CEO’ların Kafasındaki Çalışan Bağlılığı’na Dair 4 Yanlış Düşünce

Size göre tek suçlu Z kuşağı öyle değil mi? Her şeye hakkı olduğunu düşünen, önce ben diyerek işyerlerini zehirleyen rahat bir nesil. ''Neredeyse mesaiye zamanında geldikleri için birer madalya vereceğiz bu kişilere!'' dediğinizi duyar gibiyim.

Eğer burada  mutlu değillerse, daha iyisi mi kendilerine başka bir iş bulsunlar, öyle değil mi? Sonuçta böylesine kötü ekonomik koşullarda, dışarıda onların yerine geçmek isteyecek yüzlerce genç var.

Gelişen dünyanın birincil problemlerinden birisi işte bu; yani iş yerinde nelere hoşgörülü olunması gerektiği ve neye tolerans gösterilmemesi gerektiği, yöneticilerin yetişme tarzı ve dünya görüşüne göre bu çerçevede belirleniyor. Bu da neyin doğru neyin yanlış olduğu konusunda bir dolu algı ve yanlış fikrin ortaya çıkmasına neden oluyor. İşte tam bu noktada, çalışan bağlılığı hakkında yöneticilerin algılarından kaynaklı olarak ortalıkta gezinen en önemli yanlış fikirleri değerlendirmeme lütfen izin verin;

1) Çalışan Bağlılığı, bir tür yan haktır. (YANLIŞ)

Son zamanlarda bazı şirketler, trend gereği çalışan bağlılığı sonuçlarının yükselişte olduğuna dair bilgileri, çeşitli ortamlarda paylaşıyorlar. Şunu bilmelisiniz ki bağlılık, işe alacağınız kişileri cezbetmek için kullanacağınız bir pazarlama aracı veya çalışanlara verilen ikramiyelerin yerine geçecek bir yan hak değildir. Bağlılık, öncelikle kişilerin temel motivasyonları ile alakalıdır. Şirketinizin sunduğu deneyim iyi veya kötü olabilir ya da bazı alanlarda iyi, bazı alanlarda kötü olabilir. Ancak esas mesele, çalışanın işini yaparken, bu sürecin ne kadarının kendi motivasyonlarına uygun olduğudur. Bazen siz çok iyi bir deneyim sunsanız dahi çalışan bağlı olmayabilir, çünkü sunduğunuz deneyim, kişinin temel motivasyonlarına uygun olmayabilir. Bunun yanında siz iyi bir deneyim sunmasanız da,  bazen kişinin yaptığı işin doğası, o kişiyi işine bağlı kılabilir. Bu yüzden bağlılığı onlara sizin sunduğunuz bir yan hak gibi düşünmeyi bırakın. Bağlılığı birçok değişkenin temel bir sonucu olarak düşünün.

2) Çalışan Bağlılığı ucuz bir şey değildir, üst düzey bir opsiyondur. (YANLIŞ)

İlk arabam yaşlı bir Opel Corsa’ydı. Çok iyi durumda değildi ama işe henüz başlamış olduğumdan o sırada karşılayabileceğimin en iyisiydi. Ya da o sırada bana öyle gelmişti. İki yıl içinde bir çok masraf çıkardı ve bir çok parçasını değiştirdim. Sonunda anladım ki, ilk başta daha yeni bir araba alsaydım, aslında bu eski araba için yaptığım masrafa eşdeğer bir para harcamış olurdum ve de serviste daha az zaman harcamış olurdum.

Maliyet bilincine sahip olmak iyidir. Bunu iki şekilde yapabilirsiniz: ya en başta daha az para harcayarak ya da uzun vadede tasarruf etmenizi sağlayacak bir şeye yatırım yaparak. Çalışanlarınız için hangisini seçeceğiniz sizin iş modelinize bağlıdır. Eğer çalışanlarınızın çok hızlı değiştiği bir iş modeliniz varsa ve onları işte tutmak, size çok da bir fayda sunmuyorsa, bağlılık için yatırım yapmaya çok istekli olmayabilirsiniz.

