Merhaba ben; Bahar Şen.
Merhaba ben; Aykan Raşitoğlu.
Böyle Gitmez Podcast serimizin 22. yayınına hoş geldiniz. Bizi dinlediğiniz için teşekkür ederiz.
Misyon
Aykan>Bu Podcastimizde; çalışanların, yöneticilerin, tedarikçilerin, şirketlerin yani işverenlerin kabul edilemez davranışları ve yaklaşımları sonucu, kurumsal hayatta oluşan depresyonu ele alıyor ve artık böyle gitmez diyoruz. Sadece böyle gitmez demiyoruz aynı zamanda her hafta çözüm yollarını sizlere aktarıyoruz.
Geçtiğimiz Haftanın Özeti
Aykan>Geçen haftaki bölümde, işyerlerinde kadınlara karşı yapılan duygusal eşitsizlikten konuştuk. O yayın Itunes’da, Spotify’da, Soundcloud’da, Patreon’da yerini aldı. Ayının ardından gelen tüm yorumlarınız için teşekkür ederiz. Bahar dinleyicilerimizle bu hafta ne hakkında konuşacağız?
Bu Haftanın Konusu
Bahar>Bu hafta hepimizin zorluk yaşadığı bir başka konudan bahsedeceğiz. Biliyorsunuz çoğu kişi için kendilerinden hiyerarşik olarak daha fazla gücü olan kişilerle ‘’yani yöneticilerle’’ kritik konuşmalar yapmak çok zor. Dolayısıyla bu konuşmalar çoğu zaman, ‘’ya hiç’’ yapılmıyor ya da kişiler aslında konuştuğunu zannetsede doğru şekilde yapılmadığı için sonuç vermiyor. İşte bu yüzden bu hafta yöneticilerle yapılamayan konuşmalara artık böyle gitmez diyeceğiz ve bir yöneticiyle kritik konular hakkında, saygıyı ihlal etmeden, samimi ve açık şekilde nasıl konuşursunuz bunların ipuçlarını vereceğiz.
Bahar>Neden bu hafta özellikle bu konuyu seçtiğimizi de dilersen sen anlat dinleyicilerimize.
Aykan>Tabii ki. Geçtiğimiz günlerde kritik konuşmalar eğitimimize katılan bir yönetici bize şöyle bir mail yolladı:
Kritik konuşmalar eğitiminde öğrettiğiniz becerileri, astlarım kadar üstelerim ile kritik konuşmalar yaparken de kullanmak istiyorum. Diğer yandan öğrettiğiniz bu yöntemlerin, üstlerden çok astlarla yapılacak konuşmalara göre tasarlandığını düşünüyorum. Sizce bu becerileri “yöneticilerimiz” ile olan kritik konuşmalarda da kullanabilir miyiz?
Aykan>Göreceğiniz üzere bu konuda eğitim almış bir yöneticinin dahi, aslında kendi yöneticisi ile kritik bir konuşma yapıp yapamayacağına, öğrendiklerinin işe yarayıp yaramayacağına, ya da bu yöntemlerin yöneticiler üzerinde çalışıp çalışmayacağına dair bir endişesi var. ‘’Astlar ile tamam ama üstler ile nasıl olacak’’ diyor. O halde bu konuyu konuşalım dedik çünkü bu hemen hemen her çalışanın sorunu öyle değil mi?
Bahar>Evet kesinlikle. İnsanlar genellikle yöneticileri ile başarılı bir konuşma yapıp sonuç alabileceğine inanmıyor. Birçok çalışan yöneticileri ile ilgili konularda bir inançsızlığa sahip, diğer bir değişle öğrenilmiş çaresizlik durumu var. Sıkı sık şunları duyuyorum, Bahar Hanım burada hiç bir şey düzelmez, bu iş böyle gelmiş böyle gider, yöneticilere 50 kere anlatıyoruz bizi duymuyorlar vs.
Aykan>Bahar sana bir şey söyleyeyim mi? Bu yaklaşımı çok korkakça ve samimiyetsizce buluyorum. Sözüm özellikle hiç denemeyenlere. Bu aslında etliye sütlüye bulaşmadan elini taşın altına koymadan sorumluluğu bir başkasına atıp o sorundan beslenerek varlığını sürdürmek durumu.
