Merhaba ben; Bahar Şen.
Merhaba ben; Aykan Raşitoğlu.
Böyle Gitmez Podcast serimizin 24. yayınına hoş geldiniz. Bizi dinlediğiniz için teşekkür ederiz.
Misyon
Aykan>Bu Podcastimizde; çalışanların, yöneticilerin, tedarikçilerin, şirketlerin yani işverenlerin kabul edilemez davranışları ve yaklaşımları sonucu, kurumsal hayatta oluşan depresyonu ele alıyor ve artık böyle gitmez diyoruz. Sadece böyle gitmez demiyoruz aynı zamanda her hafta çözüm yollarını sizlere aktarıyoruz.
Geçtiğimiz Haftanın Özeti
Aykan>Geçen hafta, X, Y, Z kuşağı palavrasından bahsetmiştik. Yaşlara göre böyle bir kategorizasyon yapmanın neden yanlış olduğunu ve aslında bunun bir davranış farklılığı olduğundan bahsetmiştik. Bu davranışların arkasındaki motivlerini anlamanın önemini vurgulamıştık. O yayın Itunes’da, Spotify’da, Soundcloud’da, Patreon’da yerini aldı. Yayının ardından gelen tüm yorumlarınız için teşekkür ederiz. Bahar dinleyicilerimizle bu hafta ne hakkında konuşacağız?
Bu Haftanın Konusu
Bahar>Bu hafta şirketlerde asla eleştiri sevmeyen, eleştiri kabul etmeyen, her türlü geri bildirimi kişisel algılayan kişilerden bahsedeceğiz. Onaylanma motivinden bahsedeceğiz.
Aykan>Türkiye'de özellikle onaylanma konusu eleştiri hassasiyeti inanılmaz derecede, işyerlerindeki problemlerin temel kaynaklarından da bir tanesi.Peki böyle diyorum ama bu neden oluyor? Bahar, onaylama ihtiyacımız neden var?
Bahar>Bu doğuştan genlerle gelen 16 temel arzulardan bir tanesi. Bazılarımız genetik olarak eleştiriye daha hassas olarak dünyaya geliyor, bazılarımız ise daha az hassas olarak dünyaya geliyor. Hiç kimse eleştirilmeyi sevmez sonuçta ama bazıları için geri bildirim almak dünyanın sonu gibi bir şey bütün hayatlarını geri bildirim almamaya yönelik olarak kurguluyorlar. Diğer insan içinse geri bildirim almak o kadar yıkıcı bir şey değil.
Aykan>Ben, bu motivasyonların nasıl okunduğuna dair bir hatırlatma yapmak istiyorum. Web sitemizde kaynaklar bölümüne bakmamış olanlar için Steven Reiss’in bir bilimsel motivasyon teorisi var, dünyadaki her insanın 16 motivasyona sahip olduğunu söylüyor. Bu motivasyonların iki ucu var; yüksek ihtiyaç halinde olmak ya da düşük ihtiyaç halinde olmak dolayısıyla da onaylanma ihtiyacı bir kişide yüksek bir ihtiyaç ya da düşük bir ihtiyaç olabilir tabi bunun bir üçüncü noktası da var. Bazı kişiler için yüksek de olsa düşük de olsa fark etmiyor daha ortada ihtiyaç sahibi olabiliyorlar. Bu hafta onaylanmanın yüksek olduğunda neye neden olduğunu konuşacağız.
Bahar>Özellikle işyerlerinde bunun anlamını vurgulayalım işyerleri sonuçta rasyonel olarak çalışmamız gereken yerler. Kar etmek amacıyla, büyümek amacıyla varlar o yüzden de günümüzün dünyasında sürekli değerlendirme yapılması gerekiyor. Yani nerede iyiydik, nerede değildik, iyi olmayan konularda ne gibi iyileştirmeler yapabiliriz gibi sürekli değerlendirme yapmak gerekiyor. İşte tam da bu anda bizim Türk halkı olarak büyük bir dezavantajımız ortaya çıkıyor çünkü bu motivler atalarımızdan genetik olarak geliyor çok büyük bir çoğunluk da elimizdeki verilere göre onaylanma ihtiyacı yüksek. Böyle olduğunda değerlendirme çalışmaları bazen bir savaşa dönüşebiliyor.
