16 September 2019

3.Bölüm- Çalışanlar Neden Mutsuz

Ömrümüzün neredeyse üçte biri iş ile ve iş yerlerinde geçiyor. İnsan iş hayatı süresince kendisi için neyin anlamlı olduğunu, içsel ihtiyaçlarını, değerlerini ve amaçlarını sağlıklı şekilde belirleyemediği taktirde, işyerleri mutsuz çalışanların oluşturduğu, gri, tatsız ve depresif bir ortama dönüşüyor.

Bu bölümde kurumsal depresyonun oluşmasına sebep olan mutsuz çalışanları ve mutsuzluk nedenlerini konuştuk. Bununla birlikte mutluluğun formülünü podcast'in içerisinde bulacaksınız.

Tam Konuşma Metni

Tamamını Gör

Merhaba ben; Bahar Şen.

Merhaba ben; Aykan Raşitoğlu.

Böyle Gitmez Podcast serimizin 3. yayınına hoş geldiniz. Bugün bizi dinlediğiniz için teşekkür ederiz.

Misyon

Aykan>Bu Podcastimizde; çalışanların, yöneticilerin ve şirketlerin yani işverenlerin kabul edilemez davranışları ve yaklaşımları sonucu, kurumsal hayatta oluşan depresyonu ele alıyoruz ve artık böyle gitmez diyoruz. Çözümleri ile birlikte bu konuları tartışıyoruz.

Geçtiğimiz Haftanın Özeti

Bahar>Geçtiğimiz hafta işyerlerindeki olumsuz durumlar sonucu oluşan kurumsal depresyonunun finansal ve psikolojik maliyetini konuşmuştuk.

Bahar>Buna sebep olan 3 faktörü de;

  • İşverenlerin,

  • Yöneticilerin,

  • Çalışanların kabul edilemez davranışları olarak tanımlamıştık.

Bahar>İlk olarak, geçtiğimiz yayında bu faktörlerden yöneticilerin davranışlarını, liderlik yetkinliklerini ve liderlik motivasyonlarını masaya yatırmıştık.

Bu Haftanın Konusu

Bahar>Bu haftanın konusu mutsuz çalışanlar.  Yani kurumsal depresyonun bir diğer oyuncusu. Bu bölümde çalışanın mutsuzluğunda kendisiyle ilgili olan faktörleri inceleyeceğiz. Bunu yapabilmek için çalışanların inanç şekillerine ve davranışlarına ayna tutalım istedik.

Bahar>Aykan öncelikle bizim kurumsal hayatta çalışan olarak tanımladığımız bu kişi kim?

Aykan>Yönetici rolünde olmayan, üniversite mezunu, şehir hayatı yaşayan bir birey. Ekonomik durumu orta halli diye tanımlanabilir. Karı koca çalışıyorlar. Aile büyüklerinden kalan bir evi yoksa genellikle kirada oturuyor veya kredi ile aldığı bir ev var ve uzun vadeli kredi ödüyor. Genellikle evli, bir ya da iki çocuğu var. Çocuklara aile büyükleri ya da bakıcı bakıyor.

Bahar>Bu kişinin bir günü nasıl geçiyor?

Aykan>Mesaisi 9:00-18:00 saatleri arasında, işine servisle gidip geliyor. Genelde de evi ile işyeri arasındaki mesafe çok yakın değil, günde 2 ile 3 saatlik bir zamanı trafikte geçiriyor. Kahvaltısını yolda veya ofiste yapıyor. Öğle yemeğin şirkette yiyor. Açık ofis ortamında çalışıyor. Genelde bir konuda uzmanlığı var ve bu konuyla ilgili görevleri gerçekleştiriyor. Gün içerisinde yoğun şekilde e-mail yazışmaları ve daha az miktarda da telefon görüşmesi yapıyor. Nadiren de toplantılara katılıyor. Mesai saatleri içerisinde tamamen işe odaklanarak geçirdiği ve ürettiği süre 9 saatin çok altında. Çünkü dikkatini dağıtan ve verimliliğin düşüren çok fazla etken var.

Bahar>Detaylı profil için teşekkürler J böyle bir çalışanın sıkıntılarından bahsedelim istersen, ilkini bir kadın olarak ben söyleyebilirim! kadın çalışanların en büyük sıkıntısı, çocuğunun bakıcısı. İyi bir bakıcı bulmak gerçekten de iş hayatındaki kadının en büyük sıkıntısı!

Bahar>Peki genel olarak sence sıkıntılı oldukları konular neler?

Aykan>Gerçek sıkıntılardan mı yoksa kendi ürettikleri sıkıntılardan mı bahsetmemi istersin.J

Bahar>Aslında genel olarak iş yerinde çalışanların sıkıntı duyduğu konulardan bahsedebilirsin?