Aykan>Neden böyle düşünüyorum biliyor musun? Eğer ortada her bir problem varsa, bu ister iş yerinde olsun ister özel hayatında olsun, o problemin çözümü için bilinçli bir efor harcamak gerekiyor. Düşünse evinde çatın akıyor olsun, ne yapıyorsun, yağmur ile kavga mı edersin ya da yağmura küser misin? Yağmur nasılsa yağmaya devam edecek bu durumu değiştiremem mi dersin? Tekrar yağmur yağıp eve su damlayınca sinirlenip öfkelenir misin? Yoksa bu işi çözer misin? Elbette çözersin ve bunun için zaman emek para harcarsın. Bazen zaman emek ve para harcasan da sorun ilk seferde tam istediğin şekilde çözülmeyebilir ama eğer evinde huzur içinde yaşamak istiyorsan, o işi çözmek zorunludur.
Aykan>Oysa iş yerlerinde yönetici ile konuşmamak ve zor konuşmalardan kaçmak, bir çok kişinin işine geliyor. Hepsinin demiyorum dikkat bir çoğunun. Oysa dürüst, makul, samimi bir insan konuşmanın yollarını arar. Bir grup insan ne yapıyor, bilinçli bir emek sarfetmek, belli iletişim yöntemlerini öğrenmek, bunun için zaman, emek, para ve zihinsel bir çaba harcamak yerine, aman şimdi kim uğraşacak bununla diyerek sadece yöneticiyi kötülüyorlar çünkü bu durumda fazla efor sarfetmen gerekmiyor. Risksiz konforlu ve güvenli.
Aykan>Dolayısıyla ben 3 tip vaka görüyorum:
1-Şu ya da bu nedenden risk almak istemeyenler çekinenler. Bu kişileri anlayabiliyorum korkuyor olabilirler ama korkmak o kişilerin sorumluluğunu ortadan kaldırmıyor?
2-İşin kolayına kaçıp problemlerden beslenerek varlığını sürdürenler. Sen bu konuda ne yaptın diye sorduğunda cevabı olmayan kişiler bunlar. Kem küm derler. Yöneticisi yokken arkasından aslan kesilir atar tutarlar, yöneticinin yanında yalakalık kuyruğuna girer.
3-Ortama uyum sağlamak için şikayet edenlerin gemisine binip onlarla birlikte dırdır kervanına katılıp, harekete geçmeyenler.
Bahar>Tabi konuşmanın riski dediğinde yelpaze geniş. Yöneticisiyle ilişkisinin bozulacağı endişesinden başlar, kariyerinde ilerleyememekten tutun işini kaybetmek gibi uç noktaya kadar gider bu endişeler. Bu yüzden haklısın. Ama öte yanda bu konuşmaları yapmamanın da riskleri çok büyük. Asıl anlaşılması gereken bu. Aslında konuşmamak daha konforlu ve güvenceli değil. Sadece güvenceli olduğunu varsayıyoruz. Birazdan bunları konuşacağız.
Aykan>Peki, bu arada unutmadan bize mail yollayan ve kritik konuşmalar tekniklerini üstleri ile yapabilme konusunda endişesi olan yöneticiye ne dedin?
Bahar>‘’Elbette eğitimde öğrendiğiniz yöntemlerin neredeyse hepsi, sadece astlar değil yöneticilerle konuşurken de kullanılabilir dedim.’’ Çünkü Kritik Konuşmalar kitabının yazarları, yıllar süren araştırmalarında insanların kendilerinden daha fazla gücü olan biriyle, fazlasıyla savunmacı olan birisiyle nasıl bu konuşmaları yaptıklarını gözlemlediler ve ortaya bir model çıkarttılar. Yazarların ilgisini en fazla çeken anlar zaten bu kişiler ile yapılan konuşmalardı.
Bahar>Örneğin, bir hekimin hastane yöneticisine yetkinliğinin oldukça yetersiz görüldüğüne dair geri bildirim verişini izlediler. Bu gerçekten kritik bir konuşmadır! Araştırmaların sonucunda gördükleri ve en çok şaşırtıcı olan şey ise, pozisyon olarak daha az gücü olanların, düşüncelerini, hem saygı çerçevesinde hem de yöneticilerin savunma mekanizmasını tetiklemeden karşısındakilere aktarma becerileriydi. Yani bu yapılabilir bir şey. Ben her hafta birlikte çalıştığım insanlardan yöneticileri ile yine başarılı bir konuşma yaptıklarına dair mailler alıyorum.