Yine de, her kaybettiğiniz çalışanın maliyeti ile ilgili görünmeyen maliyetleri hesaba kattığınızda, acı gerçekler yüzümüze vurur ve çoğu şirketin böyle bir “lüksü” olmadığını bize hatırlatır. Öte yanda çalışanlarınızın sık sık işten ayrılması sizin için çok büyük bir problem olmasa dahi, kuruluşların iyi bir çalışma ortamı yaratmakla ilgili ahlaki bir sorumlulukları vardır. Yani çalışan bağlılığı yaratmak için iyi bir çalışma ortamı yaratmak çalışanlara sunduğunuz bir lüks değil, insana insan gibi davranmanın temel kuralıdır. Bunun kültür ile alakası yoktur ancak dünyanın her yerinde kabul edilen evrensel haklar ve prensiplerle alakası vardır.

Çalışan bağlılığı için zaman emek para harcayarak sonunda kimseyi memnun edemeyeceğinizi düşünüyor olabilirsiniz. Bazen de bu konuda bir şeyler yapsak belki fena olmaz, daha az maaşa daha uzun saatler çalışan çalışanlarımız olmasını kim istemez ki gibi de düşünebilirsiniz.  Tüm bunlar bir alışveriş yaklaşımıdır çünkü temelinde bir şeylere yatırım yaparak sonucunda koyduğunuzdan daha fazlasını geri almak düşüncesi yatar. Oysa bağlılık dediğimiz şey, ''çalışan memnuniyeti'' gibi sözleşmesel ( aldığın ile verdiğin arasında bir denklem olması) durumu değildir. Bağlılık Anlam bulma ve anlam yaratma ile ilgilidir. Bunun için yapmanız gereken asıl şey çalışanlarınızın geçici olarak iyi hissetmeleri için sunacağınız bazı yan haklar değildir.

Ne demek istiyorum? Gelin bir örnek verelim. İki şirketinde yeni bir çalışana ihtiyacı var. Her ikiside aynı derecede eğlenceli bir ofise sahip. Birisi aylık olarak 10000 TL öneriyor ve haftada 40 saat bir çalışma bekliyor. Diğeri 9000 TL öneriyor ve bu işte haftada 55 saat çalışılması gerekiyor çünkü ikinci iş temiz su erişimi olmayan milyonlarca çocuğa su ulaştıracak bir alt yapı projesi ile ilgili bir iş. Daha anlamlı bir iş yapmak adına daha az para alacağınız  bir işte çalışmak ister miydiniz? Birçoğunuzun evet dediğini duyar gibiyim. İşte bu yüzden ''Öğretmenler'' ''Sosyal Hizmet Çalışanları''  ve ''Anneler''  çok az para alarak işlerini bağlı şekilde yaparlar. Belki de etrafa yan haklar ve para saçmayı bırakıp, insanların bağlı olmaları adına yatırım yapmaya başlamalısınız. Bağlılık Kültürü bir noktada adeta bir kas hafızasına dönüşür ve kendi kendini devam ettiren bir hale gelir. Bu kültürü devam ettirmek çok büyük paralar harcamanız gerekmez (Hatta bazen hiç harcama yapmanız gerekmez) sadece insanların işinde mana bulmasına destek olmanız yeterli olabilir.

3) Çalışan bağlılığı sadece rahat işlerde çalışanlar içindir. (YANLIŞ)

Sektörünüz, İşiniz veya çalışanlarınızın yaptığı iş, bağlılık meselesi ile uğraşmak için çok mu külfetli? Uzun saatler, tehlikeli çalışma koşulları ya da kötü bir çalışma ortamı yüzünden, durum, bağlılıktan çok sadece hayatta kalma zihniyetine dönüşmüş bir işyeri mi yaratıyor? Bunun yanıtı için, iki yıl Barış Gönüllüleri’nde çalışmış olan bir arkadaşımla konuştum. Bana söylediği şeyler gerçekten zor koşulları tanımlıyordu; Siz hiç sıcaktan uyku tutmadığı için yürüyüş yapmaya çıktığınızda, bir yılanın saldırısına uğradınız mı? Eşiniz, gece kaldığınız çadırda bir akrebin sokması yüzünden ölümle burun buruna geldi mi? Çalışırken hiç teröristlerin saldırısına uğradınız mı? Yiyecek ve su olmadan çölün ortasında kala kaldınız mı? Silahlı milis kuvvetleri öğrencilerinizi kaçırmak istiyor diye kendinizi kilitleyerek tecrite girmek zorunda kaldınız mı?  Ve bu tecritler çok sık yaşandığı için tecrit prosedürlerini çok iyi bilmek mecburiyetiniz oldu mu?