Aykan>Birçok sıkıntısı var ama bir iki tanesinden bahsedecek olursam;

  • İşe gidip gelirken geçirdiği zaman,

  • İş yerinde yöneticileri ya da arkadaşlarıyla yaşadığı çatışmalar,

  • Uzun vadeli borçları,

  • Pek çok operasyonel sıkıntıyla boğuşuyor olmak, bitmeyen yapılacaklar listesi,

  • İşine odaklanmasını etkileyen anlık gelişmeler şeklinde liste uzayabilir…

Bahar>Senden rica etsem ülkemizde genelde bir çalışan neden çalışıyor? Hedefi ne bunu bize açıklayabilir misin?

Aykan>Bu kişiden kişiye değişmekle birlikte 3 genel başlık altında toplayabiliriz

  • Gelir elde etmek ve artırmak,

  • İşini korumak,

  • Yükselmek ya da yönetici olarak bir statü elde etmek.

Bahar>Peki kişiler bu temel hedeflerine ulaşmaya çalışırken en çok ne gibi itirazlar duyuyoruz?

Bahar>Açıkçası bunlar saymakla bitmez, bunları duyduğumuz şekliyle birlikte sıralayalım mı?

Aykan>Tabi olur. Ben başlayayım;

Aykan>Bizim şirkette maaş sistemi adaletsiz.

Bahar>Verilen sözler tutulmuyor.

Aykan>Bana gelişme fırsat tanınmıyor.

Bahar>Mesai saatleri esnek değil: işe geç kalırsan buna takılıyorlar ancak geç çıktığında kimse bunu dikkate almıyor.

Aykan>Uzaktan çalışmaya sıcak bakılmıyor.

Bahar>Takdir ve değer görmüyorum.

Aykan>Kriz anında yöneticim arkamda durmuyor.

Bahar>Burada önüm kapalı bana gelecek yok.

Aykan>Haksızlık yapılıyor.

Bahar>Yaptığım işin sonuca katkısını göremiyorum.

Aykan>Asker gibi iş yapmam isteniyor.

Bahar>Kim daha çok iş yaparsa ona yükleniliyor.

Aykan>Yöneticilerin egosu yüksek.

Bahar>Çalışma arkadaşlarım güvenmiyorum.

Aykan>Yöneticime güvenmiyorum.

Bahar>Yöneticim bana saygısız davranıyor.

Aykan>Yöneticim liderlik yetkinliklerine sahip değil.

Bahar>Peki tüm bu şikayetler ve yakınmalar neden oluyor sence?

Aykan>Bunun iki nedeni var;

  1. İnsanlar değerlerini tam olarak tanımlayabilmiş değil. Biz yöneticilerle yaptığımız değer çalıştaylarında, yöneticilerin deklare ettiği değerleri ile test sonucu çıkan sonuçları arasında en az %30 sapma görüyoruz.

Aykan>İnsanlar değerleri için yani içsel ihtiyaçlarını doyurmak için yaşıyorlar, ancak bu içsel ihtiyaçlarını net tarif edemediklerinde mutsuzluklarının  sebebini de tarif edemiyorlar. Bunun yerine. Sürekli şikayet eden ama ‘’Tam olarak sorun ne diye sorulduğunda’’, güven problemi var, egolar yüzünden gibi klişe ve altı dolu olmayan söylemlerle sorunu tarif etmeye çalışan kişilere dönüşüyorlar.

Bahar>Hemen araya girip senden bir örnek isteyeyim.

Aykan>2-Durum ise kişiler içsel ihtiyaçlarının ne olduğu biliyor, değerlerini tarif edebiliyor ancak bunların hepsinin şirket tarafından işyerinde doyurulmasını bekliyor. Bu ihtiyaçları şirket içinde karşılık bulmadığında da kendini mutsuz, tatminsiz hissediyor.

Aykan>Ve mutsuzluğunun sorumlusu olarak şirketi ya da yöneticisini olarak görüyor. Bunun sonucunda işine olan tutkusu, bağlılığı giderek azalıyor. Oysa bizim danışmanlık çalışmalarında hep söylediğimiz bir konu var, çalışanların işine bağlı olması tutku duyması tek başına şirketin ya da yöneticinin sorumluluğu değil. Kişinin kendisine de düşen önemli bir sorumluluk var. Eğer kişi kendi değerlerini tanımlamış ise, şirketin değerleri ile ortak bir nokta bulmak bulamıyorsa da buna uygun aksiyonlar almak kişinin öz sorumluluğudur. Jim Rohn’un bir lafı var, Ağaç değilsin, beğenmiyorsan yerini değiştir der.

