Merhaba ben; Bahar Şen.
Merhaba ben; Aykan Raşitoğlu.
Böyle Gitmez Podcast serimizin 14. yayınına hoş geldiniz. Bizi dinlediğiniz için teşekkür ederiz.
Misyon
Aykan>Bu Podcastimizde; çalışanların, yöneticilerin, tedarikçilerin, şirketlerin yani işverenlerin kabul edilemez davranışları ve yaklaşımları sonucu, kurumsal hayatta oluşan depresyonu ele alıyor ve artık böyle gitmez diyoruz. Sadece böyle gitmez demiyoruz aynı zamanda her hafta çözüm yollarını sizlere aktarıyoruz.
Geçtiğimiz Haftanın Özeti
Aykan>Geçtiğimiz haftaki bölümde yöneticilerin şirketlerindeki kurumsal depresyonu, yani suyun altındaki görünmeyen kayaları nasıl tespit edebileceklerini konuşmuştuk. O yayın Itunes’da, Spotify’da, Soundcloud’da yerini aldı. Her zaman olduğu gibi yayının ardından gelen tüm yorumlar için teşekkür ederiz.
Aykan>Bahar bu hafta ne hakkında konuşacağız?
Bu Haftanın Konusu
Bahar>Çoğumuz, açık şekilde konuşmamanın neye benzediğini deneyimlemişizdir… Büyük ihtimalle çalıştığımız kurum içinde açık konuşamamanın nasıl bir his olduğunu da biliyoruzdur. İşte bugün bundan bahsedeceğiz ve şirketlerde açık konuşma kültürü nasıl oluşturulabilir bunu konuşacağız. Geçenlerde 7 yıl boyunca Facebook’ta Learning and Development Manager olarak çalışmış olan Mike Rognlien‘ın bir sohbetine katılmıştım. Mike daha önce İntel, Microsoft ve Facebook’ta çalışmış. Mike Facebook’ta olduğu süre içerisinde Facebook çalışanı 1.700 kişiden 25.000 kişiye çıkmış. Bu süper hızda büyüme sırasında Facebook’ta neler oldu? bunlardan bahsedeceğiz. Çoğunuz merak ediyor olabilir ama bugün Facebook’ta çalışmanın nasıl bir şey olduğu hakkında konuşmayacağız.
Aykan>Özellikle hızlı büyüyen şirketlerde bu konu daha da önemli sanırım öyle değil mi? Yani büyüme ile uğraşıyorken nasıl anlamlı bir değişim kültürü ve davranış değişikliği geliştirilir? Dinleyicilerimizin şunu düşünmesini istiyorum. Şirketinizde ne derece açık konuşma kültürü mevcut?
Aykan>Mike senin de bahsettiğin gibi daha önce İntel, Microsoft gibi dev şirketlerde çalışmış, oralardan 1.700 kişilik çok daha küçük Facebook’a gelmiş. Katıldığın sohbette Facebook’a ilk girdiğinde neler gördüğünden bahsetti? Neler yapılması gerektiğini düşünmüş? Bu ipuçları Türkiye’de de hızlı büyüyen şirketler için ilham verici olabilir.
Bahar>Evet bundan bahsetti. Çalışanlarla ilk yaptığı toplantılarda sormuş; kaçınız buradaki kültür için Facebook’a çalışmaya geldi? Neredeyse herkesin el kaldırdığını görünce, yapılması gerekenin bu kültürü korumak olduğunu fark etmiş. Dedi ki;’’Eğitim ve Gelişim Yöneticisi’’ olarak görevim sadece bir eğitim programı hazırlamak değildi, katılımcılara değer katan bir öğrenme deneyimi hazırlamaktı.
Bahar>110.000 kişinin çalıştığı yerlerden 1.700 kişinin olduğu bir yere geldiğimde rolümün mevcut kültürü ve durumu korumak olduğunu düşündüm dedi. Oralarda zaten ‘’Kritik Konuşmalar’’ eğitimini veriyordum. Burada da kültürün korunması için bunun çok işe yarayacağını düşündüm dedi.
Aykan>Belki dinleyenler bu teknoloji sektörüne dair diyebilirler. Teknoloji sektörü ile ne farkı var?