Aykan>Kişiler refleks olarak bir tepki halinde olabiliyor bunu kişisel algılayabiliyor. Hayır bir dakika ben yanlış bir şey yapmadım! O sırada karşınızdaki kişi bir yanlış yapıp yapmadığınızı sorgulamıyor bile olabilir, sadece konuyu anlamaya çalışıyor olabilir.Konuyu anlamaya çalışma tavrınızı bile karşı taraf eleştiriyor gibi algılıyor ve refleks gösteriyorlar.
Aykan>Eleştiriye hassasiyeti olan kişilerin en sık gördüğün davranışları neler?
Bahar>Savunmacı davranış, yani herhangi bir şey söylediğimizde aslında o kişiye söylememiş olsanız bile karşınızdaki kişinin savunmaya geçtiğini fark ediyorsunuz bu en sık görülen şey. Bir başkasına parmak uzatma, yani bu benimle ilgili bir şey değil haberiniz olsun bu filanca kişinin atlaması ya da yapmaması gibi.
Aykan>Peki bu kötü bir şey mi?
Bahar>Hayır kötü bir şey değil bunu kesinlikle altını çizmek istiyorum. Hiçbir motivin yüksek ihtiyacı olması ya da düşük ihtiyacı olması kötü bir şey değil. Yani bir insanın onaylanma ihtiyacının yüksek olması sık rastlanan kötü olmayan bir durum yeter ki kişi bunun farkında olsun ve davranışlarını uygun bir şekilde yönetebilsin. Yani bir kişinin eleştiri hassasiyetinin yüksek olması onaylanmak istemesi, takdir görmek istemesi aslında o kişiyi başarılı da kılan bir faktör, çünkü hata yapmamaya çalışıyor, hatasız iş çıkartmaya çalışıyor, takdir görmek istiyor. Bunun sonucunda mükemmel bir iş çıkar onaylanma ihtiyacı yüksek olması kötü bir şey değil ama eğer kişi bu durumu çok kişiselleştirip kendisini ve etrafındakileri hırpalıyorsa yani davranışıyla bu ihtiyacı gidermeye çalışırken davranışıyla negatif bir etkide bulunduğunu görüyorsa işte bu davranışını kontrol altına alması gerekir.
Bahar>İnsanlarda kişisel farkındalık yaratmak, kendi kişisel motivasyonlarımızı fark etmek ve olduğu gibi kabul edip bunlarla savaşmamak hayatın dümenine geçmenizi sağlayabilir. Az önce yüksek olması kötü demiştin ya ters bir örnekte cevap vermek istiyorum. Mesela onaylanma ihtiyacı düşük olan kişilerde tam tersine eleştiri hassasiyeti o kadar da yüksek değildir yani geri bildirimi alabilirler kendilerine daha güvenlidirler çünkü öyle görünür ve ona inanırlar. Fakat onaylanma ihtiyacının çok çok çok düşük olması bazı hallerde kişilere problem yaratabilir.
Bahar>Çünkü herhangi bir eleştiriyi kabul etmedikleri için yani eleştiri onları etkilemediği için eleştiri hassasiyeti yüksek birisi gibi çok da mükemmeliyetçi davranmayabilirler. Eleştirilip eleştirilmemek onlar için hayatta çok önemli bir şey değildir. Onaylama ihtiyacı yüksek olması kötü mü diye sordun az önce, hayır asla kötü bir şey değil yeter ki kişi farkındalığını elde etsin. Kişinin kendine sorması gereken sorular;
-Bu farkındalık da gerçek eleştiri nedir?
-O eleştirinin içerisinden ne elde edebilirim?
-Kendimi nasıl geliştirebilirim?
-İstediğim mükemmelliğe doğru yolculukta bunu nasıl kullanabilirim?
Aykan>Özellikle altını çizmek istiyorum motivasyonlar yani yüksek motivasyon ya da düşük motivasyon ihtiyacınız olabilir bu her iki ucunda farklı farklı şekilde avantajları ve dezavantajları var. Ülke olarak eleştiri hassasiyeti yüksek bir toplumuz.
