Merhaba ben; Bahar şen.
Merhaba ben; Aykan Raşitoğlu.
Aykan>Böyle Gitmez Podcastimizin yola çıkış sebebini geçen hafta açıklamıştık. Kısaca hatırlayacak olursak; çalışanların, yöneticilerin, işverenlerin kabul edilemez davranışları ve yaklaşımları iş dünyasını tümden depresyona soktu. Bu böyle gitmez dedik ve demeye devam edeceğiz. Böyle gitmezse nasıl gider konusunu sizden gelen yorumlarla birlikte tartışacağız.
Aykan>Bahar sözü sana vermek istiyorum. Geçen haftaki bu ilk yayınımızdan sonra bugüne kadar ne gibi gelişmeler oldu?
Bahar>Bu bir haftadır çok sayıda kişiden mail, mesaj aldık. Bu bizi hem çok mutlu etti hem de sorumluluğumuzu bir kat daha artırdı. Gelen yorumlarla ilgili liste uzun ama ilgili tüm tarafların neler düşündüğünü anlamak açısından ben en azından kategorize ederek paylaşmakta fayda var diye düşünüyorum.
Bahar>Tahmin edebileceğiniz gibi birçok çalışan genelde ya yöneticisinden ya da işyeriyle ilgili rahatsızlıklarını dile getirdiler.
Bahar>-Değersizlik
-Güven
-İletişim
-Saygı
-Tükenmişlik
-Belirsizlik
Bahar> Sende neler var?
Aykan> -Adaletsizlik
-Gelişim
-İş yerindeki arkadaşlık
-Hırslar ve egolar
-İş hayat özel dengesi
Aykan>Bu duygu ve düşünceler nasıl aksiyonlara sebep oluyor diye verilere bakmak istedik.
Aykan>Bir derdimiz olduğunda artık ilk danıştığımız yer Google. Dolayısıyla dünyanın nabzını tutmak istiyorsanız insanların ne aradığını merak ediyorsanız ilk bakılacak yer de Google. Biz de kullandığımız yazılımlar aracılığıyla bunu inceledik.
Aykan>İnternette iş hayatı ile ilgili en çok aranan kelimelere baktığımızda biraz önce bahsettiğimiz ruh hallerini destekleyen verilere ulaştık.
Aykan>Sizce insanlar şimdi söyleyeceğim kelimeleri Google’a neden yazar?
Aykan>Kıdem tazminatı
İhbar tazminatı
Kıdem, İhbar tazminatı hesaplama
İstifa dilekçesi
İstifa dilekçesi örneği
İhbar süresi
İşsizlik maaşı
Aykan>Toplamda tüm bunların aranma sayısı aylık ortalamada 450 bin yani senede 5.5 milyon kişi işinden çıkmayı düşünüyor veya işveren bu kişiyi işten çıkartmayı düşünüyor. Potansiyel olarak bunun tümüyle gerçekleştiğini farz etsek, ekonomiye yansıması nasıl olur?
Bahar>Bunun ekonomiye ve şirketlere etkisini basit bir şekilde hesaplayacak olursak, yetkin 1 kişinin işten çıkması ve o pozisyonun tekrar doldurulmasının şirketlere maliyeti araştırmalara göre ortalama olarak o kişinin 1,5 yıllık brüt maaşı. Biz de ortalamayı 3500 TL Net yani 5000 TL brüt maaş kabul ederek hesaplarsak; 5,5 milyon kişinin iş değiştirmesinin şirketlere maliyeti 500 Milyar TL oluyor. Tabii bu hesapta, sadece kişilerin işten ayrılmasının ve yerinin doldurulmasının direkt finansal maliyetini konuşuyoruz.
