Success Programme çalışan bağlılığı anket sonuçları, yöneticilerin genellikle çalışanlarının işe olan katkılarını fark etmediklerini göstermektedir. Aynı sonuçlar çoğu çalışanın, yaptıkları işlerin nasıl bir çıktıya dönüştüğünü bilmediğini de göstermektedir. Günün önemli bir bölümü iş başında geçiyor. Yönetim hedefleri belirleyip, beklentileri açıkça ortaya koyar, başarı ve ilerlemeyi ölçüp çalışanların da elde edilen ilerlemeyi görmesini sağlarsa çalışanlar da şirket başarısına katkıda bulunmak için daha istekli olurlar.
ETKİ VE ANLAM ARASINDAKİ BAĞ
Etki ve anlam birbirleri ile yakın ilişkilidir. Çalışanın gözünden bakarsak, anlam “Neden” bu işi yapıyorum, Etki ise “Ne” yapıyorum , ya da “yaptığımın sonuçları ne” sorularının karşılığıdır. Birbiri ile yakından bağlantılı bu iki ENGAGEMENT MAGIC faktörü birleşince ortaya şu çıkar: “Bunu neden yapıyorum? Bunu kendi değer ve motivasyonlarımla uyumlu şekilde etki yaratmak uğruna yapıyorum.”
Dr.Tracy Maylett, DecisionWise anket bilgilerini analiz ederek ENGAGEMENT MAGIC®: Five Keys to Unlock the Power of Employee Engagement, adlı kitabı yayınladığında bizlere şunu gösterdi “Etki” ve “Anlam” başlı başına odaklanılması gereken birbirinden ayrı ancak birbirini tetikleyen faktörler. Bundan dolayı Success Programme çalışan bağlılığı anketinde hem anlam ve hem de etkiyi birlikte ölçmek üzere hazırlanmış sorular vardır.
ETKİ YARATMADA YÖNETİCİLER VE ÇALIŞANLARIN ROLÜ
Yönetici veya şeflerin, çalışanların kendi yarattıkları etkiyi görebilecekleri bir ortam yaratma sorumlulukları vardır. Çalışanların yaptıkları işin etkisini görebilmesi için yöneticilerin hedef koyarak, ortak bir vizyon belirlemeleri gerekmektedir.
Çalışan, yöneticisi tarafından yaratılan bu ortama katılma fırsatına ve sorumluluğuna sahiptir. Çalışanlardan şirket ve ekip hedeflerini anlamaları ve kendilerini bunlara adamaları beklenir. Eğer çalışanlar yaptıkları işin etkilerini veya sonucunu göremiyorlarsa, yöneticilerine, yaptıkları işin şirketin genel hedef ve stratejilerini nasıl etkilediğini sormaları gerekir.
Çalışan bağlılığının diğer faktörleri gibi, “Etki” de 50/50 oranında sorumluluk içerir.
yönetici ortamı sağlar; çalışan da buna dahil olup olmamayı seçer.
BAŞARIYI KUTLAMAK
Çoğu insan, özellikle “Başaranlar”, kendilerine yüksek hedefler koyarak, bunlara ulaşmaya çalışırken neyin işe yaramadığını ve sonuç getirmediğini belirleyip aradaki açığı sürekli gelişim ile kapayarak “başarılı” olmuşlardır. Maalesef çoğunlukla insanların du döngüde takılı kaldıkları için katettikleri ilerlemeyi takdir etmediklerini görüyorum. Yarattıkları etkiyi fark bile etmeden bir sonraki hedeften ya da aşamadan bahsediyorlar.
Ne kadar ilginçtir ki, önce kendimize hedefler koyup, sonra o hedefe ulaşmanın bize yetmediğini fark edip, başarımızın tadını çıkaramadan hemen bir başka hedef belirliyoruz.
Mükemmel denge ise, hedef belirleyip, hedefimizi gerçekleştirdiğimizde de bunu kutlamak içi zaman ayırdığımızda oluşur.
Yöneticiler, çalışanların yavaşlamasını sağlamak için “Bu işi yaptığın için sana teşekkür ederim. Bu sana neler kazandırdı?” diye sorabilirler. Sadece yaşadığımız deneyimler değil, deneyimlerimizden çıkardığımız dersler de öğreticidir. Sadece hedeflere ulaşmak değil, hedeflere giden yolda sağladığımız gelişme ve yaptığımız değişiklikler de öğreticidir.
Deneyimlerimizden aldığımız derslerden bahsederken biraz yavaşlayabiliriz; yarattığımız etkiyi görüp, neler öğrendiğimize bakıp, değişiklikler yapmalı ve sonra yeni hedefler koymalıyız. Öncelikle biraz yavaşlamayı öğrenmeliyiz.