Aykan>Peki Bahar bu konuşmaları yapmanın püf noktalarından da bahseder misin?
Bahar>Tabiki, yapılan gözlemler ve araştırmalar şunu doğruluyor;
1-Yöneticiler, kendilerini güvende hissettirecek becerilere sahip kişileri dinliyorlar. Buna ben de tamamen katılıyorum!
2-Ortamı yeterince güvenli hale getirdiğinizde, yöneticiniz ile neredeyse her konuda konuşabilirsiniz.
Aykan>Peki yöneticilerin kendilerini güvende hissetmesini ne sağlar?
Bahar>Bunun için iki önemli unsurun dikkate alınması gereklidir:
1-Onlara ve onların pozisyonuna saygı duyduğunuzu bilmeliler.
2-Onların ilgilendikleri şeyleri önemsediğinizi ve onların hedeflerinin tümünü bilmeme gibi bir ihtimaliniz olduğunu kabul ettiğinizi bilmeliler. Yani büyük resmi siz görmeyebilirsiniz.
Aykan>Burada önemli bir şey söyledin. Yöneticiler onlara ve onların pozisyonuna saygı duyduğunuzu bilmeliler dedin. Peki ama ben şu şekilde itirazlar duyuyorum. İyi de ben saygı duymadığım birisine nasıl saygı duyacağım?
Bahar>Bu uzun uzun tartışılabilir bir konu ama kısa yanıtı şu, kişiye saygı duymayabilirsin ancak pozisyonuna saygı durman gerekir. Birçok kişi yöneticiye şu ya da bu nedenden dolayı saygı duymayınca bunu bakışları, mimikleri, ses tonu, enerjisi ve tavrı ile bilinçsizce yansıtıyor. Buradaki asıl konu saygı duymadığınız birisine saygı duymaya çalışmak için kendinizi zorlamak değil. Asıl konu, yöneticinize ve pozisyonuna saygı duymuyorsanız diyalog ihtimalinizin neredeyse sıfır olduğunu anlamak. Dolayısıyla amacınız konuşmak ve sonuç almak ise ön koşul en azından bu kişinin pozisyonuna saygı duymaktır. Bir kişi yönetici koltuğuna oturduysa bu mutlaka onun da bazı güçlü yanları olduğu içindir. Hiç bir şirket herhangi bir artısı olmayan kişiyi yönetime getirmez.
Bahar>Diğer dikkate almanız gereken unsur ise biraz önce belirttiğim gibi yöneticinizin hedeflerinin tümünü bilmeme gibi bir ihtimaliniz olduğunu kabul ettiğinizi yansıtmak.
Yöneticiler (veya aslında herhangi bir kişi) size karşı savunmacı bir hale geliyorsa, bunun nedeni, genellikle onları az önce bahsettiğim noktalardan biri ya da her ikisi için ikna edemediğiniz içindir. Yani ya pozisyonlarına saygı duymadığınızı düşünüyorlardır, ya da büyük resmi görememe ihtimaliniz olduğunu karşınızdaki kişiye fark ettirmiyorsunuz. Şu sıralar veya yakın geçmişte yöneticiniz ile yaşadığınız ve sonuç alamadığınız bir konuşmayı düşünün mutlaka bu ikisinden birisi yanlış gitmiştir.
Aykan>Yöneticiye saygı duymama konusu aslında kontrolden çıkmış bir duygu durumuna dönüşüyor. Kişinin öz denetim ile bunu halletmesi oldukça da zor çünkü toplum ve çevrede sizi körüklüyor.
Aykan>Mesela geçtiğimiz günlerde bir arkadaşımla restorantta yemekteyiz. Arka masada genç bir kız babasına şirket içindeki sorunlarını hararetli şekilde anlatıyor. O kadar hararetli şekilde anlatıyor ki ses tonu çok yüksek herkes duyuyor, konuşurken bağlı olduğu kişiden bahsediyor ve sabahları yüzüne bile bakmıyorum gelsin o günaydın desin bana ne gibi şeyler söylüyor. Şöyle yavaşça dönüp baktım aslında konuşma şeklindende anlaşılacağı gibi çok genç bir kız ve şöyle dediğini duydum, baba bu departmanda her iş ben yapıyorum, ben olmasam burada işler durur, etrafımda benim yeteneğimde hiç kimse yok. Allah Allah dedim bu kız çok ufak taş çatlasa 23-24 yaşında.Biraz sonra şöyle dedi; bu staj programından sonra kadroya geçeyim bak göstereceğim onlara gününü dedi. Aman Allahım dedim yani bu kişi aslında stajermiş.
