Çalışan bağlılığının neden bu kadar çok tanımı olduğunu hiç merak ettiniz mi? Dünyanın dört bir yanındaki kuruluşlar bir bağlılık kültürü oluşturmak için çabalıyorlar, ancak duydukları çeşitli tanımlar kafalarını daha da bulanıklaştırıyor.. Görüyoruz ki ödül ve taktir,  eğitim ve gelişim, sağlık ve zindelik, fırsat ve yan haklar gibi kategorilerin tümü de çalışan bağlılığı girişimlerini anlatmak için kullanılıyor ve bunun sonucunda çalışanların da kafaları karışıyor çünkü çalışanlar şirketlerin sürekli kendileri için bu gibi girişimlerde bulunması gerektiğine dair bir algıya sahip oluyorlar. Son bir yılda çalışan bağlılığı hakkında yirmiden fazla makale yayınladık ve  çalışan bağlılığı konusunda  kafa karıştıran tanımlamaları ortaya atan birçok  kişi ve firma  makalelerimizden esinlenerek tanımlamalarını yeniden yapmaya başladı. Bundan dolayı mutluyuz çünkü bu konu ciddi bir konu. Kişisel sağlığınız ne kadar önemliyse kurumsal sağlığın ele alınması da aynı derece önemli.

İş geçmişinde kurumsal hayat deneyimi olmayan, kendi şirketlerinde bu insiyatifleri ele almamış, eğitimi ve deneyimi yeterli olmayan kişilerin ele alacağı ve hizmet verebileceği bir alan değil. Ancak bizim gibi danışmanlık firmaları dışında bu konuda hizmet alan firmaların karşılarındaki firmalara doğru soruları sorması ve onları iyi değerlendirmesi gerekiyor. Bunu yaparken de çalışan bağlılığının tanımı konusunda kafaların net olması gerekiyor. Suyun molekül yapısı nasıl H2O ise, yani iki hidrojen bir oksijen atomundan oluşan bir madde ise, çalışan bağlılığının tanımı da bu kadar net.

Depositphotos_231580304_l-2015

Çalışan bağlılığı tanımları

“Çalışan bağlılığının nedir” diye aratırsanız, danışmanlardan, çok uluslu şirket gruplarından ve bu ikisi arasındaki herkesten gelen bitmek bilmeyen bir tanım listesi karşınıza çıkar. Özellikle Türkiyedeki tanımlamaların büyük çoğunluğu bir bilime dayanmayan hatta saçma ve anlamsız tanımlar olmakla birlikte aşağıda da dünya çapında gördüğümüz ve beğendiğimiz tanımlardan birkaçını paylaşıyorum:

 

  1. “Çalışanın kuruma ve hedeflerine duyduğu duygusal bağlılık” Kevin Kruse, Forbes Yazarı ve NY Times Çok Satan Yazarı
  2. “İnsanların inanmalarını istediğiniz şeye inandırma sanatı” Jim Whitehurst, Red Hat CEO’su
  3. “Bir çalışanın, kuruma karşı hissettiği ve işle ilgili faaliyetlerinde hem davranışlarına hem de çalışma seviyesine  etki etme eğiliminde olan duygusal aidiyet” İşletme Sözlüğü
  4. “Bir çalışanın işine karşı duyduğu coşku ve adanmışlık seviyesini tanımlayan bir iş yönetimi kavramı. Bağlı çalışanlar işlerini ve şirketin performansını önemser ve çabalarının bir fark yarattığını hisseder.” Investopedia
  5. “Çalışanları daha yüksek (veya daha düşük) performans seviyelerine motive eden hayali güç.” İş Gücü Performans Çözümleri
  6. “Ortaya çıkan çalışma koşulları ile kurumsal sonuçları olumlu yönde etkileyen bilişsel, duygusal ve davranışsal bir durum ” Michael Shuck ve Karen Wallard

Depositphotos_151403044_l-2015Çalışan bağlılığını biz nasıl tanımlıyoruz?
İş ortağımız DecisionWise, çalışan bağlılığını, çalışanların kendilerini işlerine karşı tutkulu, enerjik ve adanmış hissettiği zamanki duygu durumu olarak tanımlar. Bunun karşılığında, yaptığımız iş en iyi halimizi tamamen adarız. 

Çoğunlukla kelimelere dökmek zor olsa da bağlılığı gördüğünüzde onu tanırsınız. Örneğin, Douglas Conant 2001’de Campbell Çorbalarının CEO’su olarak göreve geldiğinde şirketi “kötü” olarak tanımlamıştı. Ürünlerinin pazar payı içler acısıydı ve araştırmanın gösterdiğine göre şirket yöneticilerinin yüzde 62’si kendilerini işlerine aktif olarak  bağlı görmüyorlardı. 2009 yılına geldiklerinde şirket çalışanlarının yüzde 68’i aktif olarak bağlı olduklarını ve sadece yüzde 3’ü aktif olarak bağlı olmadığını söylüyordu. Oranlar ciddi şekilde değişmişti. Conant bunu nasıl yapmıştı?