Bahar>Bu bahsettimiz motivler 16 tane ve kombinasyon şeklinde sadece onaylanma motivine sahip değil birkaç tane tehlikeli kokteylden bahsedeceğim yani başka motivlerle başka yüksek motivlerle onaylanma motivinin birleşiminde olabileceklerden bahsetmek istiyorum.
Bahar>İlk aklıma gelen de intikam motivi yani rekabet şimdi eğer bir kişi de hem intikam(rekabet) motivi hem de onaylanma motivi yüksekse herhangi bir eleştiri aldığında reaksiyonda bulunacaktır.
Aykan>Bir tane örnek vereyim mesela, diyelim ki kişinin onaylanma motivasyonu yüksek bir de aşırı düzen motivasyonu var diyelim, burada işler bir katman daha zorlaşıyor. Çünkü düzen motivasyonu çok yüksek kişi zaten kendisinin çok düzenli olduğunu, bir şeyi gözden kaçırmadığını düşünebiliyor. Çok düzenli birine sizin söylediniz eleştiride olmayabilir konuyu anlamaya çalışıyor da olabilir, karşı taraf aynı zamanda rekabet ihtiyacı da yüksekse ben zaten inanılmaz derecede sistemli bir şey yaptım sen kim oluyorsun da beni eleştiriyorsun diye saniyeler içinde sizden bunun hesabını sorabiliyor.
Aykan>Kurumsal hayatta çalışırken böyle çalıştığım bir arkadaşım vardı. Obsesiflik derecesinde düzenliydi ve ağzımı açamıyordum hemen sana belgelerini çıkartıyordu tüm haftalık toplantılar buna dönüyordu o kadar zorlanıyorum ki, çünkü hepimiz insanız yani hata yapabiliriz, gözümüzden bir şey kaçabilir karşınızda mükemmel olduğunu düşünen o mükemmellikle ilgili birinin ağzından tek kelime çıkarsa da size bunun hesabını sormaya hazır bir çalışan olduğunu düşünün tabii ki çok çok zor bu durumun yönetilmesi.
Bahar>Türkiye'de çok yaygın bir başka motivasyon daha var sosyal konum ihtiyacı sosyal konum ihtiyacı; bulunduğun durumdan ötürü saygı görmediğim bana saygı gösterilmesi gerekir arzusu.Sosyal konum ihtiyacı yüksek olan bir kişiye bir eleştiri ya da geri bildirimde bulunursanız bunu kendilerine karşı yapılmış bir saygısızlık olarak algılama olasılıkları daha yüksek olacaktır. Yine bu da bir başka çatışmaya sebep olabilir.
Aykan>Peki bir şey soracağım sana bir yöneticinin bu tip bir kişiyle çalışırken zorlandığı anlar neler? Yani yöneticinin onaylanma ihtiyacı ortalarda bir yerde o kadar yüksek değil ya da düşük bile olabilir ve eleştiri hassasiyeti çok yüksek bir çalışanla çalışıyor bu yöneticinin başına neler gelir?
Bahar>Yöneticinin için en zorlanacağı anlardan bir tanesi performans görüşmeleri çünkü performans görüşmelerinin amacı karşı tarafa geri bildirimde bulunmak eğer karşınızda eleştirilmekten hoşlanmayan onaylanma ihtiyacı yüksek olan bir kişi varsa ve sizin de ona geçtiğimiz periyottaki yaptıklarının bir geri bildirimini iletmeniz gerekiyorsa işte orada çok zorlanacaktır. Yöneticilerin kritik konuşmalarda ustalaşmalarını öneriyoruz çünkü karşı tarafı savunmaya sokmayacak şekilde onları güvende hissettirerek geribildirim verebilme gerçekten bir beceri istiyor.
Aykan>Gerçekten bu senin rolün ise yöneticiysen rolünün gerekliliğinden kaynaklı olarak yapman gereken nedir?
Aykan>Ben kişisel yani özel hayat anlamında söyleyeyim, karşımdaki kişinin onaylanma ihtiyacı yüksekse artık eleştirmiyorum. Çünkü başa çıkamıyorsun. Tüm teknikleri uygulamak yorucu olabiliyor.