Aykan>Burada 2 durum var. 1. o gencin hadsizliği ama ondan daha önemlisi babasının kızına yanlış bir kafada olduğunu söylememesi çünkü gördüğüm şuydu babası daha çok kızının derdini dinleyen ona zaman ayıran bir baba profili çizmeye çalışıyordu. Söylediklerine müdahale etmedi. 2. orada asıl yapması gereken konuşma dünyanın kendi etrafında döndüğünü düşünen kızına uygun bir şekilde kariyerinin henüz çok başındayken iş yerindeki ister iş arkadaşı ister yönetici olsun sevmese de pozisyonları gereği saygı duyması gerektiğini anlatmasıydı. Yani hey kendine gel demesiydi.
Aykan>Biz hep diyoruz ya toplumsal değerler, temel eğitim sistemi ve ailedeki eğitim sağlam olmayınca bu aksak sistemde yetişen insanlar erişkinliklerinde iş yerlerine de bu sakat zihin yapılarını taşıyorlar. Bu kız eğer doğru yönlendirilmezse ve eğitilmezse gelecek günlerde iş yerlerinden birisinde yöneticisine karşı her türlü saygısızlığı yapabilecek bir potansiyele sahip.
Bahar>Çalışanlara vereceğim iyi haber şu ki, yöneticiler de tıpkı sizin gibi insandır. Ve size kendinizi güvensiz hissettiren, endişelendiren şeylerin aynısı, onları da güvensiz hissettirir. Eğer onlara saygı duyduğunuza dair güvenlerini tazelerseniz ve hedeflerine dair adanmışlığınızı onaylarsanız, karşı çıkmak, geri bildirim vermek ve yöneticinizin fikirlerine katılmamak konusunda size daha çok tolerans gösterirler.
Aykan>Evet şöyle düşünün:
1-Yöneticiye bu yukarıdaki kıza benzer şekilde saygı duymuyorsun bunu belli ediyorsun ve yöneticinin hedeflerini tam olarak bilmiyorsun ancak çok emin şekilde bildiğini varsayarak bilmişlik yapıyorsun, yönetici sizin bu tavrınızdan dolayı kendisini güvende hissetmiyor. Sizin karşıt fikirlerinize ne kadar tolerans gösterir?
2-En azından pozisyonuna saygı duyuyorsun, yöneticinin hedefleri ile ilgili bilmediğin gözden kaçırdığın yerler olabileceğini hissettiriyorsun ancak bildiğin ve ortak hedefleriniz konusunda onun yanında olduğunu gösteriyorsun, Sizin karşıt firiklerinize ne kadar tolerans gösterir?Yanıtı size bırakıyorum.
Aykan>Peki Bahar bize ulaşan bir başka kişi de şöyle yazmıştı:
‘’Fikirlerimi ve önerilerimi paylaşırken çalıştığım yerdeki hiyerarşik sırayı takip etmeye çalışıyorum, ancak fikirlerim ve önerilerim yöneticimde tıkanıp kalıyor ve önerilerimden ya da fikirlerimden faydalanabilecek insanlara ulaşmıyor gibi.’’
Yöneticim çatışma ya da değişimden hoşlanmayan biri. İnsanlarla iyi geçinmenin anlaşmazlık yaratabilecek sorunları ele almaktan daha önemli olduğuna inanıyor. İnsanları iyi bir iş yaptıkları zaman pohpohluyor, eksik iş çıkarttıklarında ilişkisini bozacağından endişe ettiği için geri bildirim vermeyi değerli görmüyor. Özetle etliye sütlüye karışmıyor ve bu gelişimimizi engelliyor. Yöneticimi, kurumumuzu geliştirmek için kendisine sunulan fikirler konusunda harekete geçmesi için nasıl motive edebilirim?
Aykan>Bu da gerçekten yöneticiyle konuşulması gereken zor durumlardan biri. Yani sonuçta, Ey sayın yöneticim, sen benim söylediklerimi hasır altı ediyorsun ve gölge yönetici gibi takılıyorsun buna bozuluyorum diyeceksiniz!
