Bu yazıda, yöneticilerin çalışanlarına etkin koçluk yapabilmesi için en etkili beş yaklaşımdan söz edeceğiz. Bu basit ve dolaysız uygulamalar, onlarca yıllık araştırmalara ve deneyime dayanıyor. Basit olmakla beraber, her zaman kolay değiller. Bunlar, çoğu zaman yöneticilerin doğal ve sahici bir biçimde geliştirmelerine yardımcı olduğum ve zamanla onların bir parçası haline gelmesini umduğumuz davranış ve alışkanlıklar.
- İyi niyet ve güven tesis edin—Yöneticilerin kurumlarındaki diğer kişilerin emeğine ilham vermeleri ve onları motive etmeleri için, takımdaki her bir bireye saygı ve ilgi göstermeleri gerekir. Yukarıdan bakan ve her şeyi kendine hak gören bir tavır takınmak yerine, onlara örnek olun. İnsanların haysiyetli davranmasını istiyorsanız haysiyetli davranın; stratejik girişimlere odaklanmalarını istiyorsanız siz de odaklı kalın. Yeni yöneticilerin baskı altında sakin kalabilmesini istiyorsanız baskı altında sükûnetinizi koruyun (ve başkalarının sükûnetini umursamazlık ve önem vermemek olarak yorumlamayın). Kendinize şu soruyu sorun: “Eğer bu kurumdaki herkes benim gibi olsaydı burası nasıl bir yer olurdu?” Sonra da, Gandhi’den ilhamla, GÖRMEK İSTEDİĞİNİZ değişimin KENDİSİ OLUN.
- Açık olun—Özünüzle sözünüz bir olsun tavsiyesi yöneticilikte özellikle önemlidir. Tam olarak ne kastediyorsanız onu söyleyin, tahminlere mahal bırakmayın ve insanların duyduğu şeyin sizin söylemek istediğinizle örtüşüp örtüşmediğini kontrol edin. Başkalarından, kendi sözcükleriyle sizin söylediklerinizi tekrarlamalarını isteyin. Gözden kaçan bir şey varsa sabırlı davranın. Eğer kendinizi kaybederseniz, çalışanlarınız, sırf tatsızlık çıkmasın diye söylediklerinizi anlamış gibi yapmayı öğrenir.
- Kısa ve öz olun—Açıklık, kısa ve öz olmayı da beraberinde getirir. Beş kelimeyle anlatabileceğiniz bir şey için asla yedi kelime kullanmayın. Kısa ve öz olmak, dolaysız olmak, gözlemlerin yerindeliği, öneriler ve sorular, söylediklerinizin anlaşılırlığını ve akılda kalırlığını artırır.
- Tarif edin, eleştirmeyin—Başkalarına geri bildirim verirken, karakter kusurlarına ve kişisel tarz öğelerine odaklanmak yerine arzulanan sonuçlar bakımından durumu tarif edin. Örneğin, kişisel eksiklikler hakkında eleştiride bulunmanın ya da harika iletişim becerileri hakkında yorum yapmanın fazla bir kıymeti yoktur. Bu nedenle, bu gibi genellemeler ve eleştiriler işe yaramaz.
- Söylemeyin, sorun—Birinin size ne yapacağınızı, ne düşüneceğinizi, neye inanacağınızı söylemesi kadar çileden çıkaran pek az şey vardır. Bunun yerine doğru sorular sorun; özellikle de çalışanlarınızın kendilerini nasıl algıladığını sorun. Bir lider ya da yönetici olarak kendilerini nasıl geliştirmek istediklerini; neyi öğrenmelerinin iyi olacağını, hangi davranışların iyileştirilebileceğini sorun. Dürüst, çift yönlü iletişimi teşvik ederek, başkalarının bağımsızca kanaat oluşturmasına fırsat tanımış olursunuz. Bu da öz farkındalığı geliştirerek, gelişime dair yeni sohbetler için bir düzlem oluşturur.
Etkin yönetici koçluğu sunmanın bu beş püf noktası, lider ve koç olarak bizim, başkalarının ellerinden gelenin en iyisini yaparak kuruma katkıda bulunmalarını sağlamamıza yardımcı olur.
Bu beş püf noktasından hangisini daha yararlı buluyorsunuz? Yönetici koçluğunun etkinliğini ölçmek için siz yönetici olarak başka hangi ölçütleri kullanıyorsunuz?
