Sevgili Bahar,

Bir yönetici olarak en önemli rollerimden biri, çalışanlarımın katkılarının şirket tarafından doğru bir şekilde takdir edildiğinden emin olmak. Bunu; minnettarlığımı dile getirerek, yıllık performans değerlendirmeleriyle, maaş zamlarıyla ve zaman zaman terfilerle yapıyorum. 

Maaş zamlarının yaklaştığı şu günlerde kendimi çok iyi hissetmiyorum, çünkü son iki konuda elim kolu bağlı halde. Sadece küçük maaş artışları sunabiliyorum ve bu yıl kimseye herhangi bir terfi fırsatı sunamıyorum. Çalışanlarımın yaptıkları işlere değer verildiğini bilmelerine ve bu şartlar altında motive kalmalarına nasıl yardımcı olabilirim? Ve/veya üst yönetimin daha cömert olmasını nasıl sağlayabilirim?


İmza

Zor Günler

 

Sevgili Zor Günler,

Ekibiniz, bir lider olarak size sahip olduğu için çok şanslı. Onlara duyduğunuz şefkat ve ilgiyi fark edebiliyorum. Sevgi, iyi liderliğin temelidir ve siz buna tamamiyle sahipsiniz.

Bununla birlikte, birçok yönetici temel rollerini yanlış algılar. Bir çoğu farkında olmaksızın ekipleri adına avukatlık yapmayı görev bilirler.  İşlerinin, ekiplerine kaynak sağlamak için savaşmak ve onlar adına şirketten bazı ayrıcalıklar elde etmek olduğunu düşünürler. Bu yöneticilerin ekiplerine olan yakınlıkları, onlarda kendi çalışanlarının ihtiyaçlarına yönelik bir sempati doğurur. Öte yanda diğer paydaşlara olan mesafeli duruşları nedeniyle, bütçe disiplini, hissedarlara yapılan ödemeler ve diğer kim olduklarını çok da tanımadıkları yöneticiler veya çalışanların ihtiyaçları gibi konulara karşı ilgisiz kalırlar. İşiniz, sadece “sizin” insanlarınız için savaşmaya dönüşür.

Bunu ilk belirteceğim noktayı açıklamak için söylüyorum; bir yöneticinin temel rolü, ilk başa müşterinin ihtiyaçlarını koymaktır. İhtiyaç hiyerarşisi şu şekilde işler:

 

Müşteri > Kuruluş >Departman>Kişi

 

Bunun anlamı; işiniz bazen, gerektiği anlarda dik durmak ve ekibinize bu hiyerarşiye göre daha az ikramiye vermenin doğru bir karar olduğunu söylemektir. Öte yanda, yönetici olarak kuruluş genelinde daha geniş bir görüş alanına sahip olduğunuz için, şirketin bazı kaynaklarının aktarılması gereken yerin departmanınız olduğuna inanıyorsanız, çalışanlarınızın daha büyük ödüller alması için savunuculuk yapmalısınız. Bu Kritik Konuşmaların yapılması önemli bir liderlik yetkinliğidir. Şirketler, mali yatırım kararları verirken, kendi bölümünün ihtiyaçlarını her şeyin üstünde tutan yöneticilerin birbirleriyle ve üst yönetim ile itişmeleri yüzünden çok zorlanırlar. Bunun sonucunda ortaya çıkan bütçe, amacı yansıtmaktan daha ziyade, şirket içi politikalara uygun bir bütçe olur. Kuruluşların üstel büyümesinin şartı, kararlar alınırken her  bir yöneticinin sorumluluk alanındaki uzman bakış açısını, yukarıdaki ihtiyaç hiyerarşisine uygun bir şekilde bu kararlara yansıtmasıdır.

 

Krtitik Konuşmalar Eğitim Broşürünü İNDİRİN

 

Bu kadar vaaz yeter. Rolünüzün hem müşteriler, hem kuruluşunuz hem de ekibiniz için doğru olanı yapmak olduğunu hatırlayarak sorunuza döneyim. Bir yanda ekibinizin motivasyonunu artırırken öte yanda onların uygun şekilde ücretlendirilmelerini güvence altına almak için size bazı ipuçları sunmama izin verin.

 