Bahar>Evet bu durumda kendini sıkışmış hisseden çok insan var. Pek çok kişi, hiyerarşide yukarıya doğru tesir etmenin veya yöneticiyi istemediği bir şeye bir işe motive etmenin zor bir mücadele olduğu konusunda hemfikir. İş kalitesini veya iş yaşamının kalitesini olumsuz yönde etkileyen davranışlar hakkında liderlerle konuşmak zor bir iş ve çoğu kişi havlu atıyor.
Aykan>Sadece bunlar mı? Ben zor konuşmalar listesine eklemeler yapabilirim:
· Mesela yöneticinin dayattığı ancak işlemeyen ya da etkin olmayan sistemler,
· Yöneticilerin etrafındakilere ya da şirkete zarar veren kötü alışkanlıkları,
· Hantal ve boğucu bürokrasi ….
Bunlar ve bunlar gibi birçok zor konuşmayı yöneticiler ile yapmak elbette zordur. Bu konuşmaları zor yapan şeylerden birisi karşınızdaki ve muhtemelen farklı görüşlerde olduğunuz kişinin gelecek ayki ev kredisi ödemenizi veya çocuğunuzun okul taksiti ödemenizi yapmanızı, ya da yeni bir pozisyona terfinizi etkileyebilecek kişi olmasıdır. Konuşmak bu yüzden zor gelir.
Aykan>Peki Bahar o halde tüm bu risklere rağmen açıkça konuşmak nasıl mümkün?
Bahar>Öncelikle tekrar tekrar söylediğim bir şeyi yine söyleyeyim. Konuşmamanın riski, konuşmanın riskinden daha fazla olabilir buna dikkat! İkincisi kimsenin açık konuşmak uğruna zarar görmesi gerekmez. Zarar görmeden bu konuşmalar yapılabilir. Hep söylediğim gibi ortamı yeterince güvenli hale getirir ve sistematik bir konuşma yaparsanız herkesle her şeyi konuşabilirsiniz.
Bahar>Şimdi sizlerle yıllar içinde formüle ettiğim bazı tavsiyeleri paylaşmak istiyorum.
1-İlk olarak kendi kafanızda yaşadığınız zorluğu, mümkün olan en iyi şekilde çerçevelendirin yani tanımlayın:
Bunu yapmanın yollarını Kritik Konuşmalar eğitiminde detaylı olarak anlatıyorum ancak burada da hızlıca birkaç taktik verecek olursam;
· Hikaye yazmayın,
· Gerçeklere odaklanın ve
· En önemlisi de ortamı güvenli hale getirin.
Kendinize “Neden makul, mantıklı, düzgün bir insan bu şekilde davranıyor?” diye sorarak başlayın. (evet, yöneticiniz hakkında konuşuyorum.)
Aykan>Bu herhalde kritik bir konuşmanın en zor anı… Yani en azından herkes için öyle. Karşınızdaki kişi makul bir şey yapmadığında içinizde uyanan kızgınlık çok fazla olabiliyor. Yani sana bu maili atan kişinin başına gelen gibi, yöneticiniz ortaya attığınız fikirleri gündeme almıyorsa bu çok sinir bozucu olabilir. Burada şu hikayeyi yazabilirsin, benim fikirlerimin hayata geçmesini istemiyor çünkü bu fikirler tutar ve güzel sonuçlar doğurursa bundan dolayı benim parlamam onu rahatsız edebilir. Bakın mesela bu tamamen bir hikaye, doğruluk payı var mı, var ancak sorun kafanızda yazdığınız hikayeyi %100 doğru diye varsayarak kendinizden çok emin şekilde davrandığınızda ortaya çıkıyor. Karşı tarafı kafanızda astınız, artık o suçlu birisi o halde her suçlu kişi gibi cezalanmalı öyle değil mi? Öyle değil çünkü bu yönetici sizden daha uzun bir süredir orada çalışıyor olabilir ve sizin önerinize benzer bir iki fikri daha önceki yıllarda yönetime götürmüş ve başarılı olamamış olabilir ve sizin bundan haberiniz olmayabilir. Kim bilir?
Bahar>Evet unutmayın yöneticiniz de sizin gibi korkuları endişeleri olan bir insan ve bu davranışının nedeni muhtemelen güçlü bir motivasyonu ile ilgili. Önemli olan onun bunu son derece insani bir iç güdüyle yaptığını kabul etmeniz. Hepimiz zaman zaman kendimiz için son derece mantıklı ama diğer insanlar için kabul edilemez davranışlar sergiliyoruz.