Bahar>Aslında böyle bir ayrım yok, her teknoloji şirketinin kendi kültürü var. Hepsi ayrı ayrı biz şöyle davranmaya çalışacağız diye kültür kodları yayınlıyor.
Bahar>Bir şirketin kültürüne bakmak için her bir bireyin davranışlarına bakmanız gerekir. Eğer insanlar Facebook’a kültür için geldiklerini söylüyorlarsa o zaman bir sonraki gruba da aynı soruyu sorduğumda eğer eller kalkmıyorsa bu senin hatan.
Aykan>Joseph Grenny’in bir sözü var, bir şirketin ne kadar sağlıklı olduğu bir sorunun ortaya çıkmasıyla konuşulması arasında geçen süre ile alakalı.
Aykan>Dinleyicilerimizin eminim aklından şöyle sorular geçiyordur. Nasıl başlamalıyız? İlk nereden başlamalıyız? Kiminle ilk kritik konuşmayı yapmalıyız?
Bahar>İlk yapmamız gereken şey şirketimizde ne gibi çatışmaların yaşandığını fark edebilmek ve bunları uygun şekilde ele alabilmek.
Bahar>İnsanlara şunu sormak yeterli aslında. Son zamanlarda yaşadığın bir çatışmayı nasıl yönettin? Çoğu zaman anlatılan şey pasif agresiflikle halledilmeye çalışılıyor.
Bahar>Ben bundan gerçekten de hiç ama hiç hoşlanmıyorum. İnsanlar birbirine açıkça geri bildirim verebilmeli, işi nasıl yapılması gerektiğini düşünüyorsa bunu açık şekilde söyleyip, tartışabilmeli. Tabii ilk olarak da kendisinin iyi ya da kötü şekilde yaptıklarını kabul etmeli.
Aykan>Tam da burada insanlar şunu söylüyor. Ben sadece orta kademe bir yöneticiyim. Kültürü değiştirmeye çalışıyorum ama eğer benim yöneticilerim bu konuda bana destek olmazsa ben tek başıma ne yapabilirim ki! Peki üst yönetimin desteği nasıl alınır?
Bahar>‘’Sadece’’ kelimesini kullanıyorsanız yol kat edemezsiniz? Sadece yeni biriyim, sadece eğitim müdürüyüm. Öncelikle kendinin nasıl bir etkin olduğunun farkında ol.
Bahar>Mike liderlik tarafından bakıldığında şanslı olduğunu belirtti. Çünkü Mike; Zuckenberg ve diğer yöneticiler böyle bir kültürün oluşturulması konusunda çok meraklıydı dedi. Ama başka şirketlerde her zaman böyle olmadı. Influence Strategy yardım etti. Onlar için ne işin içinde var olduğunu iyi açıklamak lazım.
Bahar>Culture eats strategy for breakfast. Peter Ducker… Yani eğer yerleşmiş bir kültür aksini söylüyorsa siz yönetim olarak istediğiniz stratejiyi getirin, duyurusunu yapın, bizim tabirimizle kültür stratejiyi fındık fıstık gibi yer.
Aykan>Yöneticiler kültürü şekillendirmedeki rolleri hakkında telaşlanıyorlar.
Bahar>Kültür değişikliği söz konusu olduğunda üst düzey yöneticilerin rolü büyük elbette. Ama sonuçta yönetim kadrosu dediğimizde az sayıda bir insandan oluşan bir gruptan bahsediyoruz. Mike bu yüzden takımlar ve liderlerle çalıştığımda şöyle çalışıyorum dedi; Önemli olan biz bu eğitimle yaptığınız şeyleri şöyle ileriye götürmek istiyoruz demenin yanısıra bu eğitimi yapmak istiyoruz, böylece yapmak istediklerinizi yaygınlaştırmanızı sağlayacak demek. Sonuçta üst seviyedeki kişi sayısı belliyse eğer bir şirket kültürü her bir bireyden oluşuyorsa, büyük çoğunluğu oluşturan çalışanların katkısı çok önemlidir.