Bahar>Peki nasıl geri bildirim veriyorsun?
Aykan>Örnek veriyorum, bu kişinin onaylanma ihtiyacı yüksekse ve bir şey söylediğinde tepki gösteriyorsa, küstü diyelim ya da bozuldu. O anda onu eleştirebileceğim bir ilişkiye girmemeye çalışıyorum. Uzaklaşıyorsun. İş yerlerinde bunu yapamazsınız ama özel hayatınızda böyle bir lüksünüz olabilir.
Bahar>Eğer yönetici konumundaysanız geri bildirimde bulunmaya mecbursunuz. Sessiz kalmak söylemeniz gerekeni söylememek doğru bir yaklaşım değil. Söylemek zorundasın ama önemli olan karşı tarafın hassasiyetinin bu olduğunu bildiğinizde onunla aranızda güvenli bir ortam yaratmak en önemlisi, yani benim verdiğim geribildirim sana bir zarar vermek için değil, benim verdiğim geribildirim senin daha iyi olman için bu hissiyatı karşı tarafa geçirmek gerekiyor dolayısıyla da susmak burada bir çözüm değil eleştiri ya da bir geri bildirimde bulunmanız gerekiyorsa bunu elbette ki yapacaksınız.
Aykan>Evet burada ilişkinizi önemsiyorsanız katılıyorum. Karşınızdaki kişinin bu konu ile ilgili farkındalığıyla da çok alakalı farkındalık çok düşükse gerçekten işiniz zor yani karşındakinin biraz varsa farkındalık için gayret sarf ediyorsa elbette o kişiyi kazanmak gerekiyor yani onunla iletişimi sonuna kadar korumak gerekiyor bazı insanlar var daha eleştirinin e sini söylediğinde tepki gösteriyor belki söylediğin şey %100 doğru olduğunu biliyor ama ona rağmen yapacağının tersini uyguluyor ya da yine sana bozuluyor.
Bahar>Günümüz iş dünyasına bakacak olursak her şey çok fazla şeffaflaştı her şeyi değerlendiriyoruz, her şeye yıldız veriyoruz işte sosyal medyada koyduğumuz postlara arkadaşlarımız like veriyor, artık her şeye yıldız verme çağındayız birbirimizi sürekli değerlendirme çağındayız o zaman bu çağda özellikle gerçekten de eğer onaylama ihtiyacımız yüksekse bunun farkında olmamız ve bu ihtiyacın bizi yoldan çıkartmasını engellememiz lazım.
Aykan>Kesinlikle yeni dünyanın şirketlerinin tamamında inanılmaz bir geri bildirim kültürü var. Bir hediye gibi geri bildirimi alıyor proses ediyor, karşı tarafı mutlu edecek daha yeni bir şey çıkartıyor. Bugünün dünyasında bence iş hayatının içindeyseniz ve geri bildirimi almak konusunda ya da eleştiri hassasiyetiniz varsa ve bu durumu yönetemediğinizde ciddi anlamda fırsat ve para kaybediyorsunuz, kariyer anlamında geride kalıyorsunuz bu çok önemli.
Bahar>Evet katılıyorum. Motivasyon onaylanma ihtiyacının yüksek olması size pek çok alanda avantaj sağlayacaktır sizin daha mükemmel, daha eksiksiz bir iş çıkarmanıza destek olacaktır ama bunun yanında bazen çok haklı eleştirileri geri bildirimleri duymanızı engelleyecektir, bu da gelişmenize engel olacaktır. O yüzden böyle gitmez diyoruz. Geri bildirimleri son derece pozitif olarak algılamanızı, kişiselleştirmemenizi ve biraz önce Aykan’ın da söylediği gibi birer hediye gibi kabul edip onu kullanarak daha iyi nasıl yapabilirim, daha mükemmel nasıl yapabilirim diye kullanmanızı şiddetle tavsiye ediyorum.
Aykan>Bahar bir sorum daha olacak sana bu işin liderlik kısmına baktığımızda liderin kendisinde onaylanma ihtiyacı yüksek olursa ne olur? onaylanma ihtiyacı düşük olursa ne olur?
Bahar>Çok sık görüyoruz zaten bunu. Yöneticinin onaylama ihtiyacı yüksek olması özellikle çalışanlardan gelen geri bildirimleri kulaklarını kapamasına yol açıyor sadece çalışanlardan değil tabi müşterilerinden veya birlikte çalıştığı meslektaşlarından da ama özellikle çalışanlarından gelen geri bildirimlere kulaklarını tıkıyor. Bu da tabi ki çalışanların bağlılığına etki ediyor çünkü söylediklerinin duyulmadığını ya da kabul görmediğini gelişme amacıyla kullanılmadığını fark eden çalışanlar bir süre sonra bu yöneticinin hiçbir şeyi değiştirmeyeceğine dair bir inanç elde ediyorlar, motivasyonları düşüyor ve işten soğuyorlar.
Aykan>Bir örnek vermek istiyorum; bizim kullandığımız bazı teknolojiler var bu teknolojilerde grup çalışmaları yaparken yöneticilerle çalışanlarla birlikte yöneticilerin o sırada teknoloji üzerinden geri bildirim alacakları bir seans var. Bu geri bildirim yapacak kişilerinde isimleri gözükmüyor. Bu gibi durumlarda yöneticiler çok geliyorlar isimler gözükmese bile. O bölümü yapmasak olur mu? Diye soruyorlar. Çalışanından kendileri hakkında geribildirim almak istemiyor o sırada bir tehdit olarak görüyor.
Bahar>Farkında olmak her şeyin anahtarı.
Aykan>Bir de bir şey eklemek istiyorum çok fazla firmayla çalıştığımız için gerçekten değerli insanlarla da çalışıyoruz. Mesela çalışmadığımız firmalarla bir danışmanlık toplantısı oluyor, yaptığımız iş danışmanlık, orada bir saptama yapıyorsun bence başlangıcında daha bunu bir araçla yapmıyor olsam bile belli konuşmalarla filtreliyorsun anlamaya çalışıyorsun sonrada eksiklerini ufak ufak bahsedip iyileştirme çalışması yapıyorsun. Onaylanma ihtiyacı yüksek olan ekiplerde yöneticilerde bu çalışmada işlemiyor, dışarıdan bir firmanın gelip senin eksikliğin hakkında konuşmasını kabul edemiyor. Eğer size çok mükemmel olduklarını anlatıyorlarsa, bariz bir şekilde eleştiri hassasiyeti yüksek kişiler oluyor. Bu anlattığım danışmanlık çalışması olmayabilir size eğer dışarıdan ve çalışanlarınızın size vereceği geri bildirimlere kapalı olursanız mutlaka yıkılırsınız. Bir yerde bir kırılma yaşanır.
Kapanış
Aykan>Evet bugünkü Podcastimizin sonuna geldik. Bu haftalık ve şimdilik bu kadar.
Aykan>16 motivasyona dair dokümanı web sitemizden yani successprogramme.com Kaynaklar bölümünden indirebilirsiniz.
Aykan>Bu yayın güzelmiş, acaba ben nasıl katkıda bulunabilirim diyenler patreon.com üzerinden bize küçük katkılarını iletebilir. Patreon patron kelimesindeki r ile o arasına bir e harfi ekliyorsunuz, slash böyle gitmez yazıyorsunuz ve oradan bize nasıl katkı iletebileceğinizi görüyorsunuz.
Aykan>Yok böyle güzel ben sadece dinleyeceğim diyenler bu yayını Itunes üzerinden, Spotify üzerinden, Soundcloud üzerinden takip edebilirler.
Ayrıca geri bildirimde ve önerilerde bulunmak isteyenler için bize ulaşabileceğiniz kanallar;
Whatsapp numaramız,
0533 608 79 79
E-mail adresimiz artik@böylegitmezz.com
LinkedIn, Youtube, Facebook, Twitter ve Instagram üzerinden Success Programme hesaplarımızı takip edebilirsiniz.
Ve elbette
Bahar Şen
Aykan Raşitoğlu’nun
LinkedIn hesaplarından da bizlere ulaşabilirsiniz.
