Çocukken hayalimdeki meslek dedektifi olmaktı ve Sherlock Holmes benim edebi kahramanlarımdan biriydi. Hala bilmeceleri çözmeyi severim ve Success Programme’deki görevimde de müşterilerimin gizemli sorunları çözmesi için insan analizleri ve verilerle uğraşmak.
İkinci kez çalışan bağlılığı anketi uygulayan bir müşterimize yakın zamanda yardımcı olduk ve sonuçlar şaşırtıcıydı. Bir dedektif ruhuyla bakınca sonuçlar:
Bahsi geçen şirket, teknoloji endüstrisindeki genç ve hızla büyüyen bir kuruluştu. Hala pek çoğu üniversiteden yeni mezun ya da bir kaç yıl iş deneyimi olan kişileri işe alıyorlar. Bu gibi hızlı büyüyen dinamik işlerde bekleneceği gibi personel değişim oranı yüksekti. Geçen yılki anket katılımcıları fazlasıyla yüksek puanlar ve bağlılık seviyeleri bildirmişlerdi ancak bu seneki sonuçlar yüksek olsa bile beklenilenden düşüktü. Bunun nedenini bulmak için nelerin değiştiğine bakmak üzere verileri inceledim.
Yöneticilerin Çalışan Bağlılığına Etkisi:
Bu bilmeceyi çözmenin ilk adımı, hala kuruluşta görev alan kişiler için neyin değiştiğini ortaya çıkarmaktı. Bağlılıkları azalmış mıydı? Eğer öyleyse, nedeni neydi? Bunun yanıtlarını bulmak için 2018’de bağlı olduğu belirtilmiş olan ama 2019’da bağlılıkları azalan bölümlerin yıldan yıla yanıtlarını karşılaştırdım. 2018 ile 2019 yıllarına bakınca puanlar arasındaki en büyük farklılık yöneticinin gösterdiği saygı, değerli hissetme, yöneticisinden ilgi görme, yeterli geri bildirim ve takdir ile ilgili anket maddelerindeydi. Diğer grup (yani yıl içinde bağlılıkları artanlar) için ise, bunun tam tersini gördük. Yöneticileriyle ilgili çok daha yüksek seviyede olumlu puanları vardı. Akışkan bir topluluğun sonuçlarına baktığımız için, bu çalışanların geçen yılkinden farklı bir yöneticileri olduğunu (ya da yöneticinin önemli bir değişim geçirdiğini) varsaymamız mümkün olsa da yanıtlarına bakacak olursak yeni yönetim deneyimleri ya daha iyi ya da daha kötüydü.
Yöneticilerin Çalışanları Elde Tutmadaki Etkisi:
Hikayenin tamamına sahip olduğumdan emin olmak için, 2018’deki toplam grup ile 2018 sonrası işten ayrılmış olan (isteyerek ya da işten çıkarılmayla) anket katılımcılarının puanlarını karşılaştırdım. Daha önce de belirttiğim gibi bu şirket özelinde personel değişim oranı yüksekti. İnsanların kuruluştan ayrılmasına neden olan belirli bir neden olup olmadığını öğrenmek istiyordum. Benim varsayımıma göre, daha iyi bir gelişme ve ilerleme fırsatı olan işleri arıyorlardı. Bu işten ayrılmış olan çalışan grubunun sonuçlarında, yöneticinin erişilebilir ve yanaşılabilir olması, onlara ilgi göstermesi ve saygı duyması konusunda istatiksel olarak kayda değer düşüklükte puanları olduğunu keşfettim.
Soruşturmamın bu noktasında tüm ipuçlarının gösterdiği şey bu kuruluşun çalışan bağlılığı üzerinde yöneticilerin önemli bir etkisi olduğuydu aslında. Success Programme değerlendirme analistlerimizin böylesi sonuçlarla karşılaştığı tek şirket bu değildi ve sonuncusu da olmayacaktı. Özellikle çalışan bağlılığındaki değişimlere odaklanan hemen her analizimizde yöneticilerle ilgili konular en üste çıkıyor.
Çalışan Bağlılığının 5 Etmeni:
İş ortağımız Decision Wise, çalışan bağlılığını neyin “yarattığını” anlamak için yaklaşık 14 milyon anket sonucunu analiz ettiler. Bu çalışmanın sonucunda bağlılık hakkında 5 püf nokta ortaya çıkmıştı: Anlam (Meaning), Otonomi (Autonomy), Büyüme (Growth), Etki (Impact) ve Aidiyet (Connection) yani M-A-G-I-C. Bu 5 püf noktanın ne kadar mevcut olduğuna bağlı olarak çalışan bağlılığı seviyesinin belirlendiğini gördük. Araştırmamız şu konuda netti; bu 5 etmen (MAGIC) olduğunda, çalışanların işlerine bağlı olması daha olasıydı. Araştırmacılarımız bu bulguları “ENGAGEMENT MAGIC: İnsanları, Liderleri ve Kurumları İşine Bağlı Kılmanın 5 Püf Noktası” kitabında da belirttiler.
