Merhaba ben; Bahar Şen.
Merhaba ben; Aykan Raşitoğlu.
Böyle Gitmez Podcast serimizin 25. yayınına hoş geldiniz. Bizi dinlediğiniz için teşekkür ederiz.
Misyon
Aykan>Bu Podcastimizde; çalışanların, yöneticilerin, tedarikçilerin, şirketlerin yani işverenlerin kabul edilemez davranışları ve yaklaşımları sonucu, kurumsal hayatta oluşan depresyonu ele alıyor ve artık böyle gitmez diyoruz. Sadece böyle gitmez demiyoruz aynı zamanda her hafta çözüm yollarını sizlere aktarıyoruz.
Geçtiğimiz Haftanın Özeti
Aykan>Geçen hafta, eleştiri sevmeyen, eleştiri kabul etmeyen, her türlü geri bildirimi kişisel algılayan kişilerden bahsetmiştik. Bunun nedeninin insanın temel arzularından biri olan onaylanma ihtiyacı olduğunu ve bu ihtiyacı doğuştan yüksek olan insanların genelde böyle davrandığından bahsetmiştik, bu durumun nasıl ele alınabileceğini tartışmıştık. O yayın Itunes’da, Spotify’da, Soundcloud’da, Patreon’da yerini aldı. Yayının ardından gelen tüm yorumlarınız için teşekkür ederiz. Bahar dinleyicilerimizle bu hafta ne hakkında konuşacağız?
Bu Haftanın Konusu
Bahar>Bu hafta işyerinde Ödül peşinde koşanları konuşacağız, yani ödül avcılarından bahsedeceğiz.
Aykan>Biraz açar mısın? Ödül avcıları derken kimleri kast ediyorsun?
Bahar>Şirketlerde işi gücü bırakıp, bu yıl şu ödülü, bu yıl bu ödülü alalım diyen, dergilerde, LinkedIn’de, sosyal medyada boy göstermeyi en yukarıdaki öncelikleri yapan çalışanlardan, yöneticilerden bahsediyorum. Bu kişiler gerçek görevlerini sorumluluklarını yerine getirmeyi bir yana bırakıp, ödül peşinde koşarak hem şirketlerine zarar veriyorlar hem de çalışma arkadaşlarının moralini bozarak, üretkenliklerini olumsuz yönde etkiliyorlar. O yüzden de bugün ödül avcılarına böyle gitmez diyoruz.
Bahar>Aykan, senden ricam neden bu konuyu seçtiğimizi dinleyicilerimize biraz daha açar mısın? Sonuçta insanların ödül peşinde olmasının ne zararı var? diye düşünenler olabilir.
Aykan>Ödül elbette kötü bir şey değil. İyi bir sonuç ödülün kendisi aslında. Çünkü iyi bir sonuç tüm paydaşlara, müşterilere ve şirkete yeni bir değer yaratır ve bunun etkisini tüm paydaşlar hisseder. Ancak şu anda etrafta bu faydaların pek de hesaba katılmadığı ödül törenlerinden geçilmiyor, bunun o kadar tadı kaçtı ki, koskoca global danışmanlık şirketleri kişilerin ödül sahibi olma ve onaylanma arzusunu görüp, biz de bir konsept yaratalım bari diyerek ödül verebilecekleri mekanizmalar kurgulamaya başladı.
Aykan>Ödül iyi bir sonucun önüne geçti, artık o kadar da iyi olmayan sonuçlara da ödül veriliyor. İşte bu nokta çöküşün hızlanacağı işin çığrından çıkacağı yer. LinkedIn’e ödül yazınca havalara uçan insanlarla dolu yüzlerce resim ve içerik çıkıyor, ödül yerine ingilizce award yazarsanız yurt dışında tek tük içerikler buluyorsunuz, karşınıza çıkanların çoğu da Avrupa ve Kuzey Amerika yerine, Orta Doğu ve Asya temelli şirketlerin aldığı ödüller.
Aykan>Yani ödül açlığı gelişmekte olan ülkelerin havucu. İnsan psikolojisine uzun yıllardır kafa yoran bir kişi olarak söyleyeceğim şey baskı altında büyümüş ve onaylanma ihtiyacı yüksek toplumların insanları, kurumsal hayatı kendi motivasyon ihtiyaçlarını doyurduğu bir yer haline getirdi, şirketin asıl öncelikleri olan müşteriler kimsenin kendisi kadar umrunda değil. Ben CEO olsam bu ödül törenlerine katılımı ciddi sorgularım.
Bahar>Burada belki insanların neden ödül ihtiyacı duyduklarını sorgulamak iyi olabilir. Ben de biraz bundan bahsedeyim;
Bahar>Bazı işlerin doğası gereği bu işte çalışan kişilerin performanslarını göstermeleri çok da mümkün olmuyor belki alışıla gelmiş şekli.Performansları ölçülemediği için kendi performanslarını gösteremeyen departmanlar dışardan bir ödül alma yöntemi ile kendi performanslarını kanıtlamaya çalışıyorlar.
