Merhaba ben; Bahar Şen,
Merhaba ben; Aykan Raşitoğlu.
Böyle Gitmez Podcast serimizin 6. Yayınına hoş geldiniz ve bizi dinlediğiniz için teşekkür ederiz.
Misyon
Aykan>Bu podcast serisinde çalışanların, yöneticilerin, şirketlerin yani işverenlerin kabul edilemez davranışları ve yaklaşımlarını ele alıyor ve artık böyle gitmez diyoruz. Sadece böyle gitmez demiyoruz aynı zamanda her hafta çözüm yollarını sizlere aktarıyoruz.
Geçtiğimiz Haftanın Özeti
Aykan>Asabi yöneticilerin çalışanlar, müşteriler ve şirket üzerindeki olumsuz etkisini konuştuk ve yöneticilerin özellikle kriz anlarında durumu kontrol altına alarak, soğukkanlı ve dinlemeye meraklı bir hale gelmesinin ipuçlarından bahsettik.
Bu Haftanın Konusu
Bahar>İşyerinde duygusal eşitsizlik ve bunu aşmak adına kadınlar için çözümleri konuşacağız.
Bahar>Sadece iddialı konuştuğunuz için iş arkadaşlarınız size karşı ayrımcılık yapsa ne hissederdiniz? Ne yazık ki, günümüz iş yerlerinde cinsiyet önyargıları inkar edilemez bir gerçek. İddialı davranan erkekler de cezanlandırılıyor, ama çok daha az ölçüde.
Aykan>Duygusal eşitsizlik bir gerçek ve aynı zamanda adil olmayan bir durum. Bu durum kabul edilemez ve kültürel, yasal, kurumsal, sosyal düzeyde ele alınması gereken bir durum, diğer yanda bireyler de bu konuda kontrolü ele alabilir. Temkin ve sağduyu içerikli kısa bir özet ifade kullananlar, sosyal tepki ve duygu eşitsizliği etkilerini %27 oranında azaltabiliyorlar.
Bahar>VitalSmarts’ta, son otuz yılda ekiplerin ve kuruluşların tartışılmaz konuları ortadan kaldırmalarına yardımcı olmak için çalışıyor. Bireylerin endişelerini, düşüncelerini dile getirmelerine yardımcı olacak modeller ve beceriler geliştirdik. Ama özellikle son birkaç yıldır, kadınların iş yerinde söz hakkı aldıklarında karşılaştığı onlara özel sorunlara olan ilgimiz arttı.
Bahar>Örneğin; diğer yöneticilerle çalışan bir yöneticiyi bir toplantıda gördüğünüzü düşünün. Bu yöneticinin, sizin departmanınıza geçeceğini ve yakında meslektaşınız olacağını biliyorsunuz. Gelecekteki meslektaşınızın öfkenin sınırında, zorlayıcı bir dil ile konuştuğunu görüyorsunuz: “Bu kararın gidişatına katılmıyorum. Bir dakika, henüz bitirmedim. Bu kararımdan dönmeyeceğim ve çalışmaya değer kesin bir kanıtımız olana kadar ekibimi ve kaynaklarımı bu projeye ayırmayacağım’’.
Bahar>Dinleyici ve sabırlı bir görünüm çizmeyen, cüretkar, atılgan ve duygusal bir ifade... Yeni iş arkadaşınız hakkında ne düşünüyorsunuz?
Aykan>Bu etkileşimi duyan gözlemciler, yeni iş arkadaşları hakkında çok iyi şeyler düşünmüyor. Bu tarz güçlü anlaşmazlıkları dile getiren insanlara karşı bir sosyal tepki her zaman vardır. Ancak, burada kişinin cinsiyetinin de oldukça önemli olduğunu gördük. Bu çalışma, diğer araştırmacıların bulduğu şeyleri tekrarlayarak başlıyor; zorlayıcı ve iddialı bir şekilde fikir ayrılığı belirten kadınlar, aynı şeyi yapan erkeklere göre çok daha sert biçimde yargılanıyor.
