Sevgili Kritik Beceriler,

Bir sorunum var. İş sonuçlarımız beklentilerin altında ve üst yönetim bunun sebebinin yöneticilerin çalışanları sonuçlardan dolayı hesap verebilir kılmamasından dolayı olduğunu düşünüyor. Açıkça söylemek gerekirse ben de zaman zaman çalışanların şirket politikalarına uymayan şeyler yaptığını ancak yöneticilerinin bu konuda hiçbir şey yapmadığını görüyorum.

Yöneticiler liderlik ve yetkinlik gelişimine dair bolca eğitim ve koçluk alıyorlar ve bu eğitimlerde beklentileri nasıl belirleyebilecekleri, sonuçları nasıl izleyebilecekleri ve ölçecekleri, çalışanların performans geri bildirimlerini nasıl yapabileceklerine dair beceriler öğreniyorlar. Ancak buna rağmen gözlemim şu ki yöneticiler çalışanının gözünde kötü olmamak için performans sorunları hakkında onlarla yüzleşmek istemiyorlar.

CEO'muz, çalışanlarını, sonuçlardan dolayı hesap verebilir kılamayan yöneticilerin işten çıkartılması gerektiğine inanıyor. Doğrusu ben bunun çözüm olduğunu sanmıyorum. Yöneticilerin, performans sorunları hakkında çalışanlarıyla yüzleşmeleri için öncelikle kendilerini rahat hissetmeleri gerektiğini düşünüyorum.

CEO'muzu bu konuda nasıl ikna edebileceğime dair fikirleriniz var mı?

İmza,

CHRO

 

Sevgili CHRO,

Doğru soruyu soruyorsun. Neden belirli bir beceri konusunda eğitilmiş olan insanlar bunu kullanmazlar? Bu, iş ortağımız Vitalsmarts'ın son otuz yılının araştırma konusu ve senin sorun sık sorulan sorulardan birisi dolayısıyla lütfen bu önemli sorunu cevaplamaya çalışırken bana biraz sabır göster.

İDepositphotos_62720379_s-2019nsanlar belirli bir davranışı gerçekleştirmediğinde, üç nedenden biri yüzünden bunu yaparlar. Ya bunu yapmak istemiyorlardır, ya nasıl yapılacağını bilmiyorlardır ya da her ikisi de geçerlidir.  CEO'nuz yöneticilerin işten çıkarılması gerektiğini önerdiğinde, şu teşhisi koymuş gibi düşünürüm: “Yöneticileri hesap verebilirlik konuşmasını yapmak İSTEMİYORLAR - elbette herkes çalışanlarını hesap verebilir kılmanın eğlenceli olmadığını bilir - bu yüzden belki bir kaç kişiyi kovmak geride kalanlara fazladan bir teşvik sağlar.”

Bu güç bela bir doğru çözüm olur. Daha çok bir hayal kırıklığı ve çaresizlik eylemidir ve büyük olasılıkla bir dolu yeni soruna yol açacaktır. Aynı zamanda, CEO'nuzun ve üst yönetimin yöneticilerden ne istediği, yani beklentilerine cevap vermeyen çalışanlarla iş yaparken yöneticilerin nasıl davranması ve ne yapması gerektiği konusunda onlara iyi bir örnek teşkil etmez. Bunun yolu onları şutlayarak doğrudan kovmak mıdır? Elbette başka yöntemler de var.

Çalışanları ile yüzleşmek konusunda yöneticilerin isteksiz olduğunu biliyoruz yani senin teşhisin doğru. Hemen hemen her zaman bu durum bir yetkinlik sorunu olarak algılanır. Oysa yöneticiler, eğitimlerde öğrendiklerinin çalışanlarıyla iş yaparken gerçekten işe yarayacağına inanmazlar. Bu, birkaç nedenden dolayı ortaya çıkabilir. Eğitim adı altında sadece genel yönlendirmeler almış olabilirler, ancak ne yapacaklarını ve söyleyeceklerini tam olarak bilmezler. Liderlik ve yetkinlik eğitimlerinin çoğu teoride uzundur ancak özgün beceriler kazandırma açısından kısadır. Ya da yöneticiler doğru programlar vasıtasıyla gerçek beceriler veya en iyi uygulamalar ile tanıştırıldıysa bile bunları nasıl uygulayacakları konusunda kendilerini iyi hissetmeyebilirler. Hatta yeni öğrendikleri  dil rahat gelene kadar ve yönteme alışana dek alıştırma yapmaları için kendilerine yeterli zaman verilmemiştir.

Eğitimlerin etkin olmasının ötesinde, içeriklerin acı çektiğiniz noktalar ile alakalı olup olmadığına da bakmak gerekir. Yöneticiler öğrendikleri şeyleri, çalışanlarına yönelik işe yarayacak bir araç olarak gördü mü? Bugünlerde öğretilenlerin çoğu bu sınavı geçemez. Eğitime katılanlar, verilen örneklere bakarlar ve ben bu şekilde davransam bile “Çalışanlarım ASLA böyle tepki göstermezler” diye düşünürler. Önerilen beceriler eskiyse veya sersemceyse, sunulan materyalleri önemsemeyip bunları iş yerinde uygulamayı denemedikleri için yöneticileri kim suçlayabilir? 

