Huffington Post, 2017 yılında İngiltere'de 8.000'den fazla katılımcının yer aldığı bir araştırmayı yayınladı. Bu araştırmaya göre, düzenli olarak geceleri kaliteli uyku uyumanın çalışanların mutluluğu üzerindeki etkisi daha fazlaydı. Bu çalışma çoğumuzun sezgisel olarak zaten bildiği ve yıllardır araştırılan bir şeyi göstermektedir. Çalışanlar diğer faktörlere tepki vermeden önce en temel ihtiyaçlarını karşılamalıdır.
Şirketler ve kuruluşlar için en zor olan şey, temel insan ihtiyaçları (mesela uyku gibi temel ihtiyaçlar) ile her gün gazetelerin İK sayfalarında gördüğümüz, aslında çalışan verimliliğini ve memnuniyetini artırmada etkisi çok düşük olan moda yan haklar arasındaki farkları ayırt etmektir. İngiltere'de yapılan çalışmadan da anlaşılacağı gibi, memnuniyet unsurları karşılanmazsa (yani dinlendirici bir uyku gibi temel bir şeyden mahrumsanız), bir maaş zammı bu kaybı telafi edemez. Aynı şey işiniz için de geçerlidir. Patronunuz veya yöneticiniz bir ahmaksa, düzgün çalışan bilgisayarınız ve ekipmanlarınız yoksa veya liderlik ekibindeki erkeklerin sayısı kadınlardan üç kat daha fazlaysa, şirkette kuru temizleme, spor salonu, uyku odası gibi özel alanların olup olmaması çok da önemli değildir.
Şirketler, çalışan memnuniyetinin iyi bir çalışan deneyimi temeline dayandığını bildiklerinden dolayı, genel eğilimleri aceleyle çalışanlarına çeşitli memnuniyet unsurlarını sormak olur. Ancak kötü hazırlanmış (çok yanlış değişkenlere odaklanmış) bir anket, yarardan çok zarar verecektir. Bunu biraz daha açıklayayım:
Eğer çalışanlara bir memnuniyet anketi yapar ve onlara maaşlar hakkında soru sorarsanız, kuruluşun her zaman bulacağı sonuç, çalışanların düşük maaş aldıklarına inandığı olacaktır. Aslında 15 milyon Çalışan bağlılığı anketi yanıtlarından oluşan DecisionWise veri tabanımız, çalışanların %62 ila %68'inin (iş seviyesine bağlı olarak) aldıkları ücretin yaptıkları işin karşılığını yansıtmadığına inandığını göstermektedir. Tahmin edersiniz ki, onlara fazla ücret ödendiğine inandıklarını söylemiyorlar. Benzer şekilde, bir çalışan memnuniyeti anketi yapıp ikramiyeleri sorarsanız, çalışanlar her zaman daha fazla ikramiye isterler.
Dolayısıyla, sadece çalışan memnuniyeti unsurlarını soran şirketler, farkında olmadan yeni talepler yaratabilirler. Anketin kendisi, çalışanlara yeterince şeye sahip olmadıkları duygusunu aşılar. Eski psikolojik numarada olduğu gibi, "beyaz bir ayıyı düşünmeyin." Bu uyarı işe yaradı mı, yoksa bu ifadeyi okumadan önce aklınızdan geçmediği halde, şimdi beyaz bir ayıyı mı düşünmeye başladınız? Anket kasten ya da kasıtlı olmaksızın, çalışan memnuniyeti düzeyleri hakkında, çalışanların kafasında bir fikir yaratan önerilerde bulunur: "Acaba yeterince para alıyor muyum?" ya da "daha fazla ikramiye harika olur". Psikoloji meraklıları için, bu etki "ironik süreç teorisi" ile ilgilidir ve çalışan anket tasarımında bu teorinin yansımaları vardır.
Sadece Çalışan Memnuniyeti Olmaktan Daha Fazlası
Bizim önerimiz, sadece basit bir çalışan memnuniyeti anketi yapmak yerine, bir çalışan bağlılığı anketi veya iyi hazırlanmış bir nabız anketi kullanmaktır. Bu tür anketler, memnuniyet faktörlerine ek olarak diğer faktörleri de ölçerek daha bütünsel bir bakış açısı sağlar. Deneyimlerimizin gösterdiğine göre, işverenler daha geniş kapsamlı bir anket kullanarak, yalnızca memnuniyeti ölçen bir anketin yaratacağı sorunların çoğunu hafifletebilir. Buna ek olarak, daha geniş bir çalışan bağlılığı anketi, şirket hakkında ek veriler ve öngörüler sağlama avantajına da sahiptir.