  1. Tüm Bağlılık unsurlarını ön plana çıkarıyor musunuz? Yıllarca süren araştırmalar, en önemli iş motivasyonunun para olmadığını gösteriyor. Beni yanlış anlamayın para önemlidir elbette! Ancak, diğer motive ediciler eksik olduğunda en önemli şey para olur. Motivasyonel ihtiyaçlar kişiden kişiye değişmekle birlikte, araştırmalar gösteriyor ki, işyerinde en derin motive edici unsurlar; anlam, otonomi, gelişim, etki ve aidiyettir. Ekibinizdeki kişilerin kişisel amaçlarını, Anlamlarını yaratıcı bir şekilde işletmenin amacına bağlıyor musunuz? Ekibinizdekilerin Otonomisi var mı, yani işlerini en iyi şekilde yapmaları için işi ve ortamı düzenlemekte onlara bir alan tanıyor musunuz? Tekil olarak ekip üyelerinin, ustalık kazanma, Gelişim hissi veren, motive edici gelişimsel deneyimler yaşamalarına destek veriyor musunuz? Çalışanlarınızın yaptıkları işin şirketin geneline olan Etkisini fark etmelerini sağlıyor musunuz? Ekip üyeleri arasında tatmin edici güven ve samimiyeti, aidiyeti geliştirmek için yatırım yapıyor musunuz? Bunlar motivasyonun temelleridir.
  2. İşi anlıyor musunuz? Ekibinizin ücretini veya terfilerini savunmadan önce, ekibinizin kuruluşa kattığı değeri geniş bir açıdan gördüğünüzden ve çalışanlarınızın göreceli katkısını anladığınızdan emin olun. Ayrıca, üst seviye liderlerin takip ettiği ekonomik gerçekleri anlıyor ve bu görüşleri destekliyor musunuz? Örneğin: Büyüyen bir pazarda mısınız? Yoksa küçülen bir pazarda mı? Bütçeleriniz artıyor mu, azalıyor mu? Kuruluşunuzun büyüyen bir alanında mı yoksa düşüşteki/eskiden kalma bir alanında mı çalışıyorsunuz? Motivasyonunuz daraldıkça üst yönetime olan etkiniz azalır. Yaptığınız her şey sadece “sizin” insanlarınızla ilgiliyse, yönetimin direnciyle karşılaşmaya hazır olun. Üst düzey yöneticiler daha geniş bir kurumsal görüşünüz olduğuna inanıyorlarsa, görüşlerinize çok daha açık olacaklardır.
  3. Maaşlar kuruluş içinde adil mi? Kuruluş dışında rekabetçi mi? Görüşleriniz daha fazla bilgi içerdikçe daha etkili olacaktır. Maaş artışı için en güçlü iki argüman, içerideki adaletle (benzer katkılarda bulunanlar benzer gelirler elde ediyorlar mı?) ve dışarıda rekabetçilikle (ekibinizin maaşı, piyasadan daha düşük mü?) ilgilidir. Benzer işlerde bulunan herkese benzer şekilde ödeme yapılması gerektiğini önermediğime dikkat edin. Bu konu iş tanımıyla ilgili değildir, ortaya çıkan katkıyla alakalıdır. Değerlendirme yaparken bir kişinin sadece kullandığı becerileri değil, aynı zamanda bu kişinin işletmenin karşı karşıya olduğu en önemli zorluklara ne kadar anlamlı bir katkı sağladığını da hesaba katmanız gerekir.
  4. Daha fazla değer yaratabilir misiniz? Kuruluşlar için sürdürülebilir tek maaş ilkesi, maaşın şirkete olan katkıya göre belirlenmesidir. Bu görev süresi, unvan, seviye veya sınıflandırma ile ilgili değildir. Yani kurumun karşılaştığı kritik sorunlara katkınızın ne kadar önemli olduğu ile ilgilidir. Ancak çalışanlarınızın maaşlarının ortaya koydukları katkıyla orantılı olmadığına inandığınızda daha fazlasını istemelisiniz. Ve eğer bunu yaparsanız, bu farkı ikna edici bir şekilde göstermenin bir yolunu bulmanız gerekir. Aksi takdirde, diğer yönde çalışın: ekibinizin, maaş artışına dair ellerini güçlendirmeleri için katkılarını artırabilecekleri yolları görmelerine yardımcı olun. (İyi bir müşteri deneyimi yaratmaya odaklı faaliyetler gibi)
  5. Aradaki farkın doğal sonuçları nelerdir? Eğer maaşlar açık biçimde uygun değilse, yukarıya etki etmenin en iyi yolu mevcut politikanın doğal sonuçlarını anlamlı bir şekilde göstermektir. Kendinize sorun:

    • Mevcut maaş farkı ne gibi sorunlar yaratıyor? Bu sorunlara dair ne gibi kanıtlarım var?
    • Maaş farkı devam ederse, hangi sorunların ortaya çıkacağına inanıyorum? Bu sorunların gerçekleşeceğine dair hangi kanıtlara sahibim?
    • Üst yönetim bu sorunlardan hangisini en fazla önemser?
    • Bu sorunları nasıl güçlü bir şekilde sunabilirim? Örneğin, yıllarca çalışanlarına düşük ücret ödendiğinden şikayetçi olan bir hastane yöneticisi, düşük ücretlendirme sebebiyle personel dönüşüm oranın yükselmesi ve artan hasta memnuniyetsizliği arasındaki ilişkiyi gösterdiğinde sonuç alabildi.

Bu üstün liderlik sorumluluğunuz için sizi tebrik eder, en iyi dileklerimi sunarım.

Sevgiler,

Bahar

Bahar Sen, Kurucu Ortak Bahar Sen, Kurucu Ortak

İş Stratejisti, Kıdemli Danışman, Eğitmen. İş Deneyimi +25 Yıl. Şirketlerin daha iyi büyümesine odaklanarak onların en önemli bacağı olan insan, süreç, teknoloji ve yönetişim konularında eğitim,koçluk ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Büyük kurumsal organizasyonlarda ve farklı endüstrilerde süreçlerin yeniden ele alınması ve sistem tasarlanması konusunda uluslararası deneyimi ve uzmanlığı bulunmaktadır. Tamamladığı Projeler: Üretim Sektörü: 623, Hizmet Sektörü: 255, Gıda Sektörü: 103, İnşaat Sektörü: 47

Hazır Olduğunuzda Form Doldurun Sizi Arayalım

Kritik Konuşmalar Eğitimini Almış 2 Milyon Kişi Arasına Siz de Katılın.