Bahar>Günümüz iş hayatında kuruluşlar, çalışanları (cinsiyetleri fark etmeksizin) açık konuşmadığı sürece ilerleme kaydedemez. Bu yüzden, insanların açık konuştuğunda karşılaştıkları sosyal tepkileri azaltmanın yollarını bulmalıyız. Ayrıca, kadınlar bu tepkilere erkeklerden daha çok maruz kaldığına göre, özellikle kadınlara yönelik çözümlere ihtiyaç duymaktayız.
Aykan>Açık Konuşmanın Tehlikeleri Var mı?
Bahar>Söz konusu açık konuşma olduğunda, insanların korkuları haklı sebeplere dayanmaktadır. Bir ankete katılan seksen yedi kişiden, bir kişi hariç herkes açık konuşanlara misilleme yapıldığını belirtti. Açık konuşmanın cezası çok daha kurnaz ve sinsicedir. İnsanlar zaman içinde kalkan kaşları, önemsemez bakışları ve diğer hoşnutsuzluk ve saygınlık kaybı belirtilerini gözlemlemeyi öğrenirler. Bu sosyal tepki belirtileri, iş ilişkisinin veya kariyerin tehlikede olduğunun sinyallerini verir.
Bahar>Örneğin, The Washington Post ile yaptığı bir röportajda General Jay Garner, başkanla yaptığı bir görüşme sırasında Irak'taki savaş ile ilgili üç önemli endişesini paylaşamama sebebini şöyle açıkladı; “Bunu Cheney'nin ve Condoleezza Rice'ın ve Rumsfeld'in önünde orada başkana söyleseydim, başkan onlara bakardı, onlar da gözlerini devirirlerdi ve başkan ‘Keşke bu adamdan daha önce kurtulsaydık.’ diye düşünürdü.”. Kaybedecek hiçbir şeyi olmayan emekli bir general, bir göz devirmesine maruz kalmamak için sessiz kalmıştı.
Bahar>Success Programme Youtube kanalımızdaki videoyu izleyebilirsiniz.
Bahar>Böyle kurnazca aşağılamalar zararlı sessizliklere sebep olur ve araştırma gösteriyor ki, kadınlar her konuştuklarında bu aşağılamaya maruz kalma riskini göze alıyorlar. Örneğin, bir çalışmada deneklere, Morgan soyadında varsayımsal olarak bir CEO tasviri yapıldı. Morgan’ın olabildiğince fazla fikir beyanında bulunduğu ve diğer CEO’lara göre daha fazla konuştuğu söylendi. Bu kişi bazı durumlarda Bay Morgan, bazılarında ise Bayan Morgan olarak tasvir edildi. Tıpatıp aynı karaktere sahip olmalarına rağmen, gözlemciler Bay Morgan’a, Bayan Morgan’dan daha çok saygı duydu.
Aykan>Biz erkekler için de riskli olsa da Kadınlar için, zorlayıcı ve iddialı bir şekilde açıkça konuşmak daha da riskli bir durum. Bir kadının zorlayıcılı yaklaşımının, güçten çok öfke olarak görülmesi çok daha muhtemel oluyor. Bu düşünce kadınların hem saygınlıklarını hem de itibarlarını zedeliyor, çünkü iş yerinde öfkelenmek, genellikle hem erkekler hem de kadınlar için uygunsuz görülmektedir. Hatta araştırmamız, iddialı veya zorlayıcı olduklarında, kadınların algılanan yetkinliklerinin % 35 oranında, algılanan değerlerinin ise 15.088 $ azaldığını gösteriyor. Aynı agresiflikte açıkça konuşan erkekler ise çok daha hafif bir tepki görüyor. Bu adil değil.
Bahar>Kadınların, onlara biçilen şefkatli ve korumacı kültürel basmakalıp rolleri benimseyecekleri düşünülür. Zorlayıcı bir şekilde açıkça konuşmak, bu kültürel normları ihlal eder ve kadınlar, erkeklere göre daha cezalandırıcı bir tepkiye maruz kalır. Sonuç olarak kadınlar, işyerlerinde duygusal eşitsizlik mağdurlarıdır.
