Çalışan Bağlılığı Anketinizin Sonuçlarına Göre En İyi Eylem Planı Konusunda Nasıl Karar Verilir?

Eylem planlamak her zaman iyi bir fikirdir. Ama bu her eylem planının iyi olduğu anlamına gelmez. Bir kuruluş, dünyanın tüm farkındalığını yaratabilir ama tıpkı banyodaki tartımın bana her sabah hatırlattığı gibi, sadece farkındalık tek başına yeterli değildir.  Etkin bir davranış değişikliğine doğru net bir eylem planı geliştirmek  için sahnenin arkasında neler döndüğünü doğru bir şekilde anlamak gerekir.

Birkaç yıl önce, tanınmış bir ulusal marka bize geldi. Geniş anlamda yer bulan birçok zorlukları vardı ve bu zorlukların çalışanları nasıl etkilediğine dair fikir edinmek için bir çalışan bağlılığı anketi yapmak istiyorlardı. Beklendiği gibi, sonuçları ortalamanın altında çıktı. Ancak hiç kimsenin beklemediği şey, insanların eğitim ve gelişim fırsatlarıyla ilgili anket bölümlerinden birine verdikleri olumsuz yanıtın rekor bir seviyede düşük olmasıydı. Çalışan bağlılığı anketindeki bir anket maddesi için gördüğümüz gerçekten de en düşük puandı. Bir şeylerin değişmesi ve bunun hızlı olması gerekiyordu.

calisan-bagliligi-ornek-anketi

Bu kuruluş için oluşturulacak eylem planı, gün gibi ortadaydı. Yanıtlar bu denli açık dile getirildiğinde danışmanlık yapmak kolaydır. İstatistikleri işlemek bu noktada sadece bir formaliteydi. Ta ki bu böyle olmadığını anlayana kadar. Çalışan bağlılığını yönlendiren faktörleri incelediğimiz etken analizimize göre, bir soruya dair ortaya çıkan şaşırtıcı olumsuz durum, aslında bir bağlılık etkeni değildi. Daha yakından incelendikten sonra gördük ki, asıl etken aslında soruların %40'ının arkasında saklanan bir şeydi; yani kısmen düşük sayılabilecek ancak hiç kimsenin üzerine düşünemeyeceği kadar da düşük olmayan bir madde. Bu bilgiyle ortada gözükene değil, arka planda olup biten bir konuya dikkat etmeleri konusunda müşterimizi ikna etmek zorunda kaldık. Ve şirket menfaatleri için bunu dinlediler.

Her çalışan bağlılığı anketinin iki ana kararı vardır. İlki, ‘’anketi yapmamıza gerek var mı?’’ ( Bu kolay olan – doğru yanıt %90 oranında evettir). İkincisi ise “şimdi ne olacak?”. Sonuçlarımız var, ancak bunlar tam olarak ne anlama geliyor ve biz bunlarla ne yapacağız? Bir göz doktorunun, baktığınız şey puslu olmaktan çıkıp net bir şekilde odağa gelene kadar bir dizi merceği nasıl sırayla denediğini düşünün. Aynı şekilde net bir eylem planı oluşturmak için verileri 3 eylem planı lensinden süzmeniz gerekir.

 

HEMEN İNDİRİN

 

MERCEK 1 – İSTATİSTİKSEL ANALİZ

Bir çalışan bağlılığı anketi eylem planı geliştirirken ilk ve en önemli adım, çalışan bağlılığı üzerinde en büyük etkiyi oluşturmak için hangi yolların seçileceğini belirlemektir. Bu yollardan her biri artan etkinlik derecelerine göre ‘’iyi, daha iyi ve en iyi’’ şeklinde kategorize edilerek gerçekleştirilebilir.

İyi: İstatistiksel anlamlılık. Bu yapabileceğiniz en temel istatistiksel testtir ve gerçekten de sonuçlarınız ortaya çıktıktan sonra yapacağınız minimum bir testtir. Verilerinizin ortalamasını, başka bir ortalamaya (örneğin önceki verileriniz veya bir endüstri ölçütü) göre kontrol eder ve aradaki farkın muhtemel olarak gerçek olup olmadığını veya sadece şansa bağlı olup olmadığını kararlaştırabilirsiniz. Ama sorun şu ki size gösterebileceği tek şey bu kadardır. Eylemlerinizi öncelik sırasına koymak için en iyi yerin orası olup olmadığını size göstermez.