Bahar>Sonuçta zaten daha küçük olan yönetim takımı arasında daha yakın açık ve dürüst bir iletişim kültürü oluyor. Önemli olan bu kültürü tüm seviyelere yaygınlaştırmak.
Aykan>Sosyal etki yani mahalle baskısı hakkında konuşacak olursan, neler dersin? Yani tepeden birilerinin gelip artık biz böyle hareket edeceğiz birbirimize şöyle açık ve dürüst olacağız gibi demesi yerine, nasıl olur da arkadaşların birbirini etkilemesini bir araç olarak kullanabiliriz?
Bahar>Bunun için de Mike’tan örnek vereyim. Facebook’a geldiğimde gördüm ki herkes açıkça konuşuyordu. Hatta çok fazla açık konuşma vardı, ama önemli olan şey elbette etkili olarak açık konuşmayı desteklemekti. Şirkette zaten mevcut olan sahiplenmeyi ve hesap verebilirliği koruyarak yaygınlaştırmayı nasıl başarabiliriz? Bu önemliydi. Eğer böyle bir sahiplenme ya da hesap verebilirlik kültürünüz yoksa ve bunu oluşturmak istiyorsanız da ilk yapılması gerekenlerden biri bu açık konuşma kültürünü oluşturmak olmalıdır.
Bahar>Mesela kafeteryada biri; eli yandığında pek de üretken/yararlı olmayan bir şekilde bağırarak ortaya şikayet etmeye başladı. Birisi kalktı yanına gitti ve anlıyorum, canın yandı, bir şeylerin daha iyi yapılmış olması gerektiğini düşünüyorsun, ancak saygısız davranıyorsun. Biz burada şikayetlerimizi böyle yapmayız. Herkes bunu gördü. Herhangi bir kötü davranışa sessiz kalmak aslında onu onaylamak bu tamamdır sorun yok demek anlamına gelir.
Bahar>Facebook’ta asılı bir posterden bahsetti: ‘’Hiçbir şey başkasının problemi değildir’’.
Aykan>Hep birisi bu konu hakkında bir şeyler söylemeli ya da yapmalı diye düşündüğünüzde aslında o birisi sensin. Mike’a ‘’Kritik Konuşmalar Eğitimi’’ Facebook’a bu konuda nasıl yardımcı olmuş peki?
Bahar>Bu eğitim birçok sorunu çözmekle birlikte Facebook’a özellikle şunun üzerinde durduklarını belirtti. Hikaye anlatmanın yani sebep sonuç ilişkisinin üzerinde durduk dedi. Yani tek bir hikayeyi değil olası tüm hikayeleri de dikkate almak.
Aykan>Hikaye deyince, henüz ‘’Kritik Konuşmalar Eğitimi’’ni almamış olan dinleyicilerimize bunu biraz açar mısın?
Bahar>İnsanlar bir konu üzerinde bazıları doğru, bazıları yanlış olarak kafalarında hikaye yazabilirler. Ama esas önemli olan hikayelere odaklanmanın şirketi nasıl bir yere götürdüğünü fark etmek. Hikayeler yerine gerçeklere odaklanmak.
Aykan>Bu her yerde her şirkette ve her kişide var. Acaba bizde var mı diye düşünmeye gerek bile yok. Çünkü hepimiz bunu yapıyoruz yani hikayeler yazıyoruz. Eğer ortada yeterince bilgi yoksa insanlar hikayeler yazmaya başlar. Bu çok normal.
Aykan>Özellikle de Massive Growth dediğimiz anormal hızda büyümeler sırasında bu çok oluyor.
Bahar>Evet, Her şirketin kendine özgü hikayeleri oluyor. Kimi şirketlerde liderlik hakkında, kimisi ürün hakkında büyüme, ya da küçülme hakkında gibi.
Aykan>Hikayeleri sadece durdurmak değil, öncelikle fark etmek önemli. Eğitimlerde de insanların en etkilendiği kısım burası oluyor ne kadar çok hikaye yazdığımızda fark ediyoruz diyorlar. En sık aldığımız geri bildirim bu…
Aykan>Örneğin ben bir toplantı odasında girip kalemi tahtaya fırlattığımda ne gördünüz diye soruyorum. Herkes kendince bir hikaye yazıyor. Sinirliydin, buz kırıcı bir faaliyet yapmak istedin, basketbol yeteneklerini deniyorsun gibi bir sürü şey. Bugüne kadar sadece bir kişi kalemi tahtaya fırlattın dedi.