Aykan>Peki ama senin de dediğin gibi eğer bizim için kabul edilemez bir davranış sergiliyorsa, ne yapmalıyız? Mevlana gibi mi olmalıyız? Bahar Hanım kimse kusura bakmasın ama ben bu kadar olgun olamayacağım diyenler olacak şimdi sana?
Bahar>Hayır ben kimseye Mevlana olmanız lazım demiyorum. Sonuçta siz yöneticinizle zor bir konuşmayı yaparak bir sonuca ulaşmak istiyorsunuz, öyle değil mi? O zaman bu konuşmayı yapabilir hale gelmeniz lazım. Bunun için de öncelikle bu kişinin sizin tarafınızdan makul olmayan bu davranışı o kişinin insani ihtiyaçlarla yaptığını bilin diyorum.
Bahar>Buna ikna olduktan sonra dinleyicilerimizin o anda kendilerine şu soruyu sormalarını öneririm. Karşımdaki kişi ve benim için bu ortamı yeterince güvenli hale getirecek ve bu konuşmayı yapmamızı sağlayacak şey ne olabilir? İşte bu sorunun cevabı o konuşmanın gidişatını ve başarısını etkileyecek.
Mesela karşınızdaki kişi ile sizin aranızda bir ortak amaç varsa bunu bulup altını çizmek ortamın güvenli hale gelmesine yardımcı olabilir.
Aykan>Evet bunu daha önceki bir bölümde de söylemiştim, yurt dışında kullanılan yaygın bir deyim vari generale karşı çıkacaksan önce bayrağı selamla diye.J Çünkü öncelikle o bayrağı orada dalgalandırmak her iki kişininde ortak amacı. Geri kalan her şey ikinci öncelik.
Bahar>Evet işte bu gibi ortak bir amacı kafanızda netleştirdiğinizde ve bundan bahsederek ortamı güvenil hale getirdikten sonra gerçek sorunu gündeme getirme noktasında çok saygılı olmak için hazır olduğunuzdan da emin olmalısınız.
Aykan>Yani önce kendi kafanızda önemli bir hazırlık yapın diyorsun. Burada bir şey dikkatimi çekti. Konuşma amacını netleştirmekten bahsediyorsun. Amacım ne diye sormak gerçekten çok önemli! Yani kendim için ne istiyorum, yöneticim için ne istiyorum, ilişkimiz açısından ve tabii şirket için ne istiyorum gibi. Eğer asıl amaç onun ağzının payını vermekse, bunun arkasındaki gelecek adımlar emin olun işe yaramayacaktır.
Bahar>Evet bu yüzden kafanızda bir hazırlık şart, sinir bozucu ve yargılayıcı olarak değil, meraklı ve yardımsever olarak algılanmayı tercih edin. Ayrıca, spekülasyon yapmayın ve olası olumsuz sonuçlara odaklanmayın. Olası olumsuz sonuçları sık sık abartırız ve olumlu yönlerin hakkını vermeyiz. Bu strateji ister istemez sessiz kalmayı tercih etmemize yani açık konuşamamaya ve böylece statükoyu da tercih etmiş olmamıza neden olur.
Aykan>Peki konuşma öncesinde kafamızda hikaye yazmadık, gerçeklere odaklandık, ortak amacı bulduk, ortamı güvenli hale getirdik, saygıyı ihlal etmeyeceğimize dair kafamızı hazırladık, kendimiz için, yöneticimiz için şirketimiz için ne istediğimize karar verdik sonra?
Bahar>2-Doğru konu hakkında konuşun:
En zor durumlarda, gerçek konuyu değil, kolayımıza gelen bir konuyu ortaya atmaya meylederiz. Mesela bu örnekteki kişi yöneticime bir öneride bulundum ve bu bu öneriyi gündeme alınmadı diyerek asıl konunun bu olduğuna kendini inandırabilir… Oysa asıl mesele, yöneticisinin fikirleri gündeme almama yönünde sürekli tekrar eden bir modele sahip olması. Yani bu şu anlama geliyor; kendisi ve çalışma arkadaşları her hafta iş yerinde aynı yaklaşımla karşılaşıyorlar ve asıl sorun, kendisinin ve diğer kişilerin işe bağlılığının bu yüzden azalması ve durumu değiştirmek için yapabileceği hiç bir şey olmadığını düşünmeye başlamaları olabilir?