Daha iyi: Korelasyon. Önem testine dair kesinlikle ilgili bakış açısıdır. Çalışan Bağlılığı arttıkça hangi maddeler yukarı çıkar? Ne zaman uyum içinde aşağı inerler? Buradaki ilişki apaçıktır. Ancak diğer şeylerin yanı sıra sahte korelasyon riskiniz de vardır. İstatistik konuşurken kullandığım faydalı bir örnek ise: Bir şehirdeki araç sayısı arttıkça daha fazla kaza olayı meydana gelir. Ancak bu ilişkinin yanıltıcı olduğu zamanla ortaya çıktı çünkü kaza olasılığı üçüncü bir değişkenle de açıklanabiliyor: o da bir kentin nüfusu. Bu nedenle, asıl bulgu şu ki; bir alanda ne kadar çok insan varsa, kazalarda artış görme ihtimali o kadar yüksektir. Bu nedenle, korelasyon merceği faydalı olsa da ve kesinlikle yön sağlasa bile, aynı zamanda yanlış yönlendirme olasılığını da taşır.

En İyi: Eylem planını belirlerken ve çalışan bağlılık stratejinizi ortaya koyarken en iyi yöntem etken analizi (çoklu regresyon) yapmaktır. Bu steroid kullanan bir korelasyon gibidir. Tüm yanıltıcı korelasyonları tarar ve ortadan kaldırır ve çalışan bağlılığını en iyi öngören bir avuç dolusu maddeyi size sunar. Bu merceği kullanmak, en net ve en güvenilir yolu sağlar. Ancak bu çalışan bağlılığı istatistikleri sadece ilk adımdır.

MERCEK 2 – EN DÜŞÜK PUANLAR

Tebrikler, çalışan bağlılığının ön göstergelerini istatistik bilimi ile keşfettiniz,  peki elinizdeki verileri daha fazla incelemeye gerek var mı? Eğer tek hedefiniz doğrudan çalışan bağlılığını etkileyen faktörleri ele almaksa elbette yok. Ancak, çalışanlarınıza şöyle dediğinizi bir düşünün: “ Anket yanıtlarında, şirketimizde yukarıdan aşağıya doğru olan iletişimin ( CEO'dan en alt kademeye kadar olan iletişimin) çok kötü olduğunu söylemişsiniz.  Ancak istatistikçilerimizin analizlerine göre çalışan bağlılığı için bu bulgudan daha önemli noktalar olduğu ortaya çıktı bu yüzden iletişim ile ilgili olan olumsuz durumu şimdilik ikinci planda ele almaya  karar verdik.” Bu dedikleriniz çalışanlarınıza onları dinlenmiş olduğunuzu hissettirir miydi? Ya da değer verilmiş. Ya da tam tersi, anketi tamamlamış olmanın, vakitlerini tamamen boşa harcatmış olduğunu hissettirir mi? Belki de seslerini duyurma beklentileri karşısında bu yaklaşımın kendilerine yapılanı bir saygısızlık veya ihlal olarak görebilirler. Özetle yüksek ve düşük puanlar çalışanlarınızın size gönderdiği en güçlü mesajlardır. Onları dikkate almazsanız, bağlılık oluşturma kampanyanıza gereksiz derecede bir zorluk ekliyorsunuz. Ve daha da kötüsü, kampanyanın en başında her türlü iyi niyeti yitirmiş olacağınız için bu kültürü yaymak için artık şansınız kalmayacak.