Bu nedenle, bana "çalışan memnuniyeti anketi" hakkında fikrimi sorarsanız, yukarıda belirttiğim nedenlerden dolayı genellikle çalışan memnuniyeti yerine bir çalışan bağlılığı anketi tavsiyesi alırsınız. Ancak yine de, anket tasarımlarını yaparken aşağıdaki soru türlerinin çalışan bağlılığı anketlerine dahil edilmesi için müşterilerimizle birlikte çalışıyoruz.
Çalışan Bağlılığı Anketi Soruları
Deneyimlerimiz bize gösteriyor ki aşağıdaki tipte sorular, çalışanlarda daha fazla maaş, ücretli izin vb. gibi yapay talepler yaratmadan, memnuniyet unsurlarını ölçmekte iyi bir iş çıkarıyor. Anketlerinizde aşağıdaki örnek soruları dikkate alın:
Bu soruların, "Çalışan yemekhanesinde tuzlu atıştırmalıklar mı yoksa meyve mi olmasını istersiniz?" gibi sorulardan çok uyku ve diğer temel insan ihtiyaçlarını ve faktörleri ölçüp ölçmediğine dikkat edin. Aksi halde yukarıdaki gibi bir soru genellikle çalışanların oybirliğiyle şöyle demeleri ile sonuçlanır: "Bunu hiç düşünmemiştim. Aslında ikisini de isterim! Hem tuzlu atıştırmaıkları, hem meyve olsun"
Bunlara ilave olarak mutlaka dikkat edilmesi gereken noktalar vardır. Çalışan memnuniyeti düzensiz veya gelişigüzel olarak ölçülmemelidir! Bu şekilde yapılan çalışan memnuniyeti anketleri yeni sorunlar yaratır. Diğer yandan çalışanlardan deneyimlerini sizinle paylaşmalarını istemeye başladığınızda, bunu düzenli olarak, en azından yıllık bazda yapmaya devam etmeniz akıllıca bir yaklaşım olur. Bazı şirketler, çalışanları ile daha sık durum kontrolü yapmak için yıl içerisinde ara ara nabız anketlerini de kullanırlar. Bu tarz ara kontroller şirketin gelişimine sağlıklı bir ayna tutar.
Çalışan Bağlılığı Oluşturmak
Çalışan bağlılığının aksine, çalışan memnuniyeti öncelikle kuruluşun sorumluluğundadır. Çalışanlarınız, anketlerle size, beklentileriyle, gerçekleşen arasındaki farkların belirlenmesinde yardımcı olurken, çalışanların memnuniyetindeki sorunlu alanların iyileştirilmesinden sorumlu olan taraf kuruluştur.
Bu nedenle, çalışan memnuniyeti bağlamında eylem planlaması öncelikle kuruluşun (yani kuruluşun tepesindekilerin) işidir ve aldığınız cevaplarla ilgili harekete geçmeye hazır olmanız gerekir aksi durumda anketten elde edeceğiniz tek şey çalışanlarda güven eksikliği oluşturmak olur. Hemen ardından, "Gördün mü, sordular, düşüncelerimizi samimiyetle söyledik, ama bizi gerçekten umursamıyorlar, çünkü bu konuda hala hiç bir şey yapmadılar" dediklerini duyarsınız.
Şimdiye kadar müşterilerimiz ile sadece çalışan memnuniyetini ölçme yaklaşımını defalarca tartıştım. Ancak asıl daha zor olan, memnuniyetin ve bağlılığın kuruluş tarafından nasıl oluşturulup geliştirileceğidir. Diğer bir deyişle, çalışanlarınızı temel şeylerin ötesine geçmeleri ve işlerine gerçekten bağlı olmaları için nasıl motive edebilirsiniz? Kalplerini, ellerini, zihinlerini ve ruhlarını yaptıkları işe vermelerini nasıl sağlayabilirsiniz?
Bu soruların cevabı, anlamlı bir çalışan bağlılığının çalışan memnuniyeti faktörlerinin ötesine geçerek, bir kişinin yaptığı işte anlam bulmasına yardımcı olmak, ya da çalışanlara yaptıkları işin en iyi nasıl yapacağı konusunda karar verme özgürlüğü (otonomi) vermek gibi daha yüksek motive edici faktörlere bakmayı gerektirdiğini anlamakta yatar. Bu bağlılık faktörlerine biz “MAGIC” yani Çalışan Bağlılığının Sihiri diyoruz, bu sihir 5 unsuru içeriyor; ANLAM (Meaning), Otonomi (Autonomy), Gelişim (Growth), Etki (Impact) ve Aidiyet (Connection) Bu konular hakkında daha fazla bilgi almak ve kuruluşunuzda bağlılık oluşturmak için aşağıda sizlerle bir rehber paylaşıyorum.
ÇALIŞAN BAĞLILIĞINI ORTAYA ÇIKARMANIN 5 PÜF NOKTASI