Çalışanlarına bir taahhütte bulundu ve bunu “Campbell’s insanlara değer verir, insanlar da Campbell’s a değer verir” cümlesiyle kurmuştu. Conant, ofislerin etrafındaki tel örgülü çitleri kaldırarak fiziki ortamı iyileştirdi ve yönetici iletişimini düzeltmeye odaklandı. Conant aynı zamanda, çalışanlara kişisel teşekkür kartları yollamaktan onlarla öğle yemeği yemeye kadar kişisel başarının kutlanması için programlar kurdu.

Campbell’s bir bağlılık kültürü oluşturdu. Bunu mola odalarına langırt masaları koyarak ya da tesis içi klinikler açarak yapmamıştı. İnsanlar, insanlar ile bağlanır ve duyulduklarını, güçlendirildiklerini ve takdir edildiklerini hissettiklerini daha fazlasını verirler.

Çalışan ile şirket arasındaki psikolojik anlaşma, bağlılığı nasıl tanımlar?
Psikolojik Anlaşmanın, çalışan bağlılığı ve bunun sonucunda da tüm çalışan deneyimi üzerinde çok büyük bir etkisi vardır. Bizi gerçekten tanımlayan şey, kalbimizde saklı olan fikirler, umutlar ve hayallerdir. Bu beklentiler, bir iş sözleşmesinin maddelerinde veya beklentilerle uyumlu hale getirmek için yapılan işe alım sloganlarında yeterince ele alınamazlar. Bu beklentiler, psikolojik Anlaşmanın bir parçasıdır. Psikolojik Anlaşma; bir ilişkideki alışveriş koşullarını belirleyen, yazılı olmayan, üstü kapalı bir dizi beklenti ve yükümlülüklerdir.

depositphotos_24819549-stock-photo-one-bright-color-smiling-pencilMemnun çalışan ile bağlı çalışan arasındaki fark nedir?
Çoğu lider, çalışan memnuniyetini artırmanın çalışan motivasyonu ve bağlılığını artıracağı yanılgısına düşer. Memnuniyet, etkileşimsel ve sözleşmelidir. Yaptıkları işin karşılığında çalışanlara temel şeyleri vaat edersiniz: ücretler, araçlar, kaynaklar, fiziksel güvenlik, itibar ve saygı.  Hem kuruluş, hem de çalışan devamlı olarak ilişkinin “banka hesabına” yatırımlarda bulunmalıdırlar.

Memnun çalışanlar, karşılığını aldıkları kadar çaba gösterirler, daha fazlasını değil. Siz kendinize düşeni yaptığınız müddetçe onlardan istenileni yerine getirirler. İşe gelir ve çalışırlar ama bu diğer tekliflere hayır diyecekleri anlamına gelmez.

Bağlılık hakkında düşüncemizi değiştirmek
Konu nihai kar olduğunda, memnuniyet ya da mutluluk değil çalışan bağlılığı önemlidir. Gelişim ve kazanç için güçlü bir motordur. Bağlılık 50/50 bir orandadır yani çalışanın bağlı olma sorumluluğunu alması ile kuruluşun bağlılık yaratan bir ortam yaratma sorumluluğudur. Hem kuruluş hem de bireyler bağlı olduklarında ise bir bağlılık kültürü yaratılmış olur.

Çalışan Bağlılığı Anketi CTA 2

 

Aykan Rasitoglu, MBA, Kurucu Ortak Aykan Rasitoglu, MBA, Kurucu Ortak

Bilgisayar Mühendisliği ve Yüksek Lisans eğitimi ile birlikte 15 yılı aşkın süre yerel ve çok uluslu teknoloji şirketlerinde önce bireysel sonrasında yöneticilik rollerinde bulundu. Teknolojinin gelecekte müşteri ve çalışan davranışlarının kökten değişeceğini ve şirketlerin bu noktada zorlanacağını uzun yıllar önce farkederek mevcut deneyim ve eğitimi üzerine yatırımını bu alana yaptı ve akabinde Success Program'ı kurdu. Yaklaşık 5 yıldır bu büyük dijital dönüşüme adapte olmaya çalışan firmaların CEO, CHRO, HR, Satış ve Pazarlama liderlerine yeni zihin, araçlar ve beceriler kazandırarak organizasyonların dengeli şekilde büyümelerine yardımcı olmakta ve danışmanlık vermekte.