Bahar>Elbete hikaye yazmanın avantajları da var. Bugünlerde insanlar dünyanın parasını verip hikaye yazmayı öğrenmeye çalışıyor. Fark edin ya da fark etmeyin aslında hepimiz hikaye yazıcısıyız.
Bahar>Ben de bu eğitimi veren bir kişi olarak zaman zaman bu tekniği uygulamadan birden sinirlenip, içimdekileri söylemek istiyorum. Aslında bunu yapmak o anda iyi hissettiriyor ama çok da bir işe yaramıyor. İnsanların beni de yaptığım ve söylediğim şeylerden dolayı hesap verebilir kılmaları lazım.
Bahar>Ben ilk kez henüz firmayı bilmeyen birisi olarak içeri girdiğimde şunu ölçüyorum. İnsanlar diğerleriyle paylaşmadıkları hangi konuları benimle ne kadar hızlı bir şekilde paylaşıyorlar. Yani ilk toplantıda birisi bana 20 şey söylüyorsa ve ben başka kimlere söylediğini sorduğumda hiç kimseye söylemedim diyorsa Speak Up (açık konuşma) kültürü olmadığını anlıyorum.
Aykan>Biraz da iş sonuçları hakkında konuşalım. Facebook’ta Biz ‘’açık konuşma kültürü’’ yaratmak istedik ,bizim için şu çok iyi çalıştı dedikleri şey neydi?
Bahar>Mike, Zuckenberg her hafta soru cevap oturumu yapardı. Gelen sorular direkt ve zor konular mı yoksa kimseye dokunmayan sorular mı? Bunlara baktık.
Bahar>Kritik konuşmalar eğitiminin en önemli çıktısı en zor konular hakkında konuşmaya yarıyor olması… Bilinçsizce yapılan önyargı, taciz gibi konular hakkında konuşmak.
Aykan>%60 firma bu konular hakkında eğitim vermiyor.
Bahar>Bu eğitimden sonra insanlar bu konular hakkında daha rahat konuşmaya başladılar. Bu eğitimden sonra ne kadarınız önyargı hakkında arkadaşlarınızla konuşmaya başladınız diye sorduğumda majör miktarda insan ellerini kaldırıyor. Deeply Difficult (çok derin) şeyler hakkında konuşacaksanız, hikayelerinizi minimumda tutmak zorundasınız. Bunu konuşmak hiç bir zaman kolay olmayacaktır ama daha kolay olacaktır.
Aykan>Üst yönetimle açık konuşma taktiği nedir?
Bahar>İş sonuçlarına odaklanarak konuşun.
Bahar>Bir konuşmadan kaçınmak bazen yıllar alır. Bunu yapmanın acısı ile yıllarca içinde saklamanın acısını karşılaştırmak gerekir. Açık konuşmak kısa vade de gerçekten acı verici ve zor olabilir ama uzun vade de işlerin daha hızlı ve etkili bir şekilde yürümesini sağlar.
Bahar>Eğer lider gelen sorulara uygun şekilde cevap vermezse fikirler gelmeyecektir.
Aykan>Biz toplum olarak homur homur homurdanmaktan yanayızdır genelde ama kimse somut aksiyona geçmez. Şikayet kültürünü aşmada açık konuşma nasıl kullanılabilir?
Bahar>Başkasıyla konuşması gereken bir şikayet hakkında insanlar sana geliyorsa, şikayet eden kişiyi suçlamadan veya suçlu gibi hissettirmeden ona bu konuda ‘’Neye ulaşmaya çalışıyorsun? gibi bir soru sormak onlarda aslında bunu diğer kişiyle konuşması gerektiği hakkında bir bilinç oluşturacaktır.