Buradaki konu “kimin işi daha zor?” diye bir yarışa girmek değildir, zaten o durumda benim arkadaşım kazanır. Bunun yerine, böylesine uç durumlarda bile bağlılığın olabileceğini göstermek istiyorum. Arkadaşım bana “Her gün neşe içinde geçiyordu diyemem ama işimi çok sevdiğimi kesinlikle söyleyebilirim.” demişti. “Gün batımını izlerken bir öğrencinin bana kendi dilinde bir şarkıyı söyleyerek öğrettiği muhteşem anlar ya da yozlaşmış bir devlet memurunun kötü davranışlarını engellediğimiz keyifli anlar oldu. Ama aynı zamanda, belirli bir an ile sınırlı olmayan ancak zorluklarla mücadelenin getirdiği genel bir başarı hissiyatı de vardı.” Bağlılık, herhangi bir çalışma koşulunda mümkündür, çünkü sadece ortamla ilgili olmaktan ziyade, ortamın içinde bulunan insanla ilgilidir. Aslında, çalışma ortamı tehlikeli, zor veya yorucu olduğunda bağlılık daha da kritiktir çünkü aksi takdirde çalışanları orada tutacak başka hangi motivasyon olabilir ki? Bu nedenle de son nokta çok önemli...

4) Bağlılık, öğrenilebilen bir beceri değildir. (YANLIŞ)

Issız Ada oyunu oynayalım. Okyanusun ortasındaki bir adaya 50 kişiyle birlikte gönderiliyorsunuz. Beraberce mahsur kaldığınız insanlar için, sizi değerli biri kılacak ne gibi becerilerinizi ortaya koyabilirsiniz? Tıbbi bilgiler mi? Belki de mühendissiniz ve bir su kemeri inşa edilmesine yardım edeceksiniz. Ben çalışan bağlılığı konusunda uzman bir danışmanım, dolayısıyla akşam yemeğinde pişirilecek ilk kişi ben olurum herhalde.

Gerçekten veya farazi anlamda, eğer konu hayatta kalmak olursa, çoğu kişi, çalışan bağlılığının öncelikli bir yatırım olmadığını söyleyebilir. Bu, bağlılığın faydalı olmadığı anlamına gelmez, ama daha önce de söylediğim gibi bağlılığın bir yan hak ve yumuşak bir yönetim taktiği olduğuna dair veya mantıktan daha çok parası olan şirketlerin kaynaklarını verebileceği bir şey olduğuna dair bir şöhreti vardır.  O yüzden de, çalışan bağlılığı eğitiminin bir lüks gibi görülmesi eğilimi vardır, öyle değil mi? Ama bir dakika orada duralım.

İşletmeler için en hızlı kazanımlardan biri, bu yanlış fikri düzeltmektir. Eğitimle verebileceğiniz bir beceri olması, aslında çalışan bağlılığının bir gücüdür çünkü bu şu anlama gelir: HERKES BU KONUDA GELİŞEBİLİR! Biz bunu yüzlerce kez gördük o yüzden de doğru olduğunu biliyoruz. Ve en güzel kısmı da, çalışan bağlılığına yapacağınız her yatırım size bir kar payı getirecektir. Bunu söylerken, dinlenme odasına bir pin pon masası koymanızdan bahsetmiyorum.

Çalışan bağlılığını gösterişli bir şey olarak düşünmek yerine, şirketinizin tüm potansiyelini ortaya çıkaracak temel bir unsur olarak düşünmeniz önemlidir. Çalışan bağlılığı, en temelde, hayatın daha tatminkar hale gelmesidir. Zaman kaybı değil, aksine zamanın daha verimli kullanımıdır. Bağlı olmak, doğal bir insanlık halidir ve bu yüzden, belirli bir insan tipine veya belirli işlere özgü değildir.

Hani yataktan çıkıp işe gitmek için can attığınız günler vardır ya, işte bu günlerin daha fazla olmasını ister misiniz?

ÇALIŞAN BAĞLILIĞI EĞİTİM KATALOĞU