Dolayısıyla Konuşmadan önceki hazırlığınızın bir parçası olarak, şunlar hakkındaki sonuçları değerlendirmeniz iyi olabilir.
· Yöneticinizin bu davranışının sonuçları neler?
· Bundan kimler etkileniyor? Takım arkadaşları, diğer bölümler, müşteriler, siz?
· Nasıl etkileniyorlar?
Cevapları bulduğunuzda daha zor olan konu hakkında konuşmaya hazırsınız.
Bahar>Hazırlık aşamasına çok odaklanmak gerekiyor. Peki geldik konuşma aşamasına? Ne yapıyoruz?
Bahar>3-Güvenli olduğundan emin olduktan sonra konuşun:
Yöneticiniz için bu konuşma, her durum ve her zaman aynı derecede güvenli olmayabilir. Tabii ki, ilk amacınız ağzınızı açmadan önce motivasyonlarınızı ve duygularınızı bilerek ve hikayeler yerine gerçeklere odaklanarak ortamı güvenli hale getirmenizdir. Yöneticiniz ile buluştuğunuzda, kafanızda bir mahkeme kurduğunuz, yüzünüzden okunuyorsa ve ağzınızdan bir şey çıkmadan önce onu zaten çoktan suçlu bulduysanız, yöneticiniz bu ilk mesajı hemen alacaktır. Buna ilave olarak güvenliği sağlayan diğer faktörleri göz önünde bulundurmalısınız. Örneğin etrafınızda başkaları olmamalı ya da konuşmanız duyulmamalı. Gizlilik bu konuşmayı daha güvenli hale getirir. Aynı zamanda iyi bir zaman seçmelisiniz. Konuşmak için en iyi zamanların neler olduğunu değerlendirmelisiniz, bazı insanlar günün veya haftanın belirli zamanlarında iş yoğunluğu azdır, daha az strese sahip olurlar ve daha rahat dinleyip, söylenenleri satın alırlar.
Aykan>Karşımızdakinin eşref saatine göre hareket etmek ve konuşmak önemli yani?
Bahar>Kesinlikle ve konuşmaya başladığınızda, bir sonuç ve duyguyla değil, net bir gözlem ve soru ile başlayın. Herhangi bir duyguya doğru adeta vakum gibi (olumsuz duygu) çekiliyorken, gerçekçi bir senaryo oluşturmak her zaman zordur, ancak bunu yapmak size gerçekten yardımcı olabilir:
Aykan>Bir örnek verir misin?
Bahar>Mesela bize mail atan kişinin durumunu ele alalım bu kişi konuşmaya şöyle başlayabilir “Çalışanların katılımını sağlamakla ilgili şirketin başlattığı program beni çok heyecanlandırdı ancak son 3 haftadır aynı şekilde tekrar eden bir durum var. Her hafta size 2 ya da 3 öneri vermemize rağmen bunları komiteye aktarmadığınızı gördük. Bunun hakkında sizinle konuşup konuşamayacağımızı merak ediyorum. Konuşmamız sizin için uygun olur mu?”
Konuşma sırasında, yöneticinizce ortaya konan nedenleri dürüstçe ve empatik bir şekilde anlamaya gayret göstermelisiniz ve bu endişeleri de içeren ortaklaşa çözümler aramalısınız.
Aykan>Bunlar tamam ama ya hiçbiri işe yaramazsa, çünkü bu tarz bir konuşma sonrasında olabilecek 3 şey var.
· Siz ve yöneticiniz bunun hakkında konuşursunuz, bir sonuca varamazsınız?
Bahar>Evet ama sonuçta konuşuyorsunuz ve bu bir gelişme.
Aykan>Peki kabul.
· Yöneticiniz bir çözümü kabul eder ama daha sonra değişmez, yine aynı şekilde davranmaya devam eder.
Bahar>Bu durumda, tekrar eden model ve ilişkiniz hakkında başka bir konuşma yapmanız gerekecektir.
Aykan>Peki yeni bir seviyeye geçtiniz diyelim?
· Yöneticiniz sinirlenir (belki yüksek sesle, belki sessizce).