Bahar>Bunun yanı sıra henüz işten ayrılma ya da işten çıkarma aşamasında gelmeden önce, ortaya çıkan olumsuz psikolojinin şirketlere 3 ana konuda büyük maliyeti bulunuyor;
Bahar:
Performans
Kalite
Güvenlik
Bahar>Bu konuların şirkete yansıması sadece o kişiden performans alamamak değil elbette, bu kişinin etkilediği diğer çalışma arkadaşlarının performansına olan etkisi, tedarikçiler ve mutsuz çalışanın müşterilerle olan etkileşimi, ürün ya da hizmet kalitesine yansıması da dikkate alınmalı. Güvenlik dediğimizde sadece iş güvenliğini kastetmiyorum. Yasal güvenlik, finansal güvenlik, itibar güvenliği gibi tüm konulardan bahsediyorum aslında…
Bahar>Tüm bunları hesaba kattığınızda maliyet katlanarak artıyor.
Bahar>Yılda 5,5 milyon kişi böyle bir sürecin içinden geçiyorsa ve bunun şirketlere, ülkeye maliyeti bu kadar büyükse, o zaman buna kesinlikle el atılması, konunun analiz edilmesi lazım….
Bahar>Peki şimdiye kadar ağırlıklı olarak finansal etkileri ve maliyeti konuştuk, ama psikolojik maliyeti irdelemedik. İnsanların psikolojilerinin etkilenmesinin pek çok sebebi olabilir;
Bahar>-Çalışma şartlarından kaynaklanıyor olabilir.
-Kişinin kendisiyle ilgili sorunlar olabilir.
-Yöneticilerinin bunda etkisi olabilir.
Bahar>Bize gelen yorumların ağırlığına bakarak özellikle bu ilk bölüm için yöneticilerin çalışan üzerindeki psikolojik etkisini konuşalım istiyorum. Aykan bu konuda sen neler söylemek istersin?
Aykan>Psikolojik etkileri konuşmak için yine verilere bakalım istedik;
Aykan>Mobbing yani işyerinde psikolojik şiddet,
Anksiyete yani yüksek endişe hali,
Depresyonda mıyım? depresyon, depresyon testi, depresyon belirtileri,
Tükenmişlik sendromu,
Panik atak, panik atak belirtileri gibi.
Aykan>Bu kelimelerin toplamı aylık ortalamada 300 bin olduğunu tespit ettik. Yani yılda 3,5 milyondan fazla insan bunlardan en az biri ile ilgili bir rahatsızlık hissediyor.
Aykan>Tabii bunların hepsi iş kaynaklı olmayabilir. Ancak bu insanların çoğu bir yerlerde çalışıyorlar ve bu rahatsızlıkları ile hayatlarına devam ediyorlar.
Aykan>Yurtdışında aldığım eğitimde……
Aykan>Çalışanların ve yakın çevresinin hayat kalitesi bu davranışlardan doğrudan etkileniyor.
Aykan>Herkes çocuğuna çok değer veriyor, üzerine titriyor ve onun için en iyisi olsun istiyor. O zaman yöneticilere bir sorum var. Çocuğunuzun nasıl bir yöneticiyle çalışmasını istersiniz? İleride çocuğunuz kurumsal hayata girse, yöneticisinin sizin gibi biri olmasını ister misiniz?
Aykan>Bu sorunun cevabını liderlere ve gelecekte lider olmak isteyenlere soruyorum. Bu sorunun cevabı sizi en doğru şekilde yönlendirecektir.
Bahar>Oldukça kuvvetli bir soru aslında, belki de herkesin kendisine sorması lazım…. Biraz önce bahsettiğim gibi şirketlerde çalışan kişilerin maruz kaldığı psikolojik maliyet elbette sadece yöneticilerden kaynaklanmıyor. Kişinin kendisini tanımaması, ya da işyerinin uygulamaları ve şartları da buna sebep olabiliyor. Biz her Podcastimizde farklı bölümlerinde bu faktörleri tek tek masaya yatıracağız. Ama bugün dediğim gibi zamanı iyi kullanmak açısından yöneticilerin kabul edilemez davranışları üzerinde durmayı düşündük.
