360 Derece Geri Bildirim anketlerinden elde edilen faydalar, liderliği, ekipleri ve tüm kuruluşu olumlu yönde etkileyebilir. Ancak bir kuruluş, ilk kez bir 360 derece geri bildirim programı başlatmaya karar veriyorsa, bazı liderler buna katılmakta tereddüt ederler. Bunun çeşitli sebepleri olmakla birlikte genellikle kendilerinin anket üzerinden değerlendirmesi fikrine karşı önyargılı olmaktadırlar. Eğer bu yazıyı okumayı bitirdiğinizde, sonuç getirecek bir şeyin başlamasını istiyorsanız bilmelisiniz ki liderlerle 360 derecelik geri bildirim anketi yapmaktan daha fazla denenmiş ve doğru olan bir şey yoktur.
360 Derece Geri Bildirim Neden Önemli?
360 derece geribildirim anketleri liderlere, ekibe ve tüm kuruma anında fayda sağlar. Bir şirket, bu yöntem ile çalışanların birbirlerine geri bildirim vermesi için güvenli, gizli ve emin bir yol sağlayarak, mevcut liderliğin, ekiplerin ve kuruluşun genel sağlığı hakkında değerli bilgiler edinmiş olur. 360 geri bildirim anketleri, liderlere neyin işe yarayıp neyin işe yaramadığına dair güçlü bilgiler ve geri bildirim sağlar. Kuruluşlar bu geri bildirim verilerini doğru kullanarak, çalışanların kendilerini geliştirmelerine, daha iyi birer lider ve şirkete doğru yönde katkıda bulunan kişiler olmalarına yardımcı olarak hızla harekete geçebilirler.
Ancak bugün bile yani dünyanın bu kadar geliştiği ve değiştiği bir dönemde bile, bir kurum ilk defa bir 360 derecelik geri bildirim programı başlatmaya karar verdiğinde, bazıları katılmak konusunda isteksizdir. Şu sözleri hala duyuyoruz: “Arkadaşlarım bana zaten her şeyi söyleyebilir, neden bu şekilde bir geri bildirime ihtiyacım var? Anket yapmak yerine onlara sormam yetmez mi?" veya “Açık-kapı politikam var; bilmem gereken her şeyi zaten biliyorum” ve hatta “Anket yapacağız da ne değişecek?”
İndirin: Örnek 360 Derece Geri Bildirim Anketi
Bunlar kötü tepkiler değil, ama harika da değil. Gerçek şu ki, gelecek geri bildirimdir. Geri bildirim için '' Şampiyonların Kahvaltısı'' derler ve maalesef bir çok insan ve genellikle onaylanma ihtiyacı yüksek olan kişiler, olumsuz geri bildirimler alacağı düşüncesine takılıp, bunun yarattığı endişe ya da korku ile 360 derecelik geri bildirim mekanizmasını gelişim fırsatı olarak göremez. Bir şeylerin içgüdüyle ve iyi hissiyatla halledilmesinin kabul edilebilir olduğu günler geride kaldı. Ve çalışanların algıları, mevzunun gerçekliği hakkında mükemmel bir gösterge olmasa da bu algılar halen bir liderin kariyer yolculuğunun çok kıymetli parçalarıdır.
Genelde performans hakkında dürüst geri bildirim almak zordur. Liderler bir organizasyonda yükseldikçe, performansları ya da liderlik tarzları hakkında samimi geri bildirimler aslında azalır. Diğer kişiler genellikle liderlik pozisyonunda olanları hoşnutsuz etmekten korkar ve yüz yüze geri bildirim istendiğinde liderin performansı hakkında içten bir geri bildirimden çok daha azını verebilirler. İşte bu noktada 360 derece geri bildirim anketleri önem kazanır.
360 Derece Geri Bildirim Anketi Nedir?
360 derece geri bildirim anketi, diğer kişilerin liderlere yapıcı ve gizli bir şekilde doğru ve yararlı geri bildirim sağlaması için fırsat sunar. Bir 360 geri bildirim anketinde, lider ve bir değerlendirici grubu, liderin performansı hakkında belirli soruları yanıtlar. Bu değerlendiriciler, liderin her gün birlikte çalıştığı kişilerden, yani yöneticileri, astları, meslektaşları, tedarikçiler ve müşterileri arasından seçilebilir.
360 Derece Geri Bildirimin Faydaları
Doğru bir şekilde yapıldığında, 360 derece geri bildirimin sekiz net faydası vardır:
1. ÖZ-FARKINDALIĞI ARTIRIR
Öz-farkındalık, sizin güçlü ve zayıf yanlarınız, inançlarınız, motivasyonlarınız, düşünceleriniz ve duygularınız dahil olmak üzere kişiliğinizi anlamanız demektir. Ve liderlik söz konusu olduğunda, öz-farkındalık özellikle önemlidir. İnsanlara liderlik etmek, birbirine rakip öncelikler arasında dikkatli bir denge kurmayı gerektirir. İyi niyetli birçok lider hatalar yapar, çünkü sürekli olarak yanlış bir yönde iyileştirmeler yapmaktadır.