ÖDÜL VE TAKDİR EDİLME
Eğer çalışanlarınızın yarattıkları etkiyi fark etmelerini istiyorsanız, net bir vizyonunuz ve belirli hedef ve amaçlarınız olmalı. Bir yönetici isterse etkinin ölçülebildiği bir alan yaratabilir. Yönetici hedef belirleyip , bu hedefin nasıl ölçüleceğini söylerse, çalışanlar, kendileri için şirket hedefleri ile aynı doğrultuda hedefler koyabilirler. Eğer çalışanların net hedefleri yoksa, o zaman gelişimlerini fark etmek zordur, hedeflerinden şaştıkları zaman onları tekrar ortak hedefe yönlendirmek ve hedeflerine ulaştıklarında da takdir etmek gerekir.
Etki yaratmak için hedefler, ödüller ve beklentiler yönetim tarafından açıklanmalıdır. Neyi başarmak istediğinizle ilgili net olun, bağlamı belirleyin, hedefinizi koyun ve yol boyunca geribildirim sağlayın. Bu geribildirimler, hem “Doğru yoldasın.” gibi pekiştirici , hem de “Biraz daha değişiklikler yapmalısın” gibi yönlendirici olmalı.
ETKİ YARATMAK VE MOTİVASYONLARINIZ
Etki yaratan motivasyonlar deyince Habitat for Humanity aklıma geldi. İdealizm motivasyonu yüksek olan kişiler gönüllü olarak onlarla çalıştığında, çalışmalarının etki ve sonuçlarını rahatlıkla görebilirler. Yüksek sosyal adalet ihtiyaçlarını beslemek için iyi bir amaç uğruna bir şeyler yaparlar. Sonuçta ortaya bir şey çıkar: bir ev inşa etmiş veya en azından evin pencere ya da kapısını takmışsınızdır. Yarattığınız etkinin bütüne nasıl hizmet ettiklerini görebilirler. “Birileri bu evde yaşayacak ve bu evin yapımında ben de vardım.”
Burada yapılan “yardım ederek etki yaratmak.” hem de içsel ihtiyaçları doyurmak (anlam bulmak) için başkalarına ev inşa etmektir ve anlam-etki bağlamını görmek açısından iyi bir örnektir. İnsanların içsel bir amaç uğruna yardım ettiklerini hissetmeleri ve ortaya bir sonuç çıkması onların kendilerini doygun hissetmelerini sağlar. Bu örnekler çoğaltılabilir, önemli olan şey Anlam bulmak yani içsel motivasyonlarınız ile her şeyin birbiriyle nasıl bağlantılı olduğunu görmenizdir. Bu konuda daha fazla bilgi almak için İşinde Anlam Bulmak ve Ben Kimim makalelerimizi okuyabilirsiniz.
ETKİ BAĞLILIĞI YÖNLENDİRİR
Montaj hatlarında işçi çalıştıran üretim sanayindeki bir çok firmayla çalışıyoruz. Çalışanlar , bir bütünün sadece küçücük bir parçası gibi hissettiklerinde ve sonuca olan etkilerini göremediklerinde, işleri ile arasında bağ kurmaları ve yaptıkları işin bütüne olan etkisini görmeleri çok zordur.
Bulduğumuz çözüm ise, insanları üretim hattından alıp en son çıktıya ( bu her şey olabilir) ve bu çıktının insan hayatına ne kattığını görmelerini sağlamaktı. Bir yönetici olarak çalışanların bir ürünün yaşam döngüsünü ve müşteri üzerindeki etkilerini görebildiklerinin farkında olmak son derece önemlidir.
ÇABA VE ETKİ
Son olarak, çaba ve etkinin arasındaki ilişkiyi unutmayın. Eğer çok çaba harcar fakat aynı oranda bir etki göremezseniz, bir çeşit tükenmişlik sendromu yaşayabilirsiniz. - bu da elinizden gelenin en iyisini yapmak için olan motivasyonunuzu düşürür. Diğer taraftan, eğer yeteri kadar çaba sarf etmiyor ve etki yaratmıyorsanız, kayıtsız kalırsınız. Veya az çaba harcayıp, güzel sonuçlar alıyorsunuzdur; bu da çok kolay olduğundan sizi motive etmeye yetmez.
Önemli bir çaba harcayarak bunun yarattığı etkiyi gördüğünüz bir durum ise, etkinin işe bağlılığı nasıl yarattığını gösterir. Yöneticilerle çalışanların etki ve çaba arasında doğru dengeyi kurduğu bir ortam her zaman en ideal olandır.
İlgini Çekebilecek Diğer Makaleler
Otonomi vermek Çalışanlara Ne Sağlar
Gelişmek İçin Sınırları Zorlamak