HESAP VEREBİLİRLİK EĞİTİMİ

crucial-accountability-150x150

Eğitim Broşürünü  İndir

Yaygın olan diğer bir engel ise sosyal motivasyon ile ilgilidir. Yani yöneticilerden önceden göz yumulan standartlara dair çalışanları şimdi hesap verebilir kılmaları isteniyorsa, bu durumda ilk adımı atan kim olacak? Bugüne kadar meselenin oluşmasına herkes göz yumarken şimdi kim “çetin ceviz” olarak görülme riskini almak ister ki? Bundan dolayı yöneticiler açık konuşmadan önce başkalarının bir şeyler söylemesini beklerler.

Depositphotos_110757274_l-2015Eğer durum buysa, çalışma grupları olarak bir araya gelmek, yeni beklentiler hakkında konuşmak, yeni standarda duyulan ihtiyacı açıklamak ve ardından insanları bir grup olarak buna bağlı tutmak önemlidir. Bu oturumları yapmadıysanız, yöneticiler sessiz sedasız kalırlar. Çünkü kimse eski köye yeni adet getiren kişi olmak ve tuhaf görünmek istemez.

Peki, insanlardan uymalarını istediğiniz standart daha önce de ve belki de yıllardır istediğiniz bir şeyse ama buna uyulmasına dair insanları şimdiye kadar hesap verebilir kılmadıysanız? Yani şirket kültürü olarak buna önem vermediyseniz?  Aslında boş yere ortalığı velveleye vermişsinizdir ve şimdi asıl mevzu kapıya dayanınca yani bu durum daha büyük sorunlar yaratmaya başlayınca insanların size inanmasını bekliyorsunuzdur. Bu üzücü gerçeği ortaya koyarak, yeni/eski standart hakkında konuşurken şirket olarak kendinizle yüzleşmeyi ekiplere yaptığınız açıklamanın bir parçası haline getirmelisiniz. İnsanlar zekidir. Şirketin zamanında gevşeklik ettiğini ve düşük performanslarının yeri geldiğinde yanlarına kar kaldığını bilirler. Bu yüzden, günümüzün gerçek standardının bir parçası olarak bu sorunu da ele almanız ve geçmiş ile yüzleşmeniz  gerekir.

Buna ek olarak, resmi ödüllendirme sisteminden üst yönetimin bazı eylemlerine kadar yöneticilerin davranışını etkileyen bir dizi motivasyon faktörü olabilir.

Öyleyse, bu olasılıklar karşısında ne yapmalı? Altta yatan tüm nedenlere ulaşmak zorundasınız. “Yöneticilerin yapmaları söyleneni yapmak istemedikleri” gibi bir sebebin ötesindeki sebepler için araştırmanızı genişletin. Başkalarını hesap verebilir kılmalarını zorlaştırabilecek olan şeyleri düşünün ve sorgulayın ( bunu anlamak için nabız anketi yapabilirsiniz) - hangi engeller ortadan kaldırabilir? Burada hangi motivasyon ve yetkinlik bileşenleri devreye giriyor? Bunları belirleyin.

Her halükarda sorunu doğru şekilde çözme isteği ve inancınıza bağlı kalın. Hızlı bir teşhis yapın ve daha sonra yöneticilerin insanları hesap verebilir kılması konusundaki isteksizliğine yol açan çeşitli unsurları CEO'nuz ile paylaşın. Daha eksiksiz bir resim ve daha doğru çözümler ile donanmış bir CEO olarak, onlardan yapmalarını istediğiniz şeyi yapmalarını engelleyen şeyin bir sorunlar yumağı olduğunu ve burada kendisi içinde bazı ev ödevleri olduğunu fark ettiğinde, bu kişileri işten çıkarması gerekmediğini görecektir.

İyi şanslar!

Aykan 

 

Aykan Rasitoglu, MBA, Kurucu Ortak Aykan Rasitoglu, MBA, Kurucu Ortak

Bilgisayar Mühendisliği ve Yüksek Lisans eğitimi ile birlikte 15 yılı aşkın süre yerel ve çok uluslu teknoloji şirketlerinde önce bireysel sonrasında yöneticilik rollerinde bulundu. Teknolojinin gelecekte müşteri ve çalışan davranışlarının kökten değişeceğini ve şirketlerin bu noktada zorlanacağını uzun yıllar önce farkederek mevcut deneyim ve eğitimi üzerine yatırımını bu alana yaptı ve akabinde Success Program'ı kurdu. Yaklaşık 5 yıldır bu büyük dijital dönüşüme adapte olmaya çalışan firmaların CEO, CHRO, HR, Satış ve Pazarlama liderlerine yeni zihin, araçlar ve beceriler kazandırarak organizasyonların dengeli şekilde büyümelerine yardımcı olmakta ve danışmanlık vermekte.