Birçok lider iş yerinde diğer kişilere karşı nasıl göründüğünden emindir. Mesela kesin beni az disiplinli buluyorlardır diye düşünebilir. Ancak araştırmamız, üstlerin ve astlarının değerlendirilen kişiye bazı noktalarda kişinin kendisine verdiği puandan daha yüksek puan verdiğini gösteriyor. İnsanların sizi, sizin kendi hakkınızda düşündüğünüzden daha üstün bir yerde düşündüklerini bilmek iyi olmaz mıydı? Yaptığınız işte size daha fazla güven vermez miydi?
2. ÖNEMLİ VE GEREKLİ LİDERLİK DAVRANIŞLARINI NETLEŞTİRİR
Size iyi bir liderliği hangi davranışların oluşturduğunu sorsaydım, kafanızdan 62 tane davranışı listeleyebilir miydiniz? Elbette hayır. Biz, 360 anketimizin iş lideri versiyonunda bu kadar sayıda davranışı sorabiliyoruz. Bu soruları sormanın bizzat kendisi, bir kuruluş için neyin önemli olduğu konusunda kişileri eğitmektedir. Buna ek olarak, zayıf bir davranışınızı ört bas etmek adına güçlü olduğunuz bir alana aşırı çaba harcamıyor olduğunuzu görmemizi sağlar. Buna örnek vermek gerekirse ekibinin temel ihtiyaçlarına destek vermeyen, bir yönetici, bu açığını kapamak için yönetimi memnun etmek adına sadece iş sonuçlarına odaklanıyor olabilir. Ve sonuç almanın liderliğin sürdürmek için yeterli olduğunu düşünerek sonuç almak için aşırı çaba sarfediyor olabilir.
3.“NEYİN” YAPILDIĞINI DEĞİL İŞLERİN “NASIL” YAPILDIĞINI ÖLÇER.
Sizce hangisi daha iyidir, başarısızlıkla sonuçlanabilecek olsa da bir şeyi doğru yoldan yapmak mı yoksa nasıl yapıldığı fark etmeksizin sadece işi yapmak mı? Ya da daha kısaca soracak olursam, süreç mi sonuç mu? İş hayatı ,uzunca yıllar ''her ne pahasına olursa olsun sonuç almak daha iyidir'' yaklaşımında olan liderler tanıdı. Birçok şirkette benzer stratejiyi izleyen liderler halen de var. Ancak dünyadaki büyük dönüşüm ile birlikte süreçlerde kalite ve güvenlik ( bir çalışanını zihinsel psikolojik açıdan yıpratmak da bir güvenlik problemi) standartlarına uygun davranmadan alınan sonuçlar artık iyi liderlik göstergesi olarak kabul edilmiyor.
Dolayısıyla baştaki sorumun cevabı, ''doğru süreçler ile elde edilen sonuçladır''. Dolayısıyla 360 derece geri bildirim anketleri liderlerin doğru sürece odaklanarak sonuç almaları konusunda turnusal kağıdı vazifesi görür.
4. DİYALOĞA TEŞVİK EDER
Diyalog, ölçümden iyileştirmeye geçişin ilk adımıdır. Öz farkındalık, netleşen davranış ve geri bildirim sürecinin birleşimi diyalog için doğal bir fırsat sağlar. İdeal olarak, bu diyalog anket yöneticisi ile anket yapılan lider arasındaki güçlü tarafların vurgulandığı ve zayıf yönlerin keşfedildiği samimi bir konuşmayla başlar. Diyalog, anket yapılan lider ile liderin amiri arasında gelişim hedefleri ve planlarının üzerinde anlaşmaya varıldığı bir planlama diyalogu ile devam etmelidir. Uygun durumlarda, diyalog iş arkadaşlarını ve çalışanları da kapsayabilir.
İnsanlar ne zaman havadan sudan ucu açık genel sorular sorsalar bocalarım. Oysa daha net bir soruları olduğunda cevap vermek daha kolaydır. Benzer şekilde, bir çalışana “Liderliğim nasıl?” gibi genel bir soru soracak olsaydınız, en muhtemel alacağınız cevap biraz gevelemeden sonra kaçamak bir “İyi” olurdu. İnsanlara kullanabilecekleri kılavuzlar sağlarsanız daha iyi yanıt verirler. Hangi konuda daha derine inmek istiyorsanız, bu konuda ankette belirtilen davranışlar, olumlu bir diyalog kurmaya yetecek derecede veri sağlar.
5. ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİ GELİŞTİRİR
Bir ilişkideki hayati davranışlardan biri karşılılıktır - karşılıklı yarar sağlayan bir takas. Yıllık yapılan performans görüşmeleri genellikle tek taraflı bir üst / ast ilişkisidir. Çalışanlar yöneticilerine bir şey söylemenin hadleri olduğunu düşünmezler ve susarlar. 360 derece geri bildirim yaklaşımını bu tek taraflı ilişkinin içine dahil ederek, karşılıklı iletişim için başka bir iletişim kanalı yaratmış oluruz.
6. KİŞİSEL GELİŞİMİ TEŞVİK EDER
Liderlerin bir kuruluştaki konumlarına rastgele davranarak ulaşmaları pek olası değildir. Liderler genelde doğal bir unsur olarak inisiyatife ve tutkuya sahiptirler yoksa oldukları yere varamazlar. Bu liderlik yolculuğu doğal olarak, güçlü yanları, zayıf yanları ve uygun liderlik davranışlarıyla ilgili kişisel farkındalığa yol açar. Ancak, kendileri hakkındaki algılarını sınamak, daha önce göz ardı edilen güçlü yönleri tanımak ve algısal kör noktaları ortaya çıkarmak için dürüst ve güvenilir geri bildirim gereklidir. Onlara incelemeleri için kolay veriye dayalı ve sindirilebilir alanlar sağlandığında, liderler gelişimlerini devam ettirmek için doğal olarak bunlara tutunacaklardır.
İş yerinde liderlik gelişimi, etkin bireysel katkı sağlayıcıların etkili yöneticilere, etkin yöneticilerin, etkili üst düzey yöneticilere ve etkin üst düzey yöneticilerin etkili yönetim kurulu üyeleri haline gelmesidir. Daha fazla kişisel ve liderlik gelişim fırsatı sunan işverenler, çalışanlarının kurum dışında kişisel gelişim olanakları aramasını bekleyen işverenlere göre daha fazla yeteneği elinde tutacaktır. Özetle, bir 360 liderlik değerlendirmesi, liderlere kişisel gelişim için gerekli unsurları sunar.
7. HESAP VEREBİLİRLİĞİ ARTIRIR
Hesap verebilirliğin düşmanı belirsizliktir. Bir şey ne kadar belirsiz ise, birinin işin sorumluluğunu alma olasılığı da o kadar düşer. Ve iş arkadaşlarının birbirleriyle geçiştirme konuşmaları şöyle olur; “evet onu halledeceğim”. Bunun gibi basit bir cevap “halletmek” ve “o” dediği şeyin ne anlama geldiğini anlamaya çalışan iş arkadaşları için bir kargaşa haline gelir. Birisine tam olarak ne anlama geldiğini belirtmeksizin “daha iyi bir lider olmasını” veya “şirket değerlerini göstermesini” söyleyemezsiniz.
360 derecelik geri bildirim anketinin işe yaradığı nokta da tam burasıdır. Belirsiz kavramlar yerine bir liderin göstermesi gereken bir davranışı gösterip göstermediğine dair meşru bir karar vermenizi sağlar. Böylece birini bu davranışlar için hesap verebilir kılma imkânınız olur. Bunun en iyi tarafı, eğer bu davranışları yeterince netleştirdiyseniz, omuzlarınızdan büyük bir yükü atarak, aslında liderin kendi kendisini sorumlu ve hesap verebilir kılmasını sağlayan meşru bir zemin hazırlarsınız.
8. PERFORMANSI ARTIRIR
Önceki tüm maddeler aslında bu sonuca yön verir, 360 derecelik geri bildirimin tartışmasız en önemlisi faydası performansı iyileştirmektir. 360 derecelik geri bildirim, ilişkileri geliştirmek, hesap verebilirliği artırmak ve performansın nasıl iyileştirileceği konusunda netlik sağlamak için cephaneliğinizdeki en güçlü araçlardan biridir. Bu sihirli bir mermi değildir ancak birçok kuruluş bunları yanlış olarak ortaya koyar ve bu da işleri öncesinden daha kötü bir hale getirebilir. Ancak şirket içi araştırmamız, iyi bir 360 derecelik geri bildirim programının çalışan bağlılığındaki ve performanstaki artış ile ilişkili olduğunu bize gösteriyor. İyi yapıldığında, 360 derecelik geri bildirim değerlendirmeleri, çalışanların korku yerine sabırsızlıkla bekledikleri bir şey olabilir. Eğer çerçevesini doğru şekilde çizerseniz, iletişimini doğru yaparsanız, insanlara çarpıcı bir büyüme ve gelişme için verdiğiniz bu basit araçtan dolayı iyi bir iş ortağı haline gelirsiniz.