Aykan>Hem değerler dedim hem de içsel ihtiyaçlar dedim, dinleyicilerimizin aklının karışmaması için bunu biraz açar mısın değerler derken ne kastediyoruz?

Bahar>Kişinin değerleri dediğimiz şeyler aslında kişinin doğuştan gelen temel içsel ihtiyaçları. Buna biz aynı zamanda kişinin hedefleri ve değerleri de diyoruz. Örnek vermek gerekirse siz doğuştan onaylanma konusunda içsel ihtiyacı yüksek bir kişi olarak dünyaya gelmiş olabilirsiniz. Bu genleriniz ile size gelir. Bu sizin içsel ihtiyacınızdır, ama aynı zamanda değerinizdir çünkü onaylanmaya, kabul görmeye değer verirsiniz ve bu aynı zamanda amacınızdır da çünkü bu amacınıza ulaşmak için diğer kişilerin sizi eleştirmemesi, takdir etmesi ve kabul etmesi için çalışırsınız. Hatta bazen eleştirilmemek, reddedilmemek adına harekete geçmeyebilirsiniz.

Aykan>Peki değerin ne olduğunu tanımladık, o halde çalışanlar en çok neye değer veriyor?

Bahar>Her insanın tıpkı parmak izi gibi bir içsel ihtiyaç ve değer haritası var. Bu kişiden kişiye değişiyor ancak elimizdeki veriler özellikle Türkiye’deki kurumsal hayatta insanların değerleri ya da içsel ihtiyaçları ile ilgili bazı konularda kümelenmeler olduğunu gösteriyor.

  • Mesela çok fazla risk istemiyor, önünü görmek istiyor, daha garantici.

  • Çocuk ve aile önemli.

  • Takdir edilmek ve değerli olduğunun hissettirilmesi yani onaylanmak önemli.

  • Statü saygınlık kendisine ayrıcalıklı davranılması bir diğer önemli ihtiyaç.

Bahar>Tabi bu saydıklarım bizim şimdiye kadar yaptığımız ölçümlemelerde en sık rastladığımız içsel ihtiyaçlar. Bu saydıklarımız dışında birçok farklı içsel ihtiyaç söz konusu.

Aykan>Peki en başa dönersek çalışanlar neden mutsuz oluyor?

Bahar>Mutluluk da mutsuzluk da hayatın içinde var. Bir insanın hayattaki en önemli sorumluluğu kendisini mutlu edebilmesi yani kendisi adına yarattığı mutlu anlarının mutsuz anlardan daha çoğunlukta olması.

Bahar>Gel biz insanlara öncelikle mutsuzluk nedenleri yerine mutluluğun formülünü verelim.

Bahar>Formül basit, içsel ihtiyaçlarımı biliyor muyum? Bunlara uygun şekilde yaşıyor muyum?Bunu bilen ve buna uygun yaşayan ya da hayatını içsel ihtiyaçlarına göre tasarlayan her insan mutlu olabilir.

Bahar>Sana sorsam kurumsal hayatta durum ne?

Aykan>Kurumsal hayatta ise bu denklem tam ters durumda. Çalışanlar kendi içsel ihtiyaçlarını bilmiyor bunu bilmediği için iş yerinin buna uygun bir yer olup olmadığı konusunda net bir sonuca varamıyor. Bir sorun olduğunu biliyor ama adını koyamıyor ve mutsuz şekilde ortalıkta geziyorlar. Sadece gezmekle kalmıyorlar kahve aralarında birbirlerini zehirliyorlar.

Aykan>Mesela sizin doğuştan gelen yoğun bir güvenlik ihtiyacınız olabilir. Yani hayatınızda risk istemiyor olabilirsiniz. Örneğin kendinizi güvence altına almak isteyip, uzun vadeli borçlanarak bir ev almış olabilirsiniz. Bu dakikadan sonra şirket içindeki davranışlarınız, işinizi kaybetmemek, evinizi taksitlerini ödemek adına kendi kendine güvenlik ihtiyaçlarınıza göre şekillenecektir.

Aykan>Aynı zamanda bir diğer ihtiyacınız haksızlığa uğradığınızda mücadele etmek, hakkınızı aramak olabilir. Ancak böyle bir ikilemde güvenlik ihtiyacınız, yeri geldiğinde söylemek istediklerinizi söyleyememenize ve işinize mutsuz şekilde devam etmenize yol açabilir.

Bahar>Yani mutluluk formülümüzün tam tersi bir durum var;

  • İnsanlar içsel ihtiyaçlarını tam olarak bilmiyor.

  • İçsel ihtiyaçlarına uygun şekilde yaşamıyor.

Aykan>İçsel ihtiyaçlarına yani asıl amaca uygun yaşamamak ile ilgili bir örnek verir misin?