Çalışan Bağlılığı Olmamasının Etmeni Olarak Yöneticiler:
Anket verilerinde, bir birey veya kuruluş için bağlılığın etkilerini tam olarak saptamak için etmen analizi yaptığımızda (benim gizem çözme tekniklerimden bir diğeri de budur), yöneticiler bağlılığın ana etmeni değildir. Ancak yöneticiler, bağlılığın olduğu bir çalışan deneyimi yaratmakta en önemli kişilerdir. Bununla birlikte tam tersi şekilde şirketinizde bağlılığın düşük olmasının da bir etmeni olabilirler. İyi bir yöneticiye dair birkaç örnek sıralayacak olursak; büyüme fırsatları sunar, otonom karar vermeyi destekler, çalışanların yaptığı işte anlam bulmasını sağlar, kişilerin ortaya koyduğu emek ve çabanın etkisini onlara gösterir, kişilerin aidiyet duymasını kolaylaştırır. Diğer yandan, kötü bir yönetici ise oldukça dikkat dağıtıcı olabilir (bu kuruluşta da durum böyleydi) ve bağlılık için hayati önemi olan bu ENGAGEMENT MAGIC unsurlarını bir çalışanın deneyimlemesine tümüyle engel olabilir.
Yöneticiler, Çalışan Bağlılığının Yoluna Taş Koydukları Zaman:
Kuruluşunuzda çalışan bağlılığın yoluna taş koyan yöneticiler var mı diye endişeleniyor musunuz? Bu kuruluşa önerdiğimiz çözümlerden birkaçı şöyleydi:
Yeni Yöneticilere Temel Eğitimler:
Bahsettiğim kuruluş, çalışma hayatında henüz yeni ve az tecrübeli genç kişilere hızlıca yöneticik fırsatları sunuyordu. Şirketteki çoğu pozisyon saha ve müşteri hizmetleri görevi olduğundan şirketin personel değişim oranı yüksek olma eğilimindeydi. Dolayısıyla, şirketten ayrılmayan ve kısa süredir kadrolu olan çalışanları bir süre sonra yeni katılanlara liderlik etmek için ilk seviye yöneticilik pozisyonlarına terfi ettiriyorlardı. Bu harika bir büyüme fırsatı gibi gözükse de ve hem kuruluş içindeki hem de dışarıdaki insanları bu nedenden dolayı cezbediyor olsalarda, bu durum kuruluşu henüz lider olmanın temellerini bilmeyen hazırlıksız yöneticilerle karşı karşıya bırakıyordu. Eğer sizin kuruluşunuzda da benzer bir durum yaşanıyorsa, ilk defa yönetici olanlara aşağıdaki eğitimleri sunabilirsiniz.
360-derece Geri Bildirim Anketleri:
Kısa veya uzun süredir kadrolu olan pek çok yönetici için, performansları hakkında geri bildirim almak yararlıdır. Amirlerinden, meslektaşlarından ve astlarından 360 derece geri bildirim anketi ile anonim geri bildirimler almak, etkin birer lider olmalarını engelleyen davranış veya beceri eksikliklerini keşfetmelerini sağlar.
Bağlılık Yaratan Lider Anketleri:
Bağlılık Yaratan Lider anketi, ana paydaşların, yöneticinin bağlılık yaratma yeteneklerini nasıl algıladıkları konusunda geri bildirim toplar. Bu geri bildirim, eylem planlama için bir başlangıç noktası niteliğindedir ve özellikle gelişim, performans değerlendirme ve bağlılık yaratacak bir ortam oluşturmaya yönelik hedefler koymak noktasında faydalıdır.
Bağlılığın İzlenmesi:
Var olduğunu bilmediğiniz bir sorunu çözmek zordur. Pek çok yeni yöneticinin çalışan bağlılığı kavramını dahi anlamadığını görüyoruz. İnsanlar sayesinde sonuçlar elde etmek yerine insanlara rağmen bunu yapmaya çabalıyorlar. Bağlılık veya bağlı olmamanın işaretlerini düzenli aralıklarla bulmaya çalışmak (bunu yapmak için çalışan anketleri, odak gruplar, birebir görüşmeler, vb diğer yöntemler kullanılabilir), MAGIC unsurlarının çalışanları tarafından nasıl algılandığını anlamak konusunda bir yöneticiye yardımcı olabilir ve bunları ele almak için tarzını veya yöntemlerini uygun hale getirebilir.
Kanıtlar çok net. Nihayetinde, iyi bir yöneticiye sahip olmak, çalışanların mutlaka işlerine bağlı olacağı anlamına gelmez ama kötü bir yöneticiye sahip olmak çalışan bağlılığı ihtimallerini istatistiksel olarak azaltır. O halde, güçlü bir çalışan deneyimi yaratmak için yöneticileriniz geliştirmek konusunda daha fazla odaklanmanız iyi olmaz mı? Bu temel bir karar olmalıdır.
İlginizi Çekebilecek Diğer Bloglar: