header-accountability-qa

Sevgili Bahar,

Büyük Dönüşümün ilk aşamalarında olan bir kurumun liderlik kadrosundayım. Önümüzdeki işlere bakıp kafa yorduğumda, bu dönüşüm esnasında bize öncülük edecek olan CEO’ya artık güvenmediğimi fark ettim.

Bu kişi sevdiğim ve saydığım biri ama bu büyük dönüşümün üstesinden gelmek ve ileri gidişimizi sürdürmek için yeterince odaklanmış gibi gelmiyor bana. Öncelikleri belirsiz ve sıklıkla değişiyorlar ve yapması gereken işler genellikle tamamlanmıyor. Kariyerini ve şirketin yeni dünyaya adaptasyonunu limitleyen davranışları var. Şimdiye kadar bildiğimiz zayıf yönleri, önümüzdeki dönüşüm süreci için artık bir tehdit haline geldi. Öncelikle netliği ve odaklanmayı destekleyecek ve bu dönüşümde hepimizin birlikte aynı yöne bakarak çalışmasına yardımcı olacak bir konuşmayı onunla nasıl yapabilirim?

İmza

CX-Offff

   

Sevgili CX-Offff.,

CEO’nun sahip olabileceği en iyi arkadaş olma potansiyelin var. Umarım olursun. Söylediğin şeyler 1) CEO’na saygı duyuyorsun ve onunla ilgileniyorsun 2) CEO’nun kariyerindeki en önemli dönüşümlerden birinde başarılı olabilmesi için kritik noktadasın. Bunlar alenen açık. Esas soru ise, şirketini ve onu, kendi konforundan daha çok önemsiyor musun? Eğer gerçekten yapmak istediğin şey şirkete katkı sunmak ve sevdiğin, saydığın birine yardımcı olmak ise yapacakların şunlar:

 

  1. Yazdığın hikayeni test et. Bakış açın hakkında kendine güveniyor gibisin. Bunun sadece senin yargılarına ve tercihlerine değil, somut verilere dayandığından emin ol. Kendine şunları sor:
  • Diğer kişiler de onda benzer kalıplar olduğunu belirttiler mi?
  • Bu zayıflıklar bahsettiğin dönüşüm sürecinin başarısı ile alakalı mı?
  • Onu senin tarif ettiğinden tamamen farklı gören ve bu noktalarda geçerli tutarlı bilgilere sahip kişiler var mı? (Farklı Bakış Açılarını Test Et)

Eğer endişelerinin bir temeli varsa, o halde…

 

  1. Davanı hazırla. Gerçekleri bir araya getirmek kritik konuşmalarda gerekli olan ev ödevidir. Eğer CEO’ya yardımcı olacaksan, bunun bir sorun olduğuna onu ikna etmek için iki şeye dair yeterli kanıtının olmasına ihtiyacın var:
  • İddia ettiğin netlik, odaklanma ve takibi sürdürme sorunlarına dair somut ve ikna edici örnekler. Bu görüşünün şirketinizde her yere yayılmış ve kolayca örtbas edilemeyecek bir durum olduğunu göstermek için yeterli kanıtlara sahip olman gerekiyor.
  • Dönüşüm çabasında bu bahsettiğin zayıflıkların neden zarar verici bir etkisi olacağına dair güçlü bir argümanın olsun ve mutlaka söylediklerin gerçeklere dayalı olsun. Güçlü kanıtların olduğunu hissediyorsan, ayrıca şunu da yapmalısın…
  1. Bir çözüm hazırla. Ona ne yapmasını önereceksin? Eğer üstü kapalı çözümün “Temel çalışma biçimini ve on yıllardır sahip olduğun kişiliğini değiştir” şeklinde olursa pek faydalı olamazsın. Seçeneklerden bazıları şunlar olabilir:
    • Zayıf olduğu konularda ona destek olabilecek ve temsil edebilecek yetkin birisini vekili olarak tayin etmek
    • Kariyerini limitleyen alanları telafi etmek için ona destek olacak kişi ya da kişileri devreye sokmak
    • Daha kalifiye birinin geçmesi için bu pozisyondan ayrılmasını önermek

Üçüncüsü aşırıya kaçan bir öneri gözükebilir– ancak gerçekten eğer şirket ve onun için doğru olanın bu olduğuna inanıyorsan, davanı sun. Ama eğer birincisi veya ikincisi işine yarıyorsa, bu seçeneklerden birisi için önerini sun.

 

  1. Konuşmayı yap. Patronunla iletişime geçerken uygulamak için aşağıdaki adımları öneriyorum:
  • İzin iste. Gelmekte olan dönüşüm projesi ile ilgili derinlemesine düşündüğünü… ve bu konuda bazı endişelerin olduğunu bilmesini sağla. Bununla ilgili bazı geri bildirimler vermenin onun için uygun olup olmayacağını sor. İzin istemek, diğer kişileri duygusal olarak daha güvende hissettirir.
  • Ona bir “neden” ver. Paylaşmaktaki motivasyonunu düzgün biçimde çerçevelendirerek ortamı daha güvenli hale getir. “Bu dönüşümün başarısız olacağını düşünmek için bazı nedenlerim var. Bunları paylaşmak isterim. Elbette bu benim bakış açım ve siz katılmayabilirsiniz. Ama eğer görüşümü sunmazsam şirkete ve size karşı daha az sadık hissederim”.
  • Kanıt sun – eğer gerekirse.  Sadede gel. “Bence başarının en önemli ön göstergesi tutarlılık ve kesintisiz bir takip devamlığıdır. Bu sizin her zaman en güçlü olduğunuz şeyler değil” diye onun bilmesini sağlayarak başla. Bu noktada, kanıtını paylaşman gerekebilir. Ancak eğer bu zayıflıkları açık biçimde onaylarsa, kabul edilmiş bir gerçeği kanıtlaman gerekmeyebilir.
  • Diyalog daveti yap. Davanı sunduktan sonra boşlukları irdelemesi için onu davet et. “Bu benim nasıl gördüğüm. Ve biliyorum ki hatalı olabilirim. Yine de umarım asıl niyetimi anlıyorsunuzdur. Siz daha farklı mı görüyorsunuz?”
  • Çözüm öner. Eğer senin bakış açına katılıyorsa, çözümlerini öner.

Lao Tzu’nun dediği gibi, Kusurlarınızı söyleyen arkadaşlar edinin. Dikkat edin, kusurlarınızı yalnızca size söyleyen… ‘’

Gerçek bir dostluğun ve sadakatin hediyesini yöneticine sunduğun için sana en iyi dileklerimi yolluyorum.

Sevgiler,
Bahar

 

Bahar Sen, Kurucu Ortak Bahar Sen, Kurucu Ortak

İş Stratejisti, Kıdemli Danışman, Eğitmen. İş Deneyimi +25 Yıl. Şirketlerin daha iyi büyümesine odaklanarak onların en önemli bacağı olan insan, süreç, teknoloji ve yönetişim konularında eğitim,koçluk ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Büyük kurumsal organizasyonlarda ve farklı endüstrilerde süreçlerin yeniden ele alınması ve sistem tasarlanması konusunda uluslararası deneyimi ve uzmanlığı bulunmaktadır. Tamamladığı Projeler: Üretim Sektörü: 623, Hizmet Sektörü: 255, Gıda Sektörü: 103, İnşaat Sektörü: 47

Kritik Hesap Verebilirlik Eğitimi Broşürünü İNDİR

Hesap Verme Sorumluluğunu, Görevlerin İcrasını ve Performansını İyileştirin.