Bahar>Çığır açan bir çalışmada, Victoria Brescoll ve Eric Luis Uhlmann "Asabi bir kadın ilerleme kaydeder mi?" sorusunu sordu. Sonuçlar gösteriyor ki; gözlemciler, kadınların öfkelerini karakter özellikleriyle (“sinirli birisi”, “kontrolü kaybetti”) ilişkilendirirken, erkeklerin öfkelerini çevresel unsurlarla (“çok fazla stres altındaydı”, “işler çığırından çıkmıştı bu yüzden birisi kontrolü ele almalıydı”) ilişkilendiriyor. Kadınların karşılaştığı bu önyargılar adil olmadığı gibi, çoğunlukla bilinçsiz ve kasıtsız olduğundan, düzeltilmeleri de oldukça zor oluyor.
Bahar>Duygusal eşitsizlikle ilgili neler yapılabilir?
Aykan>Bunun cevabını bulmak adına araştırmada şöyle bir test yapıldı. Oyuncuların temkinli, sağduyulu ve konunun kontrol altında olduğunu gösterir şekilde kısa, durumu özetleyen ifadeyi kullanmaları halinde bu sosyal tepkilerin ve duygusal eşitsizlik etkilerinin azalıp azaltmayacağını test ettiler.
Aykan>Aynı video yönetimini kullanarak şu üç ifadeyi test ettik:
-
Davranış İfadesi.
-
Değer İfadesi.
-
Aşılama İfadesi.
Aykan>Davranış İfadesi: Oyuncular, söyleyecekleri şeyi söylemeden önce bir tanımlama yaptılar: “Fikrimi doğrudan belirtmek istiyorum. Olabildiğince açık konuşacağım.”Davranış İfadesinin bir beklenti oluşturarak işe yaradığını düşünüyoruz. Birazdan gelecek ifadenin bir sürpriz olmamasını sağlıyor. İfade olmadığı zaman, duygunun gücü, gözlemcileri yanıltabilir ve en kötü ihtimali (kişinin öfkelendiğini) düşünmelerine sebep olabilir. İfade, bu negatif çıkarımı önlemede işe yarıyor.
Aykan>Değer İfadesi: Oyuncular, fikir ayrılıklarını ifade etmeden önce, sebeplerini değerlere dayandırarak tanımladılar: “Dürüst olmam gerektiğini düşünüyorum, bu yüzden kararımı açıkça belirtmek benim için önemli.”Değer İfadesinin, duyguya pozitif bir sebep vererek işe yaradığını düşünüyoruz. Hatta, ortak bir değere bağlılık ölçüsü haline getirerek, duyguyu bir erdem haline getiriyor.
Aykan>Aşılama İfadesi: Kadın oyuncu, birazdan yapacağı konuşmayı bir kadının yapmasının riskli olabileceğini belirtti: “Bir kadının böyle iddialı konuşmasının riskli olduğunu biliyorum, fakat fikrimi doğrudan ifade edeceğim.”Aşılama İfadesinin, gözlemcileri gizli önyargıları hakkında uyararak çalıştığını düşünüyoruz. Adil olmak için çabalamalarına veya muhakemelerini adil olma yönünde kullanmalarına sebep oluyor.
Bahar>Bu ikinci bölümde 7921 katılımcı, gözlemci rolünü üstlendi. Her biri 35 - 45 saniyelik tek bir performans izledi ve daha sonra "yöneticiyi", 20 maddelik bir anketle değerlendirdi. Bu çalışma, özet ifadelerinin sosyal tepkileri ve duygusal eşitsizliğin negatif etkilerini azaltmaya yardımcı olmada işe yaradığını gösterdi. Biz her ifadenin aşağıdaki gibi farklı şekilde çalıştığını düşünüyoruz.
Bahar>Açıkça konuşma becerileri çok önemli bir yetkinlik.
Bahar>Fark edilmez ya da iyi idare edilmezse, duygusal eşitsizlik ve sosyal tepki, bir kişinin kariyerini olumsuz yönde etkileyebilir ve bir kuruluşun etkinliğine zarar verebilir. Bu araştırmanın sonuçlarının, kişilerin ve liderlerin olumsuz etkileri en aza indirgeyerek, samimi tartışmalara katılmalarını ve bu tartışmaları teşvik etmelerini sağlayacağına inanıyoruz.
Bahar>Senin liderlere önerilerin neler?