Bahar>Aslında bir kuruluştaki kültürü anlamanın en iyi yolu sadece insanların ne tip negatif hikayeler yazdıkları değil aynı zamanda birisi negatif bir hikaye anlattığında diğer insanların buna nasıl bir tepki verdikleri anlamak? Destekliyorlar mı? Doğru söylüyorsun evet mi diyorlar, yoksa saygılı bir biçimde hikayeyi sorguluyorlar mı?
Aykan>Uluslarası kuruluşlarda her ne kadar bu kültür yaygınlaştırılmaya çalışılsa da bölgesel olarak değişiklikler kültürel farklılıklar oluyor bu nasıl aşılacak?
Bahar>Öncelikle biz firma olarak nasıl olmak istiyoruz? konusu düşünülmeli ama onun da ötesinde ‘’kritik konuşmalar’’ eğitiminde öğretildiği gibi aslında uygulanan stratejinin arkasındaki niyete bakmak lazım. Yani niyet aynı olduktan sonra farklı coğrafyalarda farklı uygulamalara izin vermek lazım. Her yerde aynı şekilde olması gerekmez ama uyumlu bir biçimde şirketin tüm bölgelerinde bu konuların açıkça konuşulması lazım.
Bahar>Eğer açık konuşma kültürünüz yoksa neden olmadığını konuşun. Bir adım atmak için neler yapacağınız konuşun.
Aykan>Peki Bahar son olarak söyleyeceklerin neler?
Bahar>Özetleyecek olursam;
1-Öncelikle her bir bireyin davranışı önemlidir diyoruz. Her küçük adım her gün yaptığımız günlük ufak tefek şeylerin hepsi kültür yaratmada en önemli şeylerdir. Açık konuşma kültürü olan şirketlerde insanlar bir problem, bir hata, ters giden bir şeyin belirtisini gördüklerinde kesin olmayan bir dille konuşma hikayeler yazmadan kendi güdülerini gözden geçirme gibi yetkinliklere sahiptirler. Çünkü sık sık kendimize dürüstlük ile nezaket arasında bir seçim yapmamız gerektiğini söyleriz oysa bunların her ikisini de aynı anda yapmak mümkün.
2-Eksik yönlerinizi kabullenin. Insanlar ya korktukları ya da bu kötü davranışta bulunanların bilinçli bir şekilde bunu yaptıklarını ve daha iyisini yapma arzusunda olmadıklarını varsaydıkları için açık konuşmuyorlar. Kültürü parçalayan bu davranıştan uzaklaşmak için temel strateji herkesin kültürü bozan davranışları uyarma konusunda bir anlaşma yapmasıdır. Eğer ortam güvenliyse insanlar açık konuşma konusunda daha hevesli olurlar. Bunun için yöneticilere çok iş düşüyor eğer yöneticiler de kendi kötü davranışlarını kabullenip bunlar hakkında açıkça konuşmaya gönüllü olurlarsa bu ortamın güvenliğini sağlıyor.
3-Doğru kişiyle yanlış konuşmayı yapmayın diyoruz. Şikayetçi olduğunuz konunun muhattabı olan kişiyle konuşun.
Aykan>Yani diyorsun ki;
Aykan>Herkesin bu işte sorumluluğu var, ama yöneticilerin en büyük sorumluluğu ortamı güvenli hale getirip, açık konuşma kültürünün oluşmasını sağlamak. Bu arada şikayet kültürünü aşmak için de ortaya ya da yanlış kişiye yapılan şikayetler uygun bir dille doğru kişiyle yönlendirilmeli.
Aykan>Çok teşekkürler…
Kapanış
Aykan>Bugünkü Podcastimizin sonuna geldik. Önümüzdeki haftalarda sessizlik kültürü sonrası açık konuşma kültürü üzerine çeşitli yayınlar yapacağız. Bu haftalık ve şimdilik bu kadar.
Aykan>Bu yayını Itunes üzerinden, Spotify üzerinden, Soundcloud üzerinden takip edebilirsiniz.
Bize ulaşabileceğiniz kanallar;
Whatsapp numaramız,
0533 608 79 79
E-mail adresimiz artik@böylegitmezz.com
Elbette,
Facebook ve Twitter üzerinden #Boylegitmezz
Bahar Şen
Aykan Raşitoğlu
Linkedin hesaplarından ulaşabilirsiniz.