Bahar>Aslında bu durum bir çan eğrisinin en tepesidir. Yani ekstrem bir durumdur ama birçok kişi bu olasılığı gözünde çok büyütür. Küçük bir olasılık olmasına rağmen bu olasılık çok fazla şişirildiğinden, çoğu kişi açıkça konuşmak yerine sessizliği ve dedikodu yapmayı seçer. Gerçek ihtimallere oynarsanız, güvenli bir şekilde açıkça konuşmayı seçersiniz. Tepki ne olursa olsun, bazı yedek planlara sahip olmak her zaman akıllıca olacaktır.
Aykan>Eğer bu konuşma yöneticinizle iyi geçmezse (güvende hissetmezse, duygusallaşırsa vs.), göz önünde bulundurulabilecek.
Yedek plan derken neyi kast ediyorsun? Yani konuşma yöneticinizle iyi geçmezse ne yapacağınıza dair mi?
Bahar>İki olası yedek plan var:
1-Niyetlerinizi paylaşın ve kendinizi mazur gösterin. Mesela bu örnekte şirketteki iş sonuçlarını ve ekip çalışmasını geliştirmek için bu konuyu gündeme getirdiğinizi ve niyetinizin herhangi bir stres yaratmak olmadığını söyleyin, zaman ayırdığı için teşekkür edin ve konuşmayı sonlandırın.
2-Ya da bir takım yaklaşımı önerin. Onun için de uygunsa ve kendisi etliye sütlüye bulaşmak istemeyen daha gölge yönetici gibi çalışmayı tercih eden birisiyse, iyileştirme önerilerinin komiteye takım üyeleri tarafından yapılabileceğini önerebilirsiniz. Öneriler takım tarafından onaylandıktan sonra, bir takım üyesi bunları Çalışan Katılım Komitesi'ne götürebilir. Bu, yöneticinizin tercihine veya tarzına daha uygun olabilir.
Bahar>Bu planlardan herhangi birisi için, o anda neler olup bittiğini ve bir sonraki hangi adımın en iyisi olabileceğini değerlendirmelisiniz.
Bahar>Burada mesele şu ki, eğer bir sonraki adımlara hazırlıklı olursanız, bir seçenek sona erdiğinde, ileriye dönük bir yolunuz olur. Hazırlık ve anlamlı beklenti, kendinize güveni arttırır.
Bahar>Yöneticiniz ile açıkça konuşmak zor olabilir. Yine de eğer açıkça konuşmazsanız, statükoyu tercih etmiş olacağınızı hatırlatırım. Ayrıca, eğer dedikodu yapar veya sinir bozucu, öfkeli veya yargılayıcı bir şekilde konuşursanız, ilişkiyi zayıflatmış olursunuz. Her iki durumda da sorunun bir parçası olursunuz. Öte yandan, güvenli, düşünülmüş ve planlı bir şekilde açıkça konuşabilirseniz, sorunu çözme ve ilişki kurma olasılığınız çok daha fazladır.
Kapanış
Aykan>Evet bugünkü Podcastimizin sonuna geldik. Bu haftalık ve şimdilik bu kadar.
Aykan>Bu araştırmanın özet raporunu önümüzdeki günlerde web sitemizden yani successprogramme.com Kaynaklar bölümünden indirebilirsiniz.
Aykan>Bu yayın güzelmiş, acaba ben nasıl katkıda bulunabilirim diyenler patreon.com üzerinden bize küçük katkılarını iletebilir. Patreon patron kelimesindeki r ile o arasına bir e harfi ekliyorsunuz, slash böyle gitmez yazıyorsunuz ve oradan bize nasıl katkı iletebileceğinizi görüyorsunuz.
Aykan>Yok böyle güzel ben sadece dinleyeceğim diyenler bu yayını Itunes üzerinden, Spotify üzerinden, Soundcloud üzerinden takip edebilirler.
Ayrıca geri bildirimde ve önerilerde bulunmak isteyenler için bize ulaşabileceğiniz kanallar;
Whatsapp numaramız,
0533 608 79 79
E-mail adresimiz artik@böylegitmezz.com
LinkedIn, Youtube, Facebook, Twitter ve Instagram üzerinden Success Programme hesaplarımızı takip edebilirsiniz.
Ve elbette
Bahar Şen
Aykan Raşitoğlu’nun
LinkedIn hesaplarından da bizlere ulaşabilirsiniz.
