Merhaba ben; Bahar Şen.
Merhaba ben; Aykan Raşitoğlu.
Böyle Gitmez Podcast serimizin 18. yayınına hoş geldiniz. Bizi dinlediğiniz için teşekkür ederiz.
Misyon
Aykan>Bu Podcastimizde; çalışanların, yöneticilerin, tedarikçilerin, şirketlerin yani işverenlerin kabul edilemez davranışları ve yaklaşımları sonucu, kurumsal hayatta oluşan depresyonu ele alıyor ve artık böyle gitmez diyoruz. Sadece böyle gitmez demiyoruz aynı zamanda her hafta çözüm yollarını sizlere aktarıyoruz.
Geçtiğimiz Haftanın Özeti
Aykan>Geçtiğimiz haftaki bölümde; iş hayatınızın gidişatını değiştiren kritik konuşmalardan bahsetmiştik. O yayın Itunes’da, Spotify’da, Soundcloud’da yerini aldı. Her zaman olduğu gibi yayının ardından gelen tüm yorumlar için teşekkür ederiz.
Aykan>Peki, Bahar; dinleyicilerimize bu hafta ne hakkında konuşacağız?
Bu Haftanın Konusu
Bahar>Bu haftanın konusu eğer ahmak bir yöneticiyle çalışıyorsanız onunla nasıl uzlaşırsınız? Bugün bunu konuşacağız!
Aykan>Değerli dinleyiciler bu haftalık da bu kadar, bir sonraki bölümümüzde görüşmek üzere program başlamadan bitirelim bence hahahaha. Bahar bu konuyu konuşmanın anlamı var mı? Ahmak yönetici ile kimse uzlaşmaya falan çalışmasın direk ceketini alsın çıksın, o da yorulmasın biz de boşa çene çalmayalım burada.J
Bahar>Sen böyle radikal şekilde hareket etmeyi ve çekip gitmeyi tercih edebilirsin bunu tahmin edebiliyorum, ama istifa bir çare değil ki! Çünkü gittiğin diğer şirkette de başka bir ahmak ile karşılaşma ihtimalin çok yüksek. Bu durumda ömrün istifa ile geçer. Hatırlayacaksın geçen yayınlarımızdan birinde bahsetmiştik, Gallup’un araştırmasına göre her 10 kişiden 1 kişi doğal liderlik yeteneklerine sahip, her 3 kişi eğitim ve gelişim faaliyetleri ile desteklenirse iyi bir liderlik sergileyebilir. Kalanlarının ise liderlik etme şansı pek de yok. Bu araştırmadan yola çıkarsak, kabaca gittiğin yerde de liderlik davranışlarından yoksun, ahmakça davranan biri ile karşılaşma şansın %60. Hoş her liderlik yetkinliği olmayan kişi ahmakça davranacak diye bir kaide yok. Ama zaten burada ahmaklık dediğimiz şey; kişinin farkındalığının düşük olması, liderlik konusunda yetkinlik eksiği olması, yani adresimiz ahmakça davranma potansiyelleri yüksek kişiler.
Aykan>Muhtemelen insanlar şirketleri değil yöneticileri terk eder demelerinin nedeni de bu. Ancak benim burada bir itirazım var, bir kişinin yöneticisi ile uzlaşamaması için ya da onu ahmak diye nitelendirmesi için illa yöneticinin yetkinlik eksikliği olmasına gerek yok. Yöneticinin liderlik vasıfları olsa da bu yönetici ile yine anlaşamayabilirsiniz çünkü ikinizin değerleri uyuşmuyor olabilir. Bu durumda da kişinin kendisine dönüp bakması lazım.
Bahar>Elbette, başlığa bakanlar ilk bakışta keyiflenmiş olabilirler. Bu bölümde yöneticileri yerden yere vuracaklar diyecekler ama bu çift taraflı bir durum, dolayısıyla çalışanların da bu duruma katkısını konuşacağız.
