görüyoruz. İyi niyetli olsa da, bu girişimlerin çoğu sadece bir kürekle gitmeye çalışıyor. Bazı kuruluşlar kalbi ve ruhu hedeflerken, bazıları da aklı ve elleri kapsar, ancak çok az kuruluş eşzamanlı olarak hepsini kapsar. Peki bunun sonucunda ne olur? Çok fazla enerji harcanır ancak az yol kat edilir.
Bazen liderler şu hataya düşüyorlar; çalışanlarının tek bir kürekle yeterince işe asılırlarsa diğer küreğin eksiğinin de kapanacağını düşünüyorlar. Yakın bir zamanda zorlu bir rakiplerini satın almış büyük şirket ile yaptığımız çalışmada yaşananlar buna iyi bir örnek olabilir… Satın alan şirket, her iki şirketin çalışanlarına, devralma adımlarını, arkasındaki nedeni ve ilerleyen aylarda gerçekleşmesi gereken adımları gayet profesyonelce ve etkili bir şekilde iletmişti. Çalışanlar, entegrasyon sürecini pürüzsüz bir hale getirmek için akıllarının ve ellerinin gerekli olacağını açıkça anlamışlardı ve bunun genel olarak şirket için finansal anlamda faydalı olduğunu biliyorlardı. Kağıt üzerinde her şey çok sağlam görünüyordu. Yine de entegrasyon çok başarısızdı.
Kısa sürede, akıl ve eller aktifken, kalplerin ve ruhların cansız olduğu ortaya çıktı. Çalışanlarla yaptığımız ankette, harekete geçmiş olmalarına rağmen bunu hissetmedikleri fark ettik. Kısacası, şirketteki bu değişim çalışanlar tarafından tam olarak benimsenmemişti. Süreç çok somut ve net bir şekilde açıklanmış olsa da, satın alan şirket, çalışanlarının neredeyse dörtte birinin, entegrasyon sürecinin büyük olasılıkla işlerinin kaybına neden olacağını düşündüğünü görememişti.
Entegrasyona daha da zarar veren başka bir şey daha vardı. Satın alan ana şirketin çalışanları, satın alınan şirketin kültürünün bir “kıran kırana rekabet” olduğunu hissediyordu. Böyle hissettikleri için onlar da ortamın zehirliliğe katkıda bulunuyorlardı. Bu süreçte kalplerini ve ruhlarını katmak için çok az çaba sarf etmişlerdi ve böylece satın alım daha en baştan kaybetmeye mahkum olmuştu.
Diğer bir uçta ise, kalpleri ve ruhları katmak için çok çaba harcayan ancak akılları ve elleri işe koşmayı başaramamış bir takım kuruluşlarla da çalıştık. Bu şirketler, çalışanlarına enerji sağlama ve hatta onlarda tutku uyandırma konusunda büyük adımlar attılar. Ancak çalışanların kendilerini iyi hissediyor olmaları harekete geçmeleri anlamına gelmiyordu. Bu şirketler bağlılık kültürü olduğunu düşündükleri şeyi oluşturmak için büyük çaba ve para harcadılar ama aslında sadece kendisi hakkında iyi hisseden şirketler haline dönüştüler.
Kalpleri, ruhları, akılları ve elleri dahil ettiğinizde, kuruluşunuzdakiler hem hisseder hem de harekete geçerler. Personel dönüşüm oranı, kalite, müşteri hizmetleri ve kârlılık parametrelerinde kendi temel iyileştirmelerini yapan işine bağlı bir işgücünüz olur. Elde edebileceğiniz iş sonuçlarınızı bağlılığa göre belirleyip, tasarlamak zorunda kalmazsınız; yüksek bağlılık olduğunda mükemmel sonuçlara kaçınılmaz olarak erişirsiniz.
Çalışan Bağlılığı hakkında daha fazlası için:
[i] Teresa Amabile, Steven Kramer, “Mutlu İnsanlar Daha Çok Mu Çalışır?” (Do Happier People Work Harder?), New York Times Sunday Review, September 3, 2011.