Bahar>Gallup’un kişilerin liderlik yetenekleri ile ilgili yaptığı bir araştırmanın sonuçlarını paylaşmak istiyorum. Bu araştırmaya göre……
Bahar>Her 10 kişiden biri doğuştan liderlik yeteneklerine ve liderlik etme ile ilgili içsel güdülere sahip. Bu kişiler liderlik rollerine getirildiklerinde takımdaki kişileri ve müşterileri kolayca bağlı hale getirebiliyor, en iyi performans sergileyen yetenekleri takımda tutmayı başarıyorlar ve takımda üretkenlik kültürü yaratabiliyorlar. Bu kişiler takımın iş mükemmelliğine ulaşmasını sağlayabilecek güdülere sahip kişiler. Bu kişiler şanslı.
Bahar>Diğer iki kişi ise temel liderlik yeteneklerine sahip olmakla birlikte ancak iyi bir gelişim programından geçtikten sonra liderlik yetkinliğine sahip oluyorlar. Bu kişilerin öncelikle fark edilip, sonra da sistematik bir şekilde bu yetenekleri elde etmesi sağlamak adına bir gelişim programından geçirilmesi gerekiyor. Diğer yedi kişinin ise yönetici rollerine getirilmesi önerilmiyor.
Bahar>Bir liderseniz ya da lider olma yolunda ilerliyorsanız, böyle bir arzunuz varsa, durup düşündüğünüzde bu içsel güdülere ve yeteneğe doğal olarak sahip o bir kişi ya da bu becerileri öğrenebilecek olan iki kişiden biri misiniz? Bir kişi bu içsel güdülere sahip olup olmadığını nasıl anlayabilir?
Aykan>Sonuçta liderlerin asıl sorumluluğu ekibine hizmet etmek ve takımın maksimum performansı sağlamasına destek vermek. Bunu yaparken;
-Ortak amaç yaratmak
-Adil ve Dürüst olmak
-Güvenilir ve Tutarlı davranmak
-Öğrenmeye Meraklı olmak
-İnsan ve sonuç odaklı olmak
Bu güdülere sahip kişiler liderlik sergileyebilirler.
Bahar>Peki bir kişi diğer yedi kişiden biri olduğunu nasıl anlayabilir?
Aykan>Yukarıdakilerin tam tersi olarak; Bu kişiler;
-Kendi amaçlarına odaklıdır. Örneğin kazanmak, dışarıdan iyi görünmek, statü elde etmek.
-Etik değerleri çok önemsemez, prensipleri izlemediği, tutarsız olduğu için güven problemi yaratır.
-Öğrenmeye ve gelişmeye fazla kafa yormaz.
-İnsanlara değil kendine odaklıdır.
Belki sonuç alır ama senin az önce bahsettiğin kalite ve güvenlik problemlerini yaratarak sonuç alır. Bu da şirketi orta veya uzun vadede zora sokabilir. Para ve itibar kaybetmesine yol açar.
Bahar>Genellikle ülkemizde yöneticilik statü elde etme ve iş hayatının eziyetinden kendini bir miktar sıyırma yöntemi olarak algılanıyor. Yönetici de bir çalışan olmasına rağmen, artık sahip olduğu ilave yan haklar, zamlı maaş, rütbe nedeniyle bir dokunulmazlık gömleği giymiş gibi davranıyor. Çalışanlara rol model olması gerekirken, yöneticiliğin kendilerine verdiği statü ile, diğer insanlardan talep ettikleri şeyleri kendileri yerine getirmeyen kişiler haline gelebiliyorlar. Artık onların kabul edilemeyen davranışları konusunda uyarabilecek kişiler sadece kendi yöneticileri oluyor ve tüm amaç bu pozisyonu ne pahasına olursa olsun mümkün olduğu kadar elinde tutmak oluyor.
Aykan>Bu saydıklarımız yöneticilerin motivasyonları ile ilgili konular. Bir de yetkinlik sorunu var. Yetkin olmayan yöneticiler ne gibi davranışlar sergiliyor?
Bahar>Yine Gallup’un araştırmasına göre, kuruluşlar insanları yönetici pozisyonlarına atarken genellikle onların yönetmekle ilgili güdülerine ya da yeteneklerine göre karar vermiyorlar.
Bahar>Yine bu araştırmada insanların yönetici olmalarının en üstteki iki nedeni şöyle belirlenmiş.
-
Terfi ettim, çünkü bir önceki yönetici olmayan pozisyonumda başarılıydım.
-
Şirkette veya bu alanda çok uzun süredir çalışıyorum ve çok tecrübem var.
Bunların her ikisi de o kişinin liderlik yeteneğine ya da güdülerine sahip olduğunu göstermiyor.
Hal böyle olunca, liderlik konusunda yetkin olmadan atanan yöneticiler, ekibe liderlik etmenin yollarını tam olarak bilemedikleri için, kendi büyüklerinden, diğer tırnak içinde başarılı diye gördüğü ve kendine örnek aldığı yöneticilerden gördükleri yöntemleri, taktikleri ve onların modellerini uygulamaya çalışıyorlar. Bunun zaman içinde işe yaramadığını gördüklerinde ise hayal kırıklığı içinde, kontrolü kaybettiklerini düşünerek agresifleşebiliyorlar.
Bahar>Bu noktadan itibaren de adeta aşağı doğru bir sarmal başlıyor….
Ve bu böyle gitmez dedik.
Peki Nasıl Gider?
Aykan>İster çalışan ister yönetici olun.
Aykan>İnsanın kendi psikolojisine ve başkalarının psikolojisine zarar vermeden iyi bir iş çıkarması için 2 parametre var;
Yapmak İstiyor muyum: Motivasyon
Yapabiliyor muyum: Yetkinlik
Bu sorulara vereceğiniz cevap doğru rolde olup olmadığınız ve doğru kişi ile çalışıp çalışmadığınız konusunda size fikir verecek .
Aykan>Siz ya da yöneticiniz, iyi bir lider mi, motivasyonlarınız bu işe uygun mu konusunu değerlendirmek için, bu Podcast’i yayınlandığımız sayfanın altında motivasyon teorisi ile ilgili blog bulacaksınız. Bu blog 16 insan motivasyonunun neler olduğunu size bilimsel olarak tanıtıyor. Bu yazı üzerinden siz hangi içsel motivasyonlara sahipsiniz ve sahip olduğu motivasyonlar yayının ortalarında bahsettiğimiz ve liderlerde olması gerektiğini düşündüğümüz motivasyonlar ile uyumlumu bunun analizini yapabilirsiniz.
Aykan>Önümüzdeki haftaya kadar dinleyicilerimizden kendilerini ya da yöneticilerini bu açıdan değerlendirmelerini önereceğim.
Bahar>Konuştuklarımızı kısaca özetlemek gerekirse iş dünyasında önemli sayıda kişinin halinden memnun olmadığına dair elimizde göstergeler var. Bu durum insanların ruh hallerini ciddi bir biçimde olumsuz etkiliyor. Bunun sonucunda şirketler ve insanlar alternatif arayışına giriyor. Bunun hem bu kişilere hem şirketlere hem de ülkeye milyar dolarlık zararı dokunuyor. Buna neden olabilecek üç şey, kişinin kendisi, çalışma koşulları ve yöneticiler. Biz bu programda liderlerin insanların psikolojisi üzerindeki etkisinden bahsettik.
Bahar>Lider olarak iyi bir iş çıkarmanın formülünü verdik.
Bahar>Kimsenin yetkin olmadığı için veya kişilere liderlik etmek için motivasyonu olmadığı için diğer kişilerin hayatlarını olumsuz etkileyip, psikolojilerini bozmaya, bu kişilere, şirketlerine ve ülke ekonomisine bu kadar büyük maliyetler getirmeye hakkı yok. Bu BÖYLE GİTMEZ….
Aykan>Haftaya Böyle Gitmez dediğiniz başka bir konuda buluşmak üzere,
Bize ulaşabileceğiniz kanallar;
Whatsapp numaramız
0533 608 79 79
E-mail adresimiz artik@böylegitmezz.com
Facebook ve Twitter üzerinden #Boylegitmezz
Elbette,
Bahar Şen
Aykan Raşitoğlu
LinkedIn hesaplarından ulaşabilirsiniz.