Bahar>Önce her zaman olduğu gibi bir araştırma sonucunu paylaşalım. Bizim çalışanların işini bırakmasına neden olduğunu varsaydığımız, düşündüğümüz şeyler, genelde iyi bir şekilde yapılmayan görevlendirmeler, kabul edilemez çalışma saatleri veya düşük ücret gibi çok bilindik sebeplerdir. Ama iş ortağımız VitalSmarts’ın 550 kişiyle yaptığı araştırmaya göre bunlar aslında çalışanların daha az kaygılandıkları konular. Ankete katılan çalışanların %50'sinden fazlası, eşyalarını toplayıp ayrılmak için 1 numaralı sebebin uzlaşılamaz bir yönetici olduğunu söylediler. Yani bu araştırma, ‘’çalışanlar şirketleri değil yöneticileri terk eder sloganını doğruluyor’’.
Aykan>Hatırlarsan, geçtiğimiz hafta çalışanların zorba yöneticileri ile konuşmaya çekinmesi konusu hakkında konuşurken kafamda bu yöneticilerin zorbalıkları ile ilgili bazı öneri ve projelerim var demiştim. Ondan bahsetmek için doğru bir zaman sanırım.
Aykan>Bu konuda şöyle düşünüyorum, öncelikle çalışanların eksiklerini aksaklıklarını bir kenara koyalım. Şirketlere liderlik eden kişiler o şirketin başarısındaki en kritik insanlar, çünkü öncelikle sorumluluk onlarda. Ancak bu insanların büyük bir bölümü rolünün görevinin sorumluluklarının etki alanının farkında bile değiller. Bırakın farkında olmayı hem dünyada hem Türkiye’de gerçekten ciddi bir yönetici terörü var. Terör ne yapar? Yakar, yıkar yok eder zarar verir. İşte bu yöneticiler de insanların psikolojilerine, kariyerlerine, finansal durumlarına zarar veriyor.
Aykan>Şimdi şöyle düşünelim, bir toplumda insanlar kanunlara uymazsa bunun elbette bir cezası var ve suç işleyen de cezasını çeker. Bir yönetici de mesela şirketi hukuki anlamda kanunlar karşısında zarara uğratırsa elbette bununda sonuçları var. Peki bir yönetici yetkin değilse, yöneticilik motivasyonlarına sahip değilse, çalışanlarına doğru liderlik yapamıyorsa, hatta zorbalık yapıyorsa, etik davranmıyorsa, evrensel liderlik normlarından uzaklaşıyorsa bunun yaptırımı ne? Şimdi belki diyeceklerdir ki işten çıkartılması. Olabilir ancak bu son seçenek. İş oraya gelene kadar bu iş nasıl tespit edilir? nasıl önlenir? önce buna bakmak lazım. Çünkü her ne kadar iş hukukunda bir takım kural ve kanunlar olsada bunlar bugünün liderlik modellerini denetim altında tutmada çok etkili olabilecek, işe yarayabilecek kanunlar değil. Günümüzün iş kanunları daha çok işveren ile çalışan arasındaki genel konuları düzenliyor. Ne demek istiyorum biraz daha açacağım.
Aykan>Şirketler yıllık olarak bağımsız kuruluşlar ve devlet tarafından denetleniyor öyle değil mi? Şirketlerin uyması gereken onlarca yüzlerce regülasyon, kanun yönetmelik var, bunları devlet denetim altında tutuyor. Bunların dışında şirketlerin operasyonlarını uluslararası normlara uygun devam edebilmesi için kurması gereken sistemler ve alması gereken bazı sertifikasyonlar var. Sen daha iyi bilirsin kalite sistemleri açısından, yönetim sistemleri açısından, çevre ve iş sağlığı güvenliği açısından yapmaları gerekenler var. Hatta bize birkaç tanesini sayabilir misin?
Bahar>Evet çoğunu ISO-Uluslararası Standartlar Organizasyonu tarafından yayınlanan standartlar;
Bahar>ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemi,
14001 Çevre Yönetim Sistemi,
50001Kalite yönetim Sistemi,
27001Bilgi Yönetim Sistemi,
gibi…
Aykan>Şirketler bu belgeleri aldıktan sonra düzenli olarak bunlara uygun hareket ediyor mu? etmiyor mu? diye de denetleniyor öyle değil mi? Bu denetlemeleri hem kendileri yapıyor ama daha şeffaf olması açısından bağımsız kuruluşlara kendilerini denetletiyor.
Bahar>Aynen.
Aykan>Peki büyük soru şu; şirketlerdeki yöneticiler, iş etiği açısından, şirket değerlerine uyum açısından, yöneticilik veya liderlik yetkinlikleri açısından veya sektör standartları açısından evrensel normlara uygun mu? uygun olup olmadıkları kim tarafından nasıl denetleniyor?
Cevabı vereyim. ‘’Denetlenmiyor’’. Bu görev yöneticinin yöneticisine düşüyor. Hiçbir yönetici kendisine bağlı bir yöneticinin tüm operasyondaki liderlik yetkinliklerini ve ölçebilecek 360 derece bir sisteme sahip değil. Birbirleri ile haftada belki 1 ya da 2 saat konuşuyorlar onda da iş sonuçlarını, hedeflerinin neresinde olduklarını, projeleri, aksiyonları konuşuyorlar. Ya da (fire fighting) yangın söndürme dediğimiz günlük ortaya çıkan krizlerle uğraşıyorlar. O yüzden ahmak diye tabir edilen yöneticiler aslında ahmak falan değil! son derece uyanık. Kendi yöneticisinin istediğini verecek şekilde hareket ediyor tüm odağını buna veriyor ama kendi ekiplerine gerçekten ahmakça davranıyor.
Bahar>Peki burada önerin ne?
Aykan>Önerim ve aslında biliyorsun üzerinde uzun zamandır çalıştığımız şey şu; yöneticiler de bağımsız kuruluşlar tarafından denetlenmeli ve bu raporlanmalı. ‘’Manager Audit yani Yönetici Tetkiki’’. Dünya şeffaflığa doğru gidiyor ve bu da teknolojik dönüşümün kaçınılmaz bir parçası. O halde her şey yıldızlar ile değerlendirilirken, yöneticiler neden denetlenmesin ve değerlendirilmesin. Burada denetlenecek şey iş süreci değil, yöneticinin yönetim ve liderlik kapasitesi. Yüzlerce binlerce insanın hayatına dokunan, şirketlerde milyar hatta milyon dolarlık ciroları yöneten, müşterilere, ürünlere, rekabete yön veren bu kritik insanlar neden denetlenmesin. Bundan doğal bir şey mi var? Bunu ilk olarak bu programda açıklıyorum ancak kısa süre içerisinde anons da edeceğiz. Ve yakında şirketlere, yöneticilerini denetlenebileceği, uygunsuz olan alanları işaret edebilecekleri ve düzeltme isteyebilecekleri bir çözüm sunmaya başlayacağız. Şimdilik bu kadar bahsedeyim gerisini zamanı geldiğinde anlatacağım. Senin birazdan vereceğin bilgiler de aslında neden buna ihtiyaç olduğunu daha net gösterecek diye düşünüyorum...
Bahar>Evet araştırmamıza göre yöneticilerinden rahatsız olan her 3 kişiden 2si artık kendileri için başka iş seçeneklerine bakıyor. Ancak, sorun esasen uzlaşılamayan bir yönetici değil; sorun, insanların, yönetici-çalışan ilişkileri ile ilgili endişelerini samimi bir şekilde paylaşma konusundaki isteksizliğidir ya da vazgeçmişliği.
Bahar>Bu noktada ortaya çıkan kaybın büyüklüğünün altını çizmek için araştırma sonucunu tekrar hatırlatmak istiyorum:
Bahar>Çalışanların;
-
%50'sinden fazlası, eşyalarını toplayıp ayrılmak için bir numaralı sebebin uzlaşılamaz bir yönetici olduğunu söylüyor.
-
Yöneticilerinden rahatsız olanların %66‘sı kendileri için başka seçeneklere bakıyor.
-
rakamlar gösteriyor ki neredeyse %66‘sı gerçekten akıllarından geçeni söylemeden işten ayrılacaklar.
Aykan>Buradaki zararı düşünsene! Her 3 kişiden 2si ayrılma eğilimindeyse ve gönlüne göre bir iş bulduğunda giderse, bu sirkülasyonun şirketlere ve ülke ekonomisine zararını tahmin bile edemiyorum.
Bahar>Biliyorsun bir kişinin işten ayrılmasının şirkete maliyetini daha önceki bir yayında verilerle ayrıntılı olarak paylaşmıştık. Sadece görünen finansal maliyet, o kişinin yaklaşık 1,5 yıllık maaşı kadar, dediğim gibi bu bariz görünen kısmı bir de görünmeyen maliyeti var!
Aykan>İşte bu yüzden çok güçlü yönetici denetim sistemlerine ihtiyaç var, çünkü yukarıdaki araştırmaya göre aynı zamanda diyorsun ki her 3 kişiden 2si akıllarından geçeni söylemeden işten ayrılmayı planlıyor. Yani belki de şirket, ayrılan kişinin ayrılma sebebinin yöneticisi olduğunu asla bilmeyecek. Şirketin bu konuda bir fikri olabilir elbette böyle bir yöneticinin başka vukuatları da vardır ama çalışanlar net konuşmadığı sürece şirket ne olup bittiğinden emin olamaz, kişi ayrılır ve sonra da zaten konu unutulur gider... Evet İnsan Kaynakları bazen ayrılanlarla exit survey dediğimiz çıkış anketleri yapıyor ancak giden kişi muhtemelen aynı sektörde yeni bir iş bulmuş, kötü ayrılmamak için olan biteni açıkça anlatmadan, suya sabuna dokunmadan ayrılabilir ki bu çok oluyor. Çalışan kafasında olayı belki bir sene önce bitirmiş sizinle uğraşamam demiş ve iş bakıyordur, işi bulunca da hadi bye bye sizleri çok özleyeceğim diyerek gider. Bu durumda buna sebep olan yönetici güçlü bir şekilde yerinde kalmaya devam eder. Kurumsal dokunulmazlık zırhını giymiş şekilde insan öğütmeye devam eder. Tabi bundan dolayı şirketler etkileniyor, bir sürü yaşam etkileniyor. Yani bu gibi durumlara artık bir dur demek gerekiyor diye düşünüyorum. Şu anda geleneksel yönetim modellerinin problemleri, halen geleneksek yaklaşımlar ile çözülmeye çalışılıyor, elbette bu da bir şey ama artık çok radikal yeni yaklaşımlar gerekiyor ki bunlarında çok yakında olacağına inanıyorum. Çünkü bu yöneticilerin açtığı zararın etkisi ekonomik ve ekonomiye zarar veren hiç bir şey yerinde kolay kolay duramaz. Şirketler şu anda bu ekonomik zararın kısmen farkında, ama ölçemedikleri için harekete geçmiyorlar. Diğer yandan bugün innovatif tuvalet tasrımları ortaya çıkıyor, tuvalete gittiğinizde idrarınızdan nasıl beslenmeniz gerektiğine dair ya da vücudunuzda neyin yolunda neyin yolunda olmadığına dair size veri gönderiyor! Böyle baş döndürücü bir şekilde her şeyin değiştiği bir dönemdeyiz. Böyle bir dönemde şirketlerin yöneticileri açısından ne kadar sağlıklı olduklarını ölçemeyeceğimizi düşünmek vizyonsuzluk olur. O yüzden lafım koltuğunun hakkını veremeyen yöneticilere, bu böyle gitmez, gitmeyecek de.
Bahar>Evet tüm bunlardan dolayı da araştırmamıza göre her 5 kişiden sadece 1’i, kaygılarını patronlarıyla tamamen paylaşarak çözmeye çalışıyor. Yani durum vahim.
Aykan>Peki durum buysa çalışanlar ne yapmalı? çünkü resim belli ortada yetkin olmayan yöneticiler var, insanlar onlar karşısında ya susuyor ya kaçıyor istifa ediyor.
Bahar>Bu durumda size 4 basit önerim var ki yayınlarda paylaştığım bu hap şeklinde önerileri bazı dinleyicilerimizin uyguladıklarına dair mailler alıyorum ve bu beni çok mutlu ediyor.
1-Önce kendi üzerinizde, sonra yöneticiniz üzerinde çalışın. Çoğu insan yöneticisi ile yaşadığı sorunları abartma eğilimindedir ve bu duruma kendilerinin nasıl katkıda bulunduklarını görmezden gelirler. Öncelikle sizin bu sorunu nasıl etkilediğinizi bulmaya çalışarak duygularınızı kontrol altına alın. Yani konunun sizinle ilgili kısmını keşfedin. Kurban rolü oynamayın.
2-Doğru konuşmayı yapın. Çoğu insan yöneticilerine bazı geri bildirimlerde bulunduklarını ancak kendilerini endişelendiren asıl konuya varamadıklarını düşünüyor. Hatta bazen soruyorum ne konuştun diyorum? aslında o konuştuğunu zannetmiş ama bir şey konuşmamış. Dolayısıyla eğer öncelikli endişeniz yöneticinizin size saygı göstermemesiyse, bunu lafı dolandırmadan onunla konuşun. A demek için alfabenin son harfinden başlamayın.
3-Güvenli ortam yaratın. Yöneticiniz ile yüzleşmek zor olabilir, ancak yöneticinizin güvende hissetmesine yardımcı olabilirseniz, ilişkiyi koparmadan bunu yapmak gayet mümkündür. İnsanlar ilgilendikleri şeylere önem verdiğinizi ve onlara saygı duyduğunuzu bildiklerinde psikolojik olarak kendilerini güvende hissederler ve sizi dinlerler.
4-Önce gerçeklerden bahsedin. “Size güvenmiyorum” veya “Kontrol manyağısınız.” gibi acımasız yargılarınızla veya vardığınız belirsiz sonuçlarla başlamayın. Bunun yerine gerçeklerle başlayın. Herhangi bir yargılama veya provokatif dili kullanmayın ve spesifik olun. Örneğin, “Bir İnsan Kaynakları toplantısında terfim ile ilgili konuştuğunuzu bana söylemiştiniz ancak o toplantıya katılan iki kişi bana neden sizin beni önermediğinizini sordu sizin söylediğiniz ile diğer kişilerin söyledikleri çelişti! Bunu size sormak istedim? diyebilirsiniz.
Bahar>Unutmayın yöneticiniz zor olabilir, ahmak olabilir, yetersiz olabilir boşlukları artık siz nasıl isterseniz doldurun ancak çözüm susmak ve iş aramaya başlamak değil. Karşınızdaki kişiyi hesap verebilir tutma konusunda eğitmek yöneti denetim sistemleri sağlıklı bir şekilde şirketlere entegre edilene kadar sizin işiniz. Susmak, kaçmak, istifa etmek akıllıca kararlar değil ancak elbette son kararlar sizin.
Kapanış
Aykan>Bugünkü Podcastimizin sonuna geldik. Bu haftalık ve şimdilik bu kadar.
Bu araştırmanın özet raporunu web sitemizden successprogramme.com Kaynaklar bölümünden indirebilirsiniz.
Aykan>Onun dışında, bu yayın güzelmiş, acaba ben nasıl katkıda bulunabilirim diyenler patreon.com üzerinden bize küçük katkılarını iletebilir. Patreon patron kelimesindeki r ile o arasına bir e harfi ekliyorsunuz, slash böyle gitmez yazıyorsunuz ve oradan bize nasıl katkı iletebileceğinizi görüyorsunuz.
Aykan>Yok böyle güzel ben sadece dinleyeceğim diyenler bu yayını Itunes üzerinden, Spotify üzerinden, Soundcloud üzerinden takip edebilirler.
Ayrıca geri bildirimde ve önerilerde bulunmak isteyenler için bize ulaşabileceğiniz kanallar;
Whatsapp numaramız;
0533 608 79 79
E-mail adresimiz artik@böylegitmezz.com
LinkedIn, Youtube, Facebook, Twitter ve Instagram üzerinden Success Programme hesaplarımızı takip edebilirsiniz.
Elbette;
Bahar Şen
Aykan Raşitoğlu’nun
LinkedIn hesaplarından da bizlere ulaşabilirsiniz.