Aykan>Sosyal tepkiler, kurumunuzdaki en iyi ve en cesur çalışanı bile devre dışı bırakabilir. Liderler, çalışanların ne düşündüğünü cesurca konuşabildiği güvenli ortamlar yaratmalıdır. Liderler, kadınların özellikle zorlayıcı olduklarında, sosyal tepkilere erkeklerden daha çok maruz kaldığının bilincinde olmalıdır. Bu uyarılar çerçevesinde, liderlerin yapabilecekleri şunlardır:
Aykan>Tartışmayı Başlatın:Sosyal tepki ve duygusal eşitsizlik sorunlarını mikroskop altına alın. İş yerinizdeki günlük işler açısından bu araştırmanın sonuçlarını tartışın. Bu sorunların yaşanabileceği zamanları, yerleri ve koşulları belirleyin ve bu anlarda, kendilerini savunmaları için insanları uyarın.
Aykan>Yol Gösterin: Liderler, kadınların iş yerinde karşılaştıkları gizli önyargıları önleme taahhüdünü gösteren somut adımlar atmalıdır. Bir teknoloji lideri aşılama ifadesinin kadın liderlerin önyargılarla mücadele etmek için kullanabilecekleri mükemmel bir araç olduğunu düşünmüştü. Bu yönetici, güçlü bir konum ifade ederken liderlerin şunu söyleyebileceğini önerdi; “Bunu daha önce söylediğimi biliyorum fakat tekrar söyleyeceğim. Kadınların iddialı bir şekilde konuşması, birçok ortamda riskli olabilir. Bu duruma düşmek istemiyorum, bu yüzden bakış açımı doğrudan ifade ederek söze başlıyorum ve diğerlerinin de aynı şekilde davranacağını umuyorum.”. Bu eylemler net bir mesaj verecektir; kadınlara yönelik gizli bir önyargının var olduğunu, kurumumuzda yerinin olmadığını ve onu ortadan kaldırmaya kararlı olduğumu bilmenizi isterim.
Aykan>Liderler başka neler yapmalı?
Bahar>Şirket Kültüründeki Standartları Sağlıklı Hale Getirin: Çoğu kurumdaki kabul edilmiş norm, insanların söylediklerinin içeriğine odaklanmaktır. Bu arada sergiledikleri güçlü duygulardan bahsetmekten kaçınılır. Buna dair sorun şudur, duygulardan bahsetmesek de, ne anlama geldiklerini tahmin etmeye çalışıyoruz ve en kötüsünü, yani kişinin kontrolü kaybettiğini varsayıyoruz. Daha sağlıklı bir norm ise, güçlü duyguları her gördüğünüzde bunların üzerinde konuşmaktır. Bu çalışmanın sonuçları gösteriyor ki; kişinin zorlayıcılığını açıklaması, gözlemcilerin en kötüsünü varsaymasını engelliyor.
Bahar>Açıkça Konuşmak İçin Zaman ve Mekanlar Yaratın: Liderler, özellikle zorlayıcı konuşmaların olmasını bekledikleri hatta böyle konuşmanın gerektiği, teşvik edildiği mekanlar ve koşullar oluşturur. Örneğin, insanlardan tartışılan konu hakkında zorlayıcı şekilde, samimiyetle konuşmalarını isteyen bir gündem maddeniz olabilir. Bu yaklaşım, konuşmacının coşkusu hakkında net bir dış sebep ortaya koyar ve böylece gözlemcilerin, onların öfkelendiğini düşünmesi eğilimini azaltır.
Bahar>Beceri Gelişimine Yatırım Yapın: Eğitim almak, güvenli konuşma ortamı oluşturmak adına insanların ihtiyaç duydukları becerileri öğrenmelerine yardımcı olmak için güçlü bir yol olabilir. Bu, bir konuşmada her iki tarafa da fayda sağlar ve bireylerin ve ekiplerin, kurumsal sonuçları etkileyen, kaliteden güvenliğe, çalışan bağlılığından morale, zorlu konuları tartışmasına olanak sağlar.
Kapanış
Aykan>Haftaya Böyle Gitmez dediğiniz başka bir konuda buluşmak üzere,
Bize ulaşabileceğiniz kanallar;
Whatsapp numaramız,
0533 608 79 79
E-mail adresimiz artik@böylegitmezz.com
Facebook ve Twitter üzerinden #Boylegitmezz
Elbette,
Bahar Şen
Aykan Raşitoğlu
LinkedIn hesaplarından ulaşabilirsiniz.
