Merhaba ben; Bahar Şen.
Merhaba ben; Aykan Raşitoğlu.
Böyle Gitmez Podcast serimizin 26. yayınına hoş geldiniz. Bizi dinlediğiniz için teşekkür ederiz.
Misyon
Aykan>Bu Podcastimizde; çalışanların, yöneticilerin, tedarikçilerin, şirketlerin yani işverenlerin kabul edilemez davranışları ve yaklaşımları sonucu, kurumsal hayatta oluşan depresyonu ele alıyor ve artık böyle gitmez diyoruz. Sadece böyle gitmez demiyoruz aynı zamanda her hafta çözüm yollarını sizlere aktarıyoruz.
Geçtiğimiz Haftanın Özeti
Aykan>Geçen hafta, iş yerinde ödül peşinde koşanlardan bahsetmiştik. O yayın Itunes’da, Spotify’da, Soundcloud’da Patreon’da yerini aldı. Yayının ardından gelen tüm yorumlarınız için teşekkür ederiz. Bahar dinleyicilerimizle bu hafta ne hakkında konuşacağız?
Bu Haftanın Konusu
Bahar>Bu hafta gençlerin neden işsiz olduğunu, şirketlerin neden yetenekleri cezbedemediğini, iyi çalışanları ve gençleri neden elinde tutamadığını konuşacağız.
Aykan>Sadece gençleri mi konuşacağız?
Bahar>Hayır gençlerin işsiz olmasında payı olan herkesi konuşacağız. Şirketleri, politikacıları, yöneticileri, çalışanları ve aileleri konuşacağız.
Aykan>Bu program uzun olacak, aynı zamanda sert bir yayın olacak, çünkü yüzleşmenizi istediğimiz konular belki tek seferde tamamlayamazsınız ancak ajandanın ana başlıklarını ve yayın akışını Podcast'in altına koyacağız.
Aykan>Karşılıklı Sorulara başlayalım?
Bahar>Gençler işsiz çünkü iyi bir eğitim sistemimiz yok. Gençler işsiz çünkü şirketler gençlerin değerlerine, alışkanlıklarına uygun ortamlar sağlayamıyorlar. Gençler işsiz çünkü aileler çok korumacı. Gençler işsiz çünkü politikacılar gençlere yeterince yatırım yapmıyor yani uzun bir listem var.
Aykan>Gençlerin işsiz olmasında herkesin bir payı var. Biraz o paylardan da bahseder misin?
Bahar>Paylardan bahsedeceğim ama ondan önce üzerinde durmak istediğim şey bu yayında kim suçlu neden suçluyu aramıyoruz hangi ilgili tarafın hangi problemi var bunları konuşacağız. Bu durumu sadece gençlerin problemi olarak görmüyorum bunun altını çizmek istiyorum şirketlerin çok büyük bir problemi var bu konuda ben bugünlerde hangi şirkete gitsem insan kaynakları yöneticilerinin en fazla yakındığı şey; Bahar Hanım gerçekten yetişmiş, yetenekli genç insanları bulamıyoruz demeleri.Biz arada sıkışıyoruz çünkü iş birimlerimizden belirli nitelikte insanlar istiyor ve biz o belirli nitelikteki insanları bulamıyoruz. Bulsak da bizim şirketimizde çalışmak istemiyorlar diye söylüyorlar.
Bahar>Bunun sonucu ne olacak? Şirketlerde 40’lı yaşlarında 50’li yaşlarında insanlar önemli kritik rolleri yerine getiyorlar ve şirketleri döndürüyorlar. Eğer şirketlerin yapısında herhangi bir radikal değişiklik olmazsa çok yakın bir zamanda artık bu iş gücü yavaş yavaş emekli olmaya ayrılmaya kendine başka bir hayat kurmaya yöneldikçe şirketlerde gerçekten kritik işleri yapabilecek personel kalmayacak böyle bir tehlike var, ben bunun altını çizmek istiyorum o yüzden böyle gitmez diyorum.
Bahar>Bugünün konusunda bu yüzden seçtik böyle gitmez. Ne gençler için ne aileler için ne de şirketler için böyle gitmez.
Aykan>Bu yetenek açığı aslında yetenek açığına da sebep oluyor yani gençlerden yeteri kadar beslenemiyorlar onları alıp yetiştirmiyorlar ya da gençlerden ellerine hazır bir yetenek gelmiyor ya da ellerindeki belli bir yaşın üstündeki yetenekleri de kaybedebiliyorlar.
Aykan>Peki dünyadaki konjonktüre baktığımızda bu sadece Türkiye'nin sorunumu daha gelişmiş ileri ülkelerde durum böyle mi senin de belli raporların var.
Bahar>Evet var. Aslında bu gerçekten uluslararası bir sorun bir konu buna yurtdışından şöyle bir terim hatta terimle bahsediyolar artık iş arayanların pazarı yani işverenlerin sunanların pazarı değil. Eskiden klasik yaklaşım neydi işveren güçlü olurdu ve kişiyi iş mülakatına çağırdığında kendisi bir pozisyon açığı olduğunda başvuranlar arasında ince eleyip sık dokuyarak istediğini bir sürü yetenek arasından seçebilirdi. Şimdi birçok şirketteki insan kaynakları evet diye eminim kafasını sallıyordur, mülakata gelen yetenekler. Şirketi sorguluyorlar, şirketi beğenip beğenmeyeceğine karar veriyorlar dolayısıyla seçen artık mülakata gelen kişiler. Birçok kişi bunun abartı olduğunu düşünebilir ama hayır bir değil. Bu kadar işsizlik olmasına rağmen rakamlar bunu göstermesine rağmen biz biliyoruz ve şahit oluyoruz ki gerçekten kilit rollerdeki yetenekler şu anda bulunamıyor. Bu roller şirketlerin en zorlandığı roller oluyor.
Bahar>Gerçek yetenekler iyi eğitimli şirkete gerçekten yenilikçi, ileriye götürücü bazı yenilikler getirebilecek gençler kendi değerleriyle uyumlu olduğuna inandıkları şirketleri tercih ediyorlar.
Aykan>Bir arkadaşım daha yeni mezundu, işe geç gelmeleri oluyordu. Bu da kronik bir durum. Bir gün geç kaldı telefon açtım neredesin dedim. Kedimin maması bitmiş, mama almaya gittim yoldayım geliyorum dedi. Geçmişte alıştığımız şeylerle uymadığı için bundan adam olmaz durumu değil. Bu çocuklar dünyaya başka yerden bakıyorlar o yüzden bunu anlamak lazım geçtiğimiz haftalarda bir yayın yaptık dinlemeyenler varsa yine hatırlatalım X, Y, Z kuşağı palavrası yayınını dinleyebilirsiniz.
Bahar>Bahsettiğin şirketlerin pek çoğu da baya büyük şirketler yine geçen sene bir şirketin genel müdürü dert yanmıştı sektör ortalamasına göre neredeyse iki kat maaş veriyoruz ama istediğimiz kişileri bulamıyoruz diye yakınmıştı. Hijyen faktörlerinden bahseder misin?
Aykan>Hijyen faktörlerini bilenler vardır, bilmeyenler için hijyen faktörleri; sizin temel ihtiyaçlarınız öncelikle hava, su gibi. Bir şirkette maaşınız, güvenliğiniz, yemeğiniz servisiniz gibi. Hijyen faktörleri son yıllarda çeşitlenmeye başladı.
Özellikle global dünyadaki birtakım şirketlerin öncülüğünde bunların yerlerine yeni ilave yan haklar koymaya başladılar. Buna yan haklarda diyebiliriz.
Bahar>Hijyen faktörleri pek çok şirkette sağlanıyor. Sağlamayanlar da var tabi ki. Bu faktörler sağlanmasına rağmen yetenekleri bulamıyorlar. Bunu nasıl açıklayacağız?
Aykan>Hijyen faktörlerini uygulamalarına rağmen şirketler insanları yakalayamıyorlar. Son yıllarda firmalar birbirlerinden etkilenerek ofislerini değiştiriyorlar renkli yerler yapıyorlar, estetik yerler yapıyorlar, langırt masası koyuyorlar, sportif faaliyetler koyuyorlar, bu yapılanların hepsi çok güzel. Sorun şu bu yapılanların etkisi çok kısa sürüyor çünkü insan oğlunun ciddi bir adaptasyon yeteneği var adapte olduğunda artık onun için sıradanlaşıyor. Hijyen faktörleri sunarak gençleri yakalamak çokta mümkün değil.
Aykan>Bizler ve şirketler gerçek anlamda bu çocuklara dokunabiliyor muyuz? Çünkü etrafta öyle büyük bir yaygara var ki baktığında her şey gençler için yapılmış gibi. Hangi seviyeden olduğu önemli değil eğitimli eğitimsiz iş arayan bir çocuk ya da bir şirkette çalışan bir çocuk.
Bahar>Buna evet demeyi çok isterdim tabii ki ama öyle bir şey olmadığını hepimiz biliyoruz. Şirketler alıştıkları, bildikleri yöntemleri uygulayarak hala gençleri motive edebileceklerini onları bağlayabileceklerini düşünüyor.Bizim zamanımızda biz gece yarılarına kadar çalışırdık sesimiz çıkmazdı, hafta sonu işe çağrılırdık hiç sesimiz çıkmazdı gibi şeyler söylüyorlar.Aslında ben görüyorum eğer işinde anlam bulursa gençlerde gece gündüz çalışıp çok büyük başarılara imza atıyorlar yeter ki çalışmayı anlamlı bulsun.
Bahar>Nasıl anlamlı bulacak daha fazla para vererek değil. Kendi değerleriyle şirket değerlerini örtüştürerek şirkette iyi bir deneyim yaşayarak öğrenecek.Çalışan deneyimi artırılmaya çalışılıyor ancak burada ciddi kafa karışıklıkları var.Şirketler az önce de anlattığımız gibi hijyen faktörlerini arttırarak şirketler iyi bir çalışan deneyimi sunduklarını zannediyorlar. Aslında çalışan deneyimi dediğimiz şey ağızda bıraktığınız tat.
-
İşe alırken o çocuğa nasıl davrandığınız?
-
Ona oryantasyon döneminde nasıl davrandığınız?
-
Onun kariyer hedeflerini belirlerken beraberce ya da kariyer yolunda yürürken nasıl davrandınız?
-
Kendisi istifa ettiğinde veya siz onu işten çıkarttığınızda nasıl davrandığınız?
Bahar>O kişinin deneyimini oluşturuyor ve bu deneyim eğer lezzetli bir şeyse sizin şirketinizden ayrılsa bile başkalarının sizin şirketiniz de çalışmasına vesile oluyor.
Aykan>Birçok anne baba çocuğunun üstüne titriyor. Yaşı ilerledikçe elleri hep üstünde.
Bahar>Bir yeteneği varsa abartılarak çok yetenekli olduğu söyleniyor. Takdir ediliyor.
Aykan>Belli hobiler kazandırmaya çalışıyorlar, birçok kursa göndererek test ediyorlar.Annesi babası olarak o çocuğun hem ağzında iyi bir tat bırakmak yetiştirme sürecinde, hem de gerçekten ondan iyi bir şey çıkartmak için.Şimdi iş yerine dönüyorsunuz bu aynı anne baba bir yerin yöneticisi orada çalışan insanlarda birisinin çocuğu yani yaşı, nereli olduğu önemli değil yönetici 40 yaşında çalışan 30 yaşında 30 yaşındaki çocuk birisinin çocuğu siz aynı hassasiyeti, muameleyi, zihin yapısını şirket içerisinde uygulamıyorsunuz. Yöneticiye döndüğünüz zaman, burası profesyonel hayat biz sürünerek geldik buralara oda bunu öğrensin biraz ayakları yere bassın diye söylüyorsunuz. Şimdi bu ikisi oturmuyor. Çalışanda dönüp arkasını gidiyor.
Aykan>Çalışan deneyimi dünyada trend bir konu. Yönetici kendi çocuğu için bu tadı iyi bırakmaya çalışırken şirketinde gönülden, içten bir şekilde yapamıyorsa istediği danışmanlığı alsın, istediği dizayn çalışmalarını yapsın, istediği havalı danışmanlarla bir araya gelsin oradan çok fazla bir şey çıkacağını düşünmüyorum.
Bahar>Şirketlerin elindeki yetenekleri çekmek, yetenekleri tutmak için yapması gereken çok şey var. Bu da bir başka sorun. Çalışan çok kısa bir sürede işten ayrılıyor. İnsan kaynaklarının, şirketlerin ve iş verenlerin yeni dünyadaki rolleri hakkında ayrı bir bölüm yapacağız. Bu konu çok geniş olduğu için işveren tarafını bir parça kapsadık, işverendeki zihin değişikliği ihtiyacı ve yaklaşım ihtiyacının üzerinde durduk ama bunun detayları var tabii ki önümüzdeki günlerde bu konuyu konuşabiliriz.
Bahar>Ailenin de aslında çocukların işsiz olmasında bir payı var.
Aykan>20 yaşına kadar ne yaparsa yapsın ben harikayım diye yetiştirilen bir çocuk iş hayatının içerisine girdiğinde 100 katlı bir gökdelenden düşer gibi bir durumla karşılaşıyor. Ben hep şunu söylüyorum dünyadan çok kopuk yetiştirilen çocuklarda ilk işyerinde ilk yöneticisi sanki gerçek ebeveyni olmak zorunda kalıyor. Bunu bende bireysel olarak yaşamışımdır. Ebeveynin öğretmesi gerekeni ilk yönetici öğretiyor, belki yıllar sonra anlayacağı ama ilk zamanda kızdığı bir profil haline geliyor.
Bahar>Evet kesinlikle ben de bir ebeveyn olarak kendi oğlumla ilgili yaptıklarımı kabul etmeliyim, ailelere düşen görevler var. Öncelikle çocukların bu kadar çok takdir görme ihtiyacını önleyebilirler onlarda hesap verebilirliğin değişmesine katkıda bulunabilirler.
Bahar>Çocukların hesap verebilir yetiştirilmesinde önce ailelerin, sonra okullarda verilen eğitimin rolü çok yüksek. Yaptığı veya yapmadığı şeylerin sonuçlarını kabullenmesi anlamında yani söz verdiğin bir sonucu yerine getirmiyorsan o zaman bunun sonuçlarını kabullenmelisin. Zaten hesap verebilirlik dediğimiz şey bu. Bunun geliştirilmesi gerekiyor.
Bahar>Bugün işsizlikte Türkiye'deki eğitim sisteminin rolü nedir? Gençler yurtdışına niçin gitmek istiyor?
Aykan>Eğitim sistemi dünyanın her yerinde problem. Her şey çok hızlı değişti bundan 50-100 yıl sonrasında dünyayı hayalimizde bile canlandıramayacağımız bir dünya olacak ve biz böyle bir dünyaya çocukları 50-100 sene önceki yöntemlerle hazırlamaya çalışıyoruz. Eğitim sistemi, ebeveynlerin çocuklarını yetiştirme şekli bugünün çocukları ve geleceğin çocuklarıyla uyuşmuyor.
Bahar>Gençleri geleceğe hazırlamalıyız elbette bunu eski bildiğimiz yöntemlerle yapmamalıyız. Yenilikçi yöntemlerle geleceğe hazırlamalıyız. Yenilikçi yöntemleri nasıl buluruz dersek cevabı çocuklarda, çocuklarla birlikte bunu yapabiliriz.
Bahar>Geçenlerde rastladığım bir rakam beni çok şaşırttı, dünyada üstel olarak büyüyen şirketlerin ortak karakteristikleri nelerdir diye bakıldığında bu şirketlerin yönetim kurulu yaş ortalaması 27, düşünebiliyor musunuz? Türkiye'de kaç tane şirkette 27 yaşında bir yönetim kurulu üyesi vardır. Eğer gençleri iş hayatına katmak, onları cezbetmek, onları elde tutmak istiyorsak sadece yararlanmak anlamda değil geleceğimizi onlara emanet etmek istiyorsak yapmamız gereken çok radikal adımlar var.Herkesin de elini taşın altına sokması lazım. Böyle Gitmez böyle giderse ülkemizin geleceği çok büyük bir kaynak açığı ile karşı karşıya kalacak. Ailelere, politikacılara, yöneticilere, öğretmenlere ve iş verenlere tabi ki gençlere önemli roller düşüyor.
Kapanış
Aykan> Evet bugünkü Podcastimizin sonuna geldik. Bu haftalık ve şimdilik bu kadar.
Aykan>Bu yayın güzelmiş, acaba ben nasıl katkıda bulunabilirim diyenler patreon.com üzerinden bize küçük katkılarını iletebilir. Patreon patron kelimesindeki r ile o arasına bir e harfi ekliyorsunuz, slash böyle gitmez yazıyorsunuz ve oradan bize nasıl katkı iletebileceğinizi görüyorsunuz.
Aykan>Yok böyle güzel ben sadece dinleyeceğim diyenler bu yayını Itunes üzerinden, Spotify üzerinden, Soundcloud üzerinden takip edebilirler.
Ayrıca geri bildirimde ve önerilerde bulunmak isteyenler için bize ulaşabileceğiniz kanallar;
Whatsapp numaramız,
0533 608 79 79
E-mail adresimiz artik@böylegitmezz.com
LinkedIn, Youtube, Facebook, Twitter ve Instagram üzerinden Success Programme hesaplarımızı takip edebilirsiniz.
Ve elbette
Bahar Şen
Aykan Raşitoğlu’nun
LinkedIn hesaplarından da bizlere ulaşabilirsiniz.