Bahar>Elbette, mesela asıl önem verdiği şey ailesi ve çocuklarının finansal güvencesi. Öyleyse bunun için gelir artışı elde etmem lazım, yani benim yönetici olmam lazım diyor. Bu olmazsa hayal kırıklığına uğruyor, öfkeleniyor. Oysa burada asıl amacı yönetici olmak değil, ailesini güvence altına almak. Finansal güvence için tek yol yöneticilik değil hatta bu hatalı bir yaklaşım ama hal böyle olunca asıl amacı aslında ailesini güvence altına almak olan iyi niyetli bir çalışan yönetici olmak yolunda bir canavara dönüşüyor, belki başka arkadaşlarının hakkını yiyor ve belki de yönetici oluyor ama rolünün gerekliliklerini yerine getiremiyor. Oysa ailesini güvence altına alacak gelir artışı için, bir konuda uzmanlaşabilir ve bu uzmanlığı ile asıl işinin yanında para kazanabilir ya da işyerindeki görevini değiştirebilir ve hala işine bağlı kalabilir.

Bahar>Ya da gerçek ihtiyacı statü yani saygınlık elde etmek oluyor, insanlara liderlik etmek yerine bunun için yönetici olmak istiyor ama yine gerçek bir yöneticilik yapamıyor. Statü, sadece alınacak yönetici ünvanlıyla değil, başka şekillerde de elde edilebilir. Bir kitap yazarak da ya da herhangi bir başka alanda saygınlık ve fark yaratacak başka bir şey yaparak da elde edilebilir.

Aykan>Bahar sorunları yeterince masaya yatırdık, biraz da dinleyicilerimize çözüm yollarından bahsedelim.

Bahar>Elbette, uluslararası iş ortaklarımızın dünya üzerinde yaptığı 2 milyon anket gösteriyor işinde mutlu, iş yerine rolüne, gönülden bağlı insanların hayatında bir sihir var?

Aykan>Neymiş bu sihir?

Bahar>Biz bunu İngilizce MAGIC diye tarif ediyoruz. MAGIC’in her harfi bir anlama geliyor.

M: Meaning yani; Anlam bulma,

A: Otonomi yani; İrade kullanma,

G: Growth yani; Gelişim,

I: Impact yani; Etki,

C: Connection yani; Bağlantı.

Bahar>İşinde anlam bulmak başta olmak üzere bu beş konuda kendisini iyi hisseden kişiler hem mutlu hem işine bağlı kişiler.

Bahar>Dinleyicilerimiz bu beş alanda nerede olduklarını nasıl keşfedebilirler?

Aykan>Genellikle şirketler yıllık anketlerle çalışanların işine bağlı olup olmadıklarını anlamaya çalışıyor.

Aykan>Oysa bu soruyu size illaki şirketinizin sormasına gerek yok. Bu analizi dinleyicilerimiz özgürce kendileri de yapabilirler.

Aykan>Bu Podcast sonunda kendi bağlılık durumunuzu ölçebileceğiniz ücretsiz bir MAGIC bağlılık değerlendirmesi göreceksiniz. Buradaki kısa anketi yaparak işinize bağlılık durumunuzu hızlıca görebilirsiniz.

Aykan>Böylece hangi alanlarda mutsuz olduğunuzu ve aksiyon almanız gerektiğini tariflemeniz kolaylaşacaktır.

Aykan>Bununla birlikte yine Podcast sonunda yer alan ‘’Ben Kimim’’ isimli bloğumuzu okuyarak, içsel ihtiyaçlarınızın yani değerlerinizin neler olduğunu tanımlayabilir, bunun mevcut işinize olan bağlılık etkisini kolayca görebilirsiniz.

Aykan>Şu anda işinizde mutsuz olduğunuz bir durum varsa, bu iki çalışma sayesinde bunun nedenlerini kimseye kızmadan darılmadan gücenmeden öfkelenmeden tanımlayabilir ve kendiniz için sizi mutlu edecek seçimleri rasyonel olarak yapabilirsiniz.

Kapanış

Aykan>Haftaya Böyle Gitmez dediğiniz başka bir konuda buluşmak üzere,

Bize ulaşabileceğiniz kanallar;

Whatsapp numaramız

0533 608 79 79

E-mail adresimiz artik@böylegitmezz.com

Facebook ve Twitter üzerinden #Boylegitmezz

Elbette,

Bahar Şen

Aykan Raşitoğlu

LinkedIn hesaplarından ulaşabilirsiniz.

 

 

 

 

 

 

Paylaşmayı Unutmayın

bg-footer-banner

Download Free Employee Engagement Survey

Join over 240,000 people who already use the Employee Engagement Surveys.