Bahar>Birincisi; pazarlama departmanı, iletişim departmanı, insan kaynakları departmanı gibi departmanlar şirketteki rollerini yerine getirdikleri faaliyetlerin performansa nasıl katkıda bulunduğunu bazen gösteremiyor olabiliyorlar, gösteremediklerinde böyle bir yola başvurabiliyorlar.
Bahar>İkincisi; bazen de kişiler kendi motivasyonları sebebi ile ödül peşinde oluyorlar. Geçen yayınımızda bahsettimiz onaylama motivasyonu yüksek olan insanlar taktir görmek, alkış almak adına ödül törenlerinde oluyorlar. Statü ihtiyacı yüksek olanlar kendilerini sürüden ayırmak farklı bir konuma getirmek amacıyla ya da bazen rekabet motivasyonu yüksek olan insanlarda kazanmak diğerlerini geçmek onların önüne geçmek amacıyla ödül peşinde olabiliyorlar.
Aykan>Ödül kazanma ihtiyacı olan bir insan için bir sembol oluyor, işte kazandım diye.
Bahar>Üçüncüsü; son zamanlarda çok çoğaldı diye düşünüyorum. Kişisel marka yaratmak peşinde olanlar.Bir şirkette çalışırken; şirketin imkanlarını, şirketin araçlarını kullanarak bir ödülle ya da yaptıkları faaliyetlerle ön plana çıkartıp kendi markalarını geliştirmek ve sonra da belki bunu yumuşak bir geçiş olarak kullanıp ilerideki hayatlarının temellerini atmak, böyle bir şey de var.
Aykan>Kesinlikle katılıyorum burada iki tane sonucunu görüyorum. Bu kişiler ya bir ödül alıp ya da biraz görünürlük kazanıp daha sonra çalışacağı şirkete kendisini pozisyonlamak için kendi marketingin pazarlamasını yapıyor ya da şirketten ayrılıp yeni kuracağı şirketi için bir altlık olarak kullanıyor.
Bahar>İnsaların ödül peşinde koşmasının bu üç sebepten kaynaklı olduğunu söylüyorum.
Aykan>Ödül peşinde olan bu kişilerin ne gibi zararlar oluşturduğundan da bahseder misin?
Bahar>Gerçek bir başarının sonucunda alınan ödül elbette ki çok doğal bir şey olması gereken bir şey. İçi boş ya da suni hareketlerle alınan ödüller zarara yol açabilir.
Bahar>Diğer Çalışanlara zararı:
-
Üretkenlik ile ilgili sorunlar. İşini doğru dürüst yapan insanlar LinkedIn’e ödül törenlerine bakıp kendini lütfen kötü hissetmesinler.
-
Etik sorunlar ortaya çıkabiliyor. Şirkete olan inançlarını kaybediyorlar.
-
Bazen kendi yöneticisiyle zaman geçiremezken, bir bakıyorlar yöneticisi ödül törenlerinde.
Aykan>Ödül törenlerinde ilk 50 yönetici seçimlerine bakın orada koca koca yöneticiler bambaşka bir karaktere bürünmüş…
Bahar>Şirkete de büyük zararı var o yüzden yöneticiler bu ödül sevdasını mutlaka sorgulamalı.
-
Çalışan bağlılığına etkisi var, insanların hayal kırıklıklarından ötürü şirkete olan inançları azalıyor ve bağlılıkları düşüyor.
-
Adalet sistemine olan inanç yıkıldığı için üretkenlik düşebilir. Şirketlerin böyle bir kültürün oluşmasına engel olması gerekiyor.
Aykan>Ülkemizde iş yerlerinin en çok ihtiyaç duyduğu şey adalet. Adalet sistemini kuracak kişi CEO, bunu yaşatacak kişide onun yöneticileri. Çalışanla çalışmayanı, yetkin olanla olmayanı, hesap verenle vermeyeni, yalaka ile samimiyi, şov yapanla iş yapanı, hazır olanla olmayanı, bilenle bilmeyeni, dürüst ile dürüst olmayanı ayırt edebileceğiniz bir sisteminiz yoksa ya da böyle bir sistem kurmaya gönüllü değilseniz çarklarınızda insan öğüterek hedefleri tutturursanızda dünya markası olamazsınız. Haritaya bakınca neden dünya devi 10 tane Türk markamız yok işte cevabı burada saklı. Çünkü özellikle son 20 yılda dünyada büyüyen devlerin hepsinde, adalet, yetkinlik, hesap verebilirlik, şeffaflık, sürekli öğrenme ve müşterilerin neye ihtiyacı olduğuna obsesif şekilde odaklanarak problemlerini çözme hedefi yazılı olmayan anayasa maddeleri. Bizdeki gibi iş yapmadan yapmış gibi gözükebilmek için de ödül kovalamıyorlar. Dünyada çalışan ve yöneticilerin aldıkları ödülleri bu kadar abartılı şekilde LinkedIn’de paylaştıkları tek ülke Türkiye.
Aykan>Adamlar uzaya 3 roket atıp ikisini gerisini geriye indiriyor, bizimkiler hala “bilmem ne ödülü aldık gururluyuz” kafasında. Madem ödülden başını kaldırmıyorsun neden senin şirketinin çalışanları o roketi atamıyor diye sorarlar insana ama bu ülkede soran olmadığı için boş konuşmakta sorun olmuyor.
Aykan>Bunun çözümü nedir?
Bahar>İnsanların hangi amaçla ödül peşinde koştuklarını hem kendilerinin de ödül peşinde koşan insanları değerlendirirken anlamaları ve bu ihtiyaçların duyabilecek daha sağlıklı yöntemler bulmalarını öneriyorum.
Bahar>Eğer bir yönetici iseniz ve çalışanlarınızın böyle motivasyonlarını fark ederseniz de şirketin hedeflerine onları yönlendirerek motivasyonlarını bu yönde doyurmalarını sağlamak.
· Kişisel motivasyonlarını anlamak ve buna göre davranışlarını yönetme, kişisel yetkinliklerini artırarak uzmanlıklarıyla şirket içerisinde stratejik konumlarını oluşturmaları.
· Şirket içerisinde yaptıkları faaliyetlerin desteklenmesi. Diğer departmanların bu destek departmanlarıyla bilgi paylaşımı yaparak işlerini daha etkin şekilde yapmalarına destek vermeleri.
· Şirketin altyapısının bu kişlerin performanslarını takip edip, ölçebilecek ölçütleri olması.
Aykan>Geçtiğimiz günlerde bir düğüne katıldım. Oturduğum masada yanımda çok değerli bir abim onun yanın da da sohbetin sonunda Türkiye’nin önemli bir firmasının genel müdürü olduğunu farkettiğim kişi ile sohbet ederken hesap verebilirlik konusunu çok ciddiye aldığını belirtti. Gördüğüm nadir iyi yöneticilerden bir tanesiydi. Hesap verebirlik konusunda biraz detaylı konuşmaya başladım. Kendisi dedi ki; eğer bir şirkette hesap verebilirlikle ilgili bir takım sıkıntılar varsa ne ben, ne de yönetici olan arkadaşlarım bu konudan sıyrılamaz dedi. Herkesi hesap verebilir tutmak benim ve yöneticilerin işi. Evet güzel söylüyorsunuz belki bir danışmanlık toplantısında olsa bu kadar net söylenemezdi dedim.
Aykan>Bugün baktığımızda dünya öyle bir hale geldi ki, attığınız adım ölçülebilir bir durumda. Karşınızdaki kişi ölçülemeyeceğine inanıyorsa orda bir sıkıntı var. Siz ölçmek istemiyorsanız da bir sıkıntı var. Bu günün yönetim modelleri, teknolojileri, prosessleri katma değeri olmadığını düşündüğünüz bir departmanı bile ölçülebilir bir hale getiriyor. Yeter ki biz işimizi oraya doğru çevirmek isteyelim.
Bahar>Bütün bunların yapılması ödüle duyulan ihtiyacı azaltacak diye düşünüyorum. Gerçek katma değeri olan inancı da artacaktır.
Kapanış
Aykan>Evet bugünkü Podcastimizin sonuna geldik. Bu haftalık ve şimdilik bu kadar.
Aykan>16 motivasyona dair dokümanı web sitemizden successprogramme.com Kaynaklar bölümünden indirebilirsiniz.
Aykan>Bu yayın güzelmiş, acaba ben nasıl katkıda bulunabilirim diyenler patreon.com üzerinden bize küçük katkılarını iletebilir. Patreon patron kelimesindeki r ile o arasına bir e harfi ekliyorsunuz, slash böyle gitmez yazıyorsunuz ve oradan bize nasıl katkı iletebileceğinizi görüyorsunuz.
Aykan>Yok böyle güzel ben sadece dinleyeceğim diyenler bu yayını Itunes üzerinden, Spotify üzerinden, Soundcloud üzerinden takip edebilirler.
Ayrıca geri bildirimde ve önerilerde bulunmak isteyenler için bize ulaşabileceğiniz kanallar;
Whatsapp numaramız,
0533 608 79 79
E-mail adresimiz artik@böylegitmezz.com
LinkedIn, Youtube, Facebook, Twitter ve Instagram üzerinden Success Programme hesaplarımızı takip edebilirsiniz.
Ve elbette,
Bahar Şen
Aykan Raşitoğlu’nun
LinkedIn hesaplarından da bizlere ulaşabilirsiniz.