Daha önce de bahsettiğim gibi, eylem planınızı tanımlamak için ilk adımınız istatistiksel veri merceğini kullanmaktır. İkinci adım ise, çalışanların bu plana güvenmelerini sağlamak olmalıdır. Düşük puanları ele almak için çaba göstermek, güven artırmanın etkili bir yoludur. Anket sonuçlarındaki durumu, değişiklikleri ve girişimleri açıkladığınızda, çalışanlarla aranızdaki iletişimi güçlendirmek, onları dinlediğinizi ve duyduğunuzu göstermek için düşük puanlara dair olan ikinci merceği kullanın.

calisan-bagliligi-ornek-anketi-karari-veren-insan-kaynaklariMERCEK 3 – SEZGİLERİNİZ

Kağıt üzerindeki kontrol listesi hastalıkların ön teşhisinde doktorunuzdan daha iyidir. İnanın bana mütevazi kontrol listeleri doktorlardan çok iyi performans gösterir. Bu yüzden bir doktora başvurduğunuzda önce rahatsızlığınızın türüne uygun kontrol listeleri üzerinden ilerlenir. Ancak, kontrol listesi bir sonuca ulaştıktan sonra, doktorlar teşhis için sezgilerini kullanır ve bu aşamada tecrübeleri çok değerlidir. Benzer şekilde, ilk iki merceğe bakarak ulaşılan sonuçların sağduyu açısından son bir kontrole ihtiyacı vardır. Belki üst düzey liderlikle ilgili bir sorun vardır ama bunun asıl nedeni emekliliğin yaklaşmış olmasıdır. Ya da ofis alanın yetersiz olması insanların psikolojisini olumsuz etkiliyordur. Ya da baştaki orijinal vaka çalışmamıza dönersek, belki de o göze çarpan en düşük puanlı konu çok kritik bir bağlılık etkeni faktörünü olumsuz etkiliyordur.

Sonuçta bu vakadaki müşterimiz ağırlıklı olarak etken noktalarına odaklanmaya karar verdi. Bu kararı alırken müşterimize güven veren nokta bu üçüncü bahsettiğim sezgi merceğiydi. İkinci mercek yaklaşımındaki en düşük puanları ele alarak durumun ne kadar kötü olduğunu kabul ettiler. Çalışanlarını bu noktada duyduklarını gösterdiler. Ancak o yılki piyasa şartlarının bu konuyu almalarını engellediğini, ancak çalışan bağlılığının iyileştirilmesi için tasarlanan diğer alanlara yoğun bir şekilde yatırım yaptıklarını (daha iyi iletişim, kurum kültürünün gelişimi ve daha iyi bir aidiyet ortamı) açıkladılar. Çalışanların seslerini duymaları ve onları geri bildirimleri konusunda onaylamaları, çalışan bağlılığı kampanyalarını dürdürmek için ihtiyaç duydukları güveni kazanmalarını ve korumalarını sağladı.

Sonraki yıl anket zamanında, çalışan bağlılığı çarpıcı bir şekilde artmıştı (o yılki en iyi gelişen müşterimiz oldular.) Ve iyileşen sadece çalışan bağlılığı değildi. Genellikle, müşterilere bir öğenin %7 oranında artması durumunda parti vermeleri gerektiğini söylerim. Anormal derecede düşük olan o anket maddesi, yani zar zor üzerinde çalışmalarına ikna ettiğimiz maddeye ne mi oldu? Neredeyse %250 arttı! Çalışan bağlılığı bütün tekneleri yükselen gelgittir, yani işinizi sevdiğinizde kusurlarını daha kolay görmezden gelebilirsiniz. Eylem planlamanın bu üç merceğini kullanmak, etkili çalışan bağlılığı eylem planını oluşturmanın en etkili yoludur. Sizler eylem planlamalarınızda bunlar dışında hangi noktaları dikkate alıyorsunuz, aşağıda yorumlar bölümünde paylaşırsanız sevinirim.

Bahar Sen, Kurucu Ortak Bahar Sen, Kurucu Ortak

İş Stratejisti, Kıdemli Danışman, Eğitmen. İş Deneyimi +25 Yıl. Şirketlerin daha iyi büyümesine odaklanarak onların en önemli bacağı olan insan, süreç, teknoloji ve yönetişim konularında eğitim,koçluk ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Büyük kurumsal organizasyonlarda ve farklı endüstrilerde süreçlerin yeniden ele alınması ve sistem tasarlanması konusunda uluslararası deneyimi ve uzmanlığı bulunmaktadır. Tamamladığı Projeler: Üretim Sektörü: 623, Hizmet Sektörü: 255, Gıda Sektörü: 103, İnşaat